Файл: Корпоративная культура в организации (История возникновения понятия корпоративная культура).pdf

Введение

Что такое корпоративная культура? Как часто мы задумываемся над этим? И что она таит за собой. Если немного подумать и разобраться, то можно понять, что перед нами очень тонкий и многогранный инструмент. Инструмент, который делает компанию уникальной и узнаваемой. Инструмент, который сотрудников чувствовать свою принадлежность к компании, разделять ее ценности и стремиться к улучшению своей организации.

С другой, стороны, это инструмент, диктующий правила поведения и дресс-код, для тех

людей которые связали свою жизнь с компанией, так-как каждый из них теперь является ее представителем не зависимо от занимаемой должности.

И с третей стороны, это коммуникация в организации между руководителем и подчиненными, а также за ее пределами, с клиентами, потребителями и партнерами.

Это далеко не полный список того на что способна влиять Корпоративная культура компании. А что это такое попробуем разобраться ниже.

1. Определение корпоративной культуры

Прежде чем дать определение такому понятию как корпоративная культура стоит задать себе вопрос, а что-же такое культура.

Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле- то комплексное целое, что несет в себе знания представления, искусство мораль, закон, традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества.

Культура- это уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей.

Культура- это знания передаваемые по средствам общения, приобретенные черты поведения, которые принимаются членами общества и отражаются в их общественных структурах и артефактах. [Персикова Т.Н Культурология Межкультурные коммуникации Организационная культура / Т. Н. Персикова. - М.: Логос, 2008. – С.68.]

Эдгард Шейн в свою очередь дал определению такому понятию как культура группы, и вот как он это описывает.

Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. [Шейн.Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. С.31-32]

Слова Эдгарда Шейна уже можно расценивать как определение такого емкого понятия как Корпоративная Культура Компании. Он затрагивает такие важные аспекты как; модель поведения и решения проблем на основе опыта, необходимости адаптации в зависимости от обстановки и изменений, это и передача накопленного опыта новым членам группы.

Так что-же такое Корпоративная Культура Компании? И как ее описать? Многие исследователи сошлись на следующем.

Корпоративная культура это набор обще принятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того как она учится справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства и использования товаров. В то время как внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира. [Персикова Т.Н Культурология Межкультурные коммуникации Организационная культура / Т. Н. Персикова. - М.: Логос, 2008. – С.85].

Думаю, что это исчерпывающее определение понятия, корпоративная культура которое подчеркивает, что в ее основе лежит приобретение опыта в результате социального взаимодействия и изменчивости окружающего мира.

1.1 История возникновения понятия корпоративная культура

Исследователи всего мира давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее [Персикова Т.Н Культурология Межкультурные коммуникации Организационная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2008. – С.73] Но до 1970 года крайне редко и косвенно в литературе встречались упоминания о корпоративной культуре. К примеру одним из первых высказываний которое можно связать с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 году, он говорил о понятии социальных норм. В 1939 году Левин Лаппитт и Уайт использовали идею климата в организации. В 1951 Левин писал о групповой атмосфере. В 1953 Картрайт и Зандер о групповом мышлении. В 1958 году К. Арджирис употребляет термин климат вместе с термином неформальная культура. Мак Грегор в 1960 году пользовался понятием управленческий климат. Литвин в своих работах 1966 и 1968 годов употреблял понятие мотивация и организационный климат. В конце 60 годов термины , культура и климат в организации использовалась многими исследователями, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера, Шнейдера и Бартлетта.

Быть может, идея корпоративной культуры выходит к Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 год на одном из заводов в штате Иллинойс, в ходе которого благодаря анонимным опросам служащих и рабочих стало очевидным следующее; На заводе есть неофициальные нормы поведения, и в отдельных случаях они мешали попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готрнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

В 1957 году Крис Аржирис разработал основы теории человеческих отношений на производстве, которые в 1960 году были использованы Мак Грегором при создании теории Х и теории Y. Сторонники теории Х считают, что рабочие при всяком удобном случае пытаются уклонится от своей работы и работают только из-за денег. Следовательно, ними нужно руководить, контролировать работу и угрожать наказаниями-только так организация сможет выполнить поставленные перед ней задачи. Согласно, теории Y работа естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданными организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.

Некоторые авторы придерживаются мнения, что организационная культура является обьеденяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, что руководство организации должно идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. А также говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. [Персикова Т.Н Культурология Межкультурные коммуникации Организационная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2008. – С.75]

В первой главе я попытался найти определение термина Корпоративная Культура и попытался понять, когда о ней начали задумываться. И формально это получилось теперь я могу дать вполне понятное и короткое определение которое выглядит следующим образом: Корпоративная культура это набор обще принятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того как она учится справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. Исходя из всего выше перечисленного хотелось бы сказать, что раньше я никогда не задумывался о роли корпоративной культуры в жизни, а главное формировании той или иной организации. Теперь стало очевидно, что это не только видимые составляющие как артефакты, логотипы и форма одежды, далеко нет. Она выполняет более важные функции одна из них и на мой взгляд самая важная это объединять. Делать из простых рабочих, единомышленников, членов команды или даже семьи. Чувствовать свою значимость возможность развиваться. Необходимость обучения новых сотрудников более опытными для более быстрого и качественного внедрения сотрудников в работу. Создание общих моральных ценностей, разделяемых работниками и руководством. И это все для того чтобы компания могла максимально быстро и качественно справляться с поставленными задачами и вызовами брошенными окружающим миром ведь только опытная, а главное сплоченная команда способна на многое.

2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

С чего начинается формирование корпоративной культуры? Естественно с основателя компании с того какой он видит свою компанию чего он хочет добиться. В наше время отечественные руководители все чаще начинают понимать тот факт, что корпоративная культура может стать весьма серьезным конкурентным преимуществом компании, из чего следует что ей нужно уделять особое внимание. Если обратить внимание на много летний зарубежный опыт, то можно вынести ряд обязательных этапов формирования и поддержание корпоративной культуры в организациях. А именно создание корпоративной культуры основателями организации, деятельность руководителей высшего и среднего звена по ее поддержанию и распространению среди всех работников, работа отдела кадров по найму новых сотрудников и их приобщение к корпоративной культуре.

2.1 Роль основателей организации и формирование корпоративной культуры

Традиции и обычаи в организации, стиль работы, имидж во многом формируются на основе предыдущего опыта. Поэтому, мы должны обратится к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры философии основателей организации. Как правило именно основатели компании оказывают решающее воздействие на становление изначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею , которая сильно влияет на сотрудников, они пытаются создать сплоченную организацию с сильной культурой. Сформированная корпоративная культура это, результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С 38] Например, взгляды Т. Ватсона на разработку, производство и обновление продукции, манеру одеваться, политику поощрений и компенсаций до сих пор ощутимы IBM, хотя Ватсон умер 1956 году. Компания У. Диснея до сих пор пропагандирует идею своего основателя о сказочных развлечениях. А приверженность компании Wall-Mart простоте, бережливости и качеству связана с личностью Сэма Волтона. Генри Форд в Ford Motor Company и Девид Паккард в Hewlett-Packard также внесли не измеримый вклад формирования культуры основанных ими компаний.

Учредители обычно оказывают решающее влияние на исходное определение

и решение проблем адаптации группы во внешней среде и внутренней интеграции.

Поскольку они обладают оригинальной идеей, то, как правило, имеют и собственное (обусловленное их собственной культурной историей и личностью) видение того, каким образом они будут претворять эту идею в жизнь. Основатели не просто обладают высокой степенью самоуверенности и решимости, — обычно им присущи и достаточно развитые представления о природе этого мира, о той роли, которую в нем играют организации, о характере человеческой природы и социальных взаимоотношений, об истине и ее поисках, об обустройстве деятельности компании во времени и пространстве . Соответственно, они уверенно задают те или иные представления, или воззрения партнерам и работникам, с легкостью воспринимающим их, пока представления эти не утратят своей действенности или группа не распадется. [Шейн.Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. С.187]

Согласно теории, формирование корпоративной культуры необходимо начинать с четкого определения миссия компании. Термин миссия компании гораздо шире простого тезиса (ведение бизнеса с целью получения прибыли) и может носить ярко выраженный социально-ориентированный характер. К примеру, предоставлять качественные услуги, обеспечить поставку необходимых товаров, создать эффективный, цивилизованный бизнес и т.п. при этом важно, чтобы содержание миссии не было пустым лозунгом. Она должна быть грамотно сформулирована и зримо представлена во всех заданиях компании с тем, чтобы ее содержание было известно всем сотрудникам, начиная от секретаря и заканчивая вице президентом, по этому миссия компании практически дословно цитируется в начале каждой встречи с представителями компании. [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С-39].

Приступая к разработке миссии, философии компании, ее основатели определяют основные базовые ценности, единые стандарты общения, принципы работы и возможности карьерного роста сотрудников и все это описывается в основных корпоративных документах компании. Эти документы особенно полезны во время приема на роботу и адаптации новых сотрудников и дают возможность практически сразу понять, на сколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С-40]. Однако формирование корпоративной культуры не ограничивается формулировкой миссии организации, это процесс сложный, требующий использования целого ряда методик и механизмов, действующих как скрыто, так и открыто и направленных на передачу корпоративных ценностей членам организации.