Файл: МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ УНИВЕРСИТЕТ.pdf

Действительно, можно ли подготовить полноценного специалиста, давая ему лишь теоретические знания? Конечно, нет. Настоящий специалист имеет ценность только тогда, когда у него есть опыт работы. Понимание этого есть и в Европе, и в США. Однако акцент при этом ставится иначе: если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии, прежде всего, предоставляют обширную практику, которая только затем преобразуется в качественную теорию.

Впрочем, это совсем не означает, что японцы не уделяют должного внимания образованию. Скорее наоборот. Высококвалифицированные преподаватели очень ценятся японцами. Кроме того, японские студенты посещают занятия в среднем 240 дней в год, тогда как в США этот показатель составляет всего 180 дней. Японские менеджеры очень внимательно относятся: к связям и отношениям между людьми, к личностным особенностям работников. Это часто выражается в том, что японцы склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность, как это принято в европейской культуре. Они внимательно анализируют, какие обязанности данный человек мог бы выполнять наиболее активно, и нередко специально вводят должность для того, чтобы человек мог полностью реализоваться, выполняя неповторимый набор функций.

Каждый японский работник очень тесно отождествляет себя с предприятием, в котором работает, он убеждён в своей значимости и считает себя незаменимым. В Японии понятие «профессия» отождествляется с работой, практически обозначая организацию (предприятие), где они работают: работник в Японии в ответ на вопрос о его профессии называет предприятие, в котором он работает.

Японская модель менеджмента усиливает отождествление сотрудника с компанией, порой доводя его до степени жертвенности для интереса компании. Это проявляется в том, что работники японских предприятий редко используют день отдыха или выходной день, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не полностью используют оплачиваемый отпуск, думая, что в противном случае продемонстрируют недостаточную преданность предприятию.

Когда японец убежден, что в группе, по отношению к которой он испытывает преданность, предоставляют ему твердое и уважаемое место, он будет трудиться с гораздо большей отдачей, чем любой американец или западноевропеец.

Кроме того, японцы стремятся избегать индивидуализма в своих действиях. В частности, они не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Это связано с коллективистским характером мировоззрения и жизненных ценностей японцев. Основная ценность для японцев – это группа. Принимая решение, они стремятся прийти к согласию. Стиль принятия решений у японцев можно назвать восходящим. Он заключается в том, что подчиненные активно вовлекаются во все фазы принятия решений. Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие, заставляли рабочих эффективно трудиться. Если появляются такие условия, сколь дорого они ни обходились бы, тогда и вложения в капитальное строительство, в передовую технологию оказываются ненапрасными и прибыль многократно увеличивается.

Продвижение по службе в японских организациях зависит, прежде всего, от возраста и стажа работника, а не от его способностей, энергии и трудового вклада. Эти качества имеют, конечно, значение, но только как довесок к возрасту и стажу. При всех недостатках эта система имеет свои психологические плюсы. В японских фирмах среди работников разного возраста и стажа не возникает соперничества, желания обойти коллег по служебной лестнице. В то же время старшие по положению щедро делятся опытом с младшими, начальство не подавляет инициативу подчиненных. Между работниками организации сохраняется гармония отношений. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира, даже Европу и США, которые также очень внимательно относятся к этому вопросу. При этом японцы очень оперативны. Они стремятся как можно скорее ввести те технологические новшества, которые были предложены специалистами из самой Японии или из других стран мира. Чтобы победить в конкурентной борьбе, нужно найти лучшее в мире, перенять его и сделать совершеннее, чем оно было раньше.

Японская модель менеджмента является объектом изучения американских и западных ученых, пытающихся понять и использовать принципы японской модели в практике компаний своих стран, для чего даже был введен термин «японизация». Они пришли к выводу, что в основе успеха ведущих корпораций Японии лежит их способность управлять внутренними и внешними связями более эффективно, чем у подавляющего большинства их западных конкурентов, чему в немалой степени способствуют социально-экономические условия Японии. «Секрет» японского успеха состоит в совместной деятельности всей созданной системы в целом, а не в специфике ее отдельных частей.

Отличие японской модели от американской

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них:  трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель менеджмента  утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них  характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

Табл.1 Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента.

Вывод:

Японская нация, в силу своих традиционных черт характера – умения заимствовать наилучшее в других культурах и трудолюбия, терпения – смогла в полной мере применить наиболее выгодные концепции управления, созданные западными странами.

При этом она смогла их приспособить к национальным и прочим особенностям территории (отсутствие ресурсов и психологический тип населения), сохранив при этом ценности нации и сформировав особый стиль экономического мышления. Тем самым японские менеджеры создали гениальный метод организации бизнеса, признанный ныне во всем мире самым передовым и прогрессивным.

Одним из главных секретов успеха японской модели менеджмента является «мы все являемся одной семьей», что часто подтверждают и сами работники в социологических опросах, проводимых на таких фирмах.

Руководство компании старается создавать атмосферу самомотивации и самоподдержки коллектива внутри. Для персонала японской организации должна существовать цель, и тогда все к ней стремятся, причем сам процесс коллективного и организованного движения наполняет их чувством удовлетворения и радости. В психологии трудолюбивых японцев слово “профессия” ассоциируется не с выполняемыми действиями и образованием, а, скорее, с образом компании, которой служит японец и с теми целями, к которым он стремится, работая на свою “родную” организацию. Возможно, в этом присутствуют некие недостатки японской модели менеджмента, однако невозможно отрицать продуктивность использования подобной экономической схемы.

Кайдзен и Total
Quality Management =
японский метод управления

Система «Кайдзен» – учение, философия и стратегия

Система «Кайдзен» существует в Японии уже много столетий. Это философская система мышления, направленная на постоянное, может быть, почти незаметное совершенствование. Само слово «Кайдзен» переводится как «непрерывное улучшение» (слово состоит из двух иероглифов «кай» – изменение и «дзен» – хорошо). Поговаривают, что именно это философское мышление помогло японской экономике не только оправиться после Второй мировой войны, но и занять лидирующие позиции в мировом бизнесе.

Рис. 2 Этимология слова “Кайдзен”

Но простая идея постоянного совершенствования требует глубинных преобразований мышления, взаимоотношений и процессов производства, к которым готовы немногие.

Система «Кайдзен» учит, что нет ничего постоянного, все течет и изменяется, а постоянные пусть и крохотные шажочки в сторону улучшения лучше, чем рубить с плеча, и уж конечно, лучше, чем вовсе ничего не делать.

Японцы прибегли к  кайдзен и его методам, чтобы побороть послевоенную разруху. В итоге страна не только оправилась от военных действий, но и превратилась в ведущего мирового производителя высококачественной конкурентной продукции — автомобилей, оборудования, электроники. И это при отсутствии ресурсов, маленькой территории и относительной закрытости от мира. Вот такой побочный эффект кайдзен.

Некоторые западные компании пытались повторить успех Японии в применении Кайдзен, но в дальнейшем отказались от инструментов кайдзен как неэффективных и устаревших. Они натолкнулись на бюрократию, пренебрежение мнением рабочих, непрозрачность процессов.

Философия «Кайдзен» подразумевает следующие подходы:

• выискивать малейшие возможности для изменения к лучшему во всех сферах. Стоит только начать, как получаться будет все лучше, а со временем войдет в привычку;
• честно признавать существующие проблемы, потому что если замолчать или не заметить проблему, ее невозможно будет решить, развитие остановится или замедлится;
• самодисциплина. Предполагается ежедневный анализ сделанного и возможностей для роста, а также упорное воплощение задуманного в жизнь;
• непрерывное обучение, поиск нового – без этого движение и развитие невозможны;
• доброжелательность, вежливость и толерантность.

Концепция Кайдзен

Основные идеи системы заключаются в том, что производство должно ориентироваться в первую очередь на потребителя. Увеличение прибыли происходит за счет удовлетворения потребностей и требований клиента.

При этом в системе «Кайдзен» важно признавать, что у предприятия существуют определенные проблемы (по философии «Кайдзен» не существует компании, у которой не было бы проблем) и перестраивать систему сознания работников так, чтобы они не боялись штрафа за ошибки, а стремились работать так, чтобы их не допускать.