Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Среди ученых, изучающих управление устойчивым развитием, распространено мнение, что HRM важен для устойчивости. В дополнение к стратегическому управлению человеческими ресурсами, для поддержки стратегий устойчивого развития необходима интеграция с человеческими практиками, такими как планирование рабочей силы, набор персонала, обучение, управление эффективностью и вознаграждения. В то время как компания 4 включила устойчивость как часть своей программы ориентации, остальные три используют тренинги как возможности для обмена знаниями.

Внутрикейсовый анализ показывает две важные модели среди исследуемых компаний.

Первая модель предполагает, что наиболее затрагиваемым человеческим аспектом является внутренняя коммуникация, поскольку она используется для сопротивление изменениям и вовлеченности сотрудников в устойчивое развитие. Тесное участие менеджеров по коммуникациям в практике устойчивого развития может сыграть важную роль. Через двустороннюю связь организации ожидают снижения сопротивления сотрудников изменениям. Они используют общение для повышения осведомленности и передачи знаний, что создает сотрудников сторонних наблюдателей в практике устойчивого развития.

Вторая модель указывает на то, что компании, которые более продвинуты на этапе обеспечения устойчивости человека, используют большее количество каналов связи с более полным контентом (например, компания 2).

Обнаружено, что две из четырех компаний являются более продвинутыми с точки зрения инвестирования как в экологические, так и в человеческие факторы (рис. 1 и 2).

Существует положительная связь между прогрессом на этапе организационной устойчивости и изощренностью в управлении человеческими аспектами. Оценка компании 2 отличает компанию от остальных трех.

Исходя из этого, мы можем утверждать, что организации, которые находятся на более продвинутом уровне устойчивости, также разрабатывают сложные стратегии для управления связанными с ними факторами сопротивления, общения и участия.

Данфи, Гриффитс и Бенн утверждают, что конкурентные преимущества могут быть получены, когда элементы экологической и человеческой устойчивости были эффективно интегрированы в стратегии организации на всех уровнях. В компании 2 отсутствует интеграция, так как он более продвинут в человеческой сфере, в то время как область окружающей среды находится на этапе перехода от фазы эффективности к активности. Таким образом, компания нуждается в полностью интегрированной структуре устойчивого развития и поддержке систем экологической и социальной поддержки.

Выводы

Таким образом, на примере четырех туристических организаций было изучено управление человеческими факторами во время реализации устойчивого развития.

Была показана корреляция между управлением человеческими факторами и продвижением в организационной устойчивости на практике. Это может помочь менеджерам целенаправленно учесть человеческие факторы и увеличить их шансы на успешную реализацию устойчивости.

Конечная цель организаций в отношении управления человеческими факторами должна состоять в том, чтобы уменьшить сопротивление изменениям и вовлечь сотрудников в практику устойчивого развития, связанную с работой. Компании, которые лучше привлекают своих сотрудников, могут установить связь между повседневной работой сотрудника и устойчивым развитием. Менеджеры должны учитывать существующие в организации субкультуры, узнавать мотивы своих сотрудников и согласовывать новую систему ценностей с ежедневными заданиями. Оказание поддержки на этапах реализации можно преодолеть различные трудности (например, тренинги, коучинг, поддержка социальных сетей, «зеленые команды» и программы для волонтеров). Устойчивость требует глубоких изменений, которые требуют участия сотрудников во всей организации. Привлечение образованных менеджеров по персоналу для работника является необходимым. HR может внести свой вклад двумя способами. Функции управления работниками могут стать более устойчивыми (например, виртуальный отбор кандидатов на работу) и стать образцовыми для других менеджеров. HRM может добавить компонент устойчивости к своим функциям управления человеческими ресурсами (например, выбор зеленых сотрудников).

Список литературы

1. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом.– 2007. - № 18.
2. Петрова Ю. Питер Друкер // Управление персоналом.– 2007. - №11. – С. 85-92.
3. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2010. - №1. - С. 7-10.
4. Григорьев Л., Черненко А., Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2000
5. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996.
6. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2008
7. Zink, K. J. (2006). Human factors, management and society. Theoretical Issues in Ergonomics Science, 7(4), 437–445.
8. Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. – 2007. - №5. – С.72-75.
9. Law R., Qi S., Buhalis D. Progress in tourism management: A review of website evaluation in tourism research //Tourism management. – 2010. – Т. 31. – №. 3. – С. 297-313.
10. Hall C. M., Page S. J. Progress in tourism management: From the geography of tourism to geographies of tourism–A review //Tourism Management. – 2009. – Т. 30. – №. 1. – С. 3-16.
11. Bansal P. The corporate challenges of sustainable development //Academy of Management Perspectives. – 2002. – Т. 16. – №. 2. – С. 122-131.
12. Jasiulewicz-Kaczmarek M., Saniuk A. Human factor in sustainable manufacturing //International Conference on Universal Access in Human-Computer Interaction. – Springer, Cham, 2015. – С. 444-455.
13. Pfeffer J. Building sustainable organizations: The human factor //Academy of management perspectives. – 2010. – Т. 24. – №. 1. – С. 34-45.
14. Holt D. et al. Sustainable development management systems in global business organizations //Management Research Review. – 2010.
15. Gladwin T. N., Kennelly J. J., Krause T. S. Shifting paradigms for sustainable development: Implications for management theory and research //Academy of management Review. – 1995. – Т. 20. – №. 4. – С. 874-907.