Файл: Корпоративная культура в организации (История возникновения понятия корпоративная культура).pdf

Потребность в знаниях о корпоративной культуре резко выражаются в следующих случаях, вызывающих удивление нового сотрудника, неясных, двусмысленных или неординарных, искусственно созданных, в которых используется знания о корпоративной культуре. В последнем случае речь идет о программах ориентации, или тренингах, которые компании устраивают для новых сотрудников. к примеру первый тренинг для всех принятых на роботу в Procter & Gamble, охватывает такие задачи , как ознакомление с основной целью компании и ее корпоративными ценностями, представление о структуре организации и месте в ней вновь принятых на роботу, определение принципов лидерства, личного профессионального роста, методов работы с заказчиками, норм поведения в компании и т. д. Новые работники Диснейленда проводят два первых рабочих дня за просмотром фильмов и прослушиванием лекций о том, как должен выглядеть и вести себя работник компании Disney. Процесс специального обучения новых работников на некоторые длится до года: тестируются интеллект, умение работать в команде и т. д. [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С-52]

В ходе этих тренингов используются различные методы и материалы, тесты, лекции и видео фильмы. Однако информация о корпоративной культуре представлена до вступления человека в должность, то есть во время испытательного срока. Цель таких тренингов подготовить человека к тем условиям в которых он будет работать тем самым избавив его от неверных представлений и ожиданий, от новой организации. Материалы тренингов дают представление о корпоративных ценностях, символах, стиле управления, отношении к сотрудничеству, соревнованию и поддержке.

В компания могут быть и другие, программы ориентации и тренинги на выезде, то есть за пределами компании. Но за частую все они имеют один общий недостаток, организаторы таких тренингов представляют официальную точку зрения на корпоративную культуру, скорее желаемую, а не действительные корпоративные ценности, официально признанные, а не реально действующие методы и процессы. Более полезной и ценной для новых сотрудников всегда была и остается информация из раздела не для печати. Чем реальнее контекст, в котором передается и усваивается культурный материал, тем более мотивированно будет воспринимать его новичок и тем более важной для него будет полученная информация.

И если говорить о таком процессе как аккультурация, то не стоит считать что это однонаправленный процесс, влияние организации на новичка. Так или иначе это двухсторонний процесс, так как и новичок оказывает влияние на окружение, отдельных членов организации, а также климат в группе и всей организации в целом.

Процесс вступления новых работников в организацию самая критическая стадия социализации. Именно на этой стадии организация подгоняет работника под категорию образцового сотрудника. Те новички, которым не удается усвоить основные нормы поведения, рискуют стать нонконформистами, что в последствии приводит к увольнению. Организация продолжает процесс социализации своих сотрудников, хотя и не так явно и интенсивно, на протяжении всей их работы в компании, что способствует поддержанию и укреплению ее корпоративной культуры. Социализация проходит несколько стадий. [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С-53]

Предварительная стадия до фактического поступления на работу новичок получает представления об организации, чтобы прийти на роботу с сформированным набором ценностей, отношений и ожиданий. От части роль предварительной стадии социализации на себя возлагают бизнес школы, которые дают своим студентам представление о том, какие взаимоотношения и поведенческие нормы приняты в деловом мире. Как правило эта стадия выходит за рамки конкретной работы или должности. Кандидат получает представление об организации в целом, а также о том типе сотрудников, который отличает ее корпоративную культуру.

Стадия столкновения сотрудник сталкивается с реальностью в процессе работы и сравнивает ее со своими ожиданиями. И если его желания более или менее оправдались, то эта стадия просто подтверждает полученные ранее представления. Если ожидания и реальность разошлись, то новый сотрудник проходит через этап социализации, которые должны вытеснить предыдущие представления и заменить их на новые соответствующие с принятыми в организации. В крайнем случае новичок будет полностью разочарован и покинет рабочее место. И по этому тщательный процесс отбора сотрудников обычно не допускает этого.

И наконец то стадия Метаморфоза работник должен был разрешить все проблемы, возникшие на пред идущих этапах. И мы можем считать что процесс социализации в целом завершен, новый сотрудник чувствует себя легко и комфортно на своем новом рабочем месте в новой организации. Он усвоил все нормы организационной и групповой культуры. Он уверен в себе, понимает что уже обладает необходимой компетенцией для выполнения работы. Так же он чувствует что коллеги их приняли и относятся к ним с доверием и уважением. Он понимает и осознает всю структуру организации, правила процедуры, и принятую в организации практику. И понимает по каким критериям оценивается его работа.

С точки зрения стратегического управления персоналом очень важно, чтобы обучение предусматривало также овладение работниками не только теми профессиональными знаниями, которые необходимы для выполнения ими сегодняшней работы, но и знаниями для выполнения тех функций, которые потребуются через несколько лет в соответствии со стратегией фирмы. В конечном итоге речь должна идти о системе непрерывного обучения, что уже стало нормой на большинстве фирм Японии, где все работники обязаны учиться 8 часов в неделю, 4 часа в рабочее время, 4 часа в свободное от работы время.

Еще раз указываем на то, как велика роль норм и ценностей в формировании и особенно в поддержании корпоративной культуры. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или не формальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. [Пирог Я.Ю корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития. –М.: Лаборатория Книги, 2012-С.56-58]

По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей это- ответы на вопросы:

Что мы делаем?

На что мы годны?

К чему мы способны?

Каковы наши жизненные установки?

Какой у нас план?

Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

То есть сила корпоративной культуры определяется двумя важными факторами, степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже крупные зарубежные компании с сильно развитой организационной культурой вроде PepsiCo, Coca-Cola тоже нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. [Пирог Я.Ю корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития. –М.: Лаборатория Книги, 2012-С.59]

2.4 Доминирующая культура. Субкультуры. Контркультура

В любой организации существует формальная и не формальная структуры. Если формальная структура отражает организационное построение или иерархию компании, то неформальная структура часто пересекает, а порой и нарушает иерархические уровни, но именно она отвечает истинным потребностям людей и утверждает их вместе как группу или коллектив. Любую организацию можно рассматривать как совокупность небольших совместно работающих групп, воздействующих на корпоративную культуру и поведение организации в целом. . [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С-62]

Большинство организаций нацелено на получение прибыли. Но для достижение этой цели необходимо реализовать ряд побочных, таких как поддержание высокой производительности труда, удовлетворение потребностей и нужд рабочих, создание хороших условий для работы, разработка системы премий и штрафов. Каждый сотрудник помимо банального получения зарплаты стремится к проявлению самого себя, сделать карьеру или найти близких по духу людей. И здесь деньги не самое главное важно моральное удовлетворение, ощущение значимости и своей роли в компании.

Социальные нормы-это ожидаемые модели поведения и ценности, которые формально или не формально устанавливаются группой. Нормы управляют поведением и облегчают взаимодействие членов группы, определяя реакции, ожидаемые от индивидуума или приемлемые в той или иной ситуации. Групповые нормы связанны непосредственно с работай как ее следует выполнять, насколько быстро и каким образом, с поведением вокруг работы какую одежду одевать и как проводить рабочее время, непосредственно не связанное с выполнением служебных обязанностей. С общением на работе как обращаться к друг другу, какой язык использовать, с мнениями о работе, методах руководства компанией и так далее, которые должна иметь группа. [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С-63]

Сложившиеся нормы и способы их поддержания. Группа передает своим новым членам . групповая социализация процесс внушения идей и насаждения принципов индивидууму по мере того, как он усваивает ценности и символы группы в которой он работает. И новый член группы понимает что только усвоив групповые нормы, он сможет достичь высокого социального статуса внутри группы. Ему всегда укажут на небольшие ошибки и проступки, однако если он будет постоянно нарушать групповые нормы, создавая тем самым угрозу групповой сплоченности то могут возникнуть серьезные проблемы.

Конфликт по вопросам, важным для группы, как правило решаются в пользу гармонии и единства группы, и эффективности ее работы. На индивидуальном уровне организации существуют разные ценностно значимые факторы. К примеру каждый сотрудник нуждается в увеличении дохода, но в какой то ситуации вводимый руководством план премиальной оплаты может быть отвергнут сотрудниками только лишь потому, что он угрожает существующему в группе или отделе доброжелательному общественному климату, а значимость общественной поддержки коллектива оказывается важнее потери части индивидуального дохода.

Если группы вступают в конфликт с друг другом, то его довольно сложно разрешить, потому что группе необходимо сохранять свою идентичность, а лучший способ сохранить свою целостность и идентичность это, сравнить себя с другими группами и противопоставить себя им.

Почему же члены группы поддаются групповому давлению и проявляют конформизм? Существует негласное правило чтобы жизнь продолжалась без постоянно возникающих на ее пути проблем, люди должны соблюдать определенные принципы и правила. И более того, блага которые сопровождают игру по правилам, и боязнь лишится этих благ вынуждает людей применять систему наказаний по отношению к тем кто нарушает правила.

Существует еще одна причина, по которой мы подчиняемся нормам и правилам. Дело в том, что на индивидуальном уровне мы испытываем стремление к порядку и смыслу в жизни. Каждого отдельно взятого человека пугает неизвестность, и он стремится максимально ограничить ее. Мы хотим понимать, что происходит, хотим владеть ситуацией, в которой оказываемся, нормы и следования им обеспечивают людей предвидением и предсказуемостью ожидаемого, что значительно облегчает их жизнедеятельность и к чему они бессознательно стремятся. . [Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. –М.: Логос, 2011. – С-64]

Внутри организации группы формируются на основе профессиональных признаков, пространственной близости, общей судьбы, одинакового производственного опыта, общей национальности , принадлежности к одному организационному уровню структуры. Обретая общую историю, группа создает свою культуру. И этот процесс в чем то похож на процесс создания группы на базе общего опыта и знаний вырабатываются общие модели мышления, отношений, представлений и ценностей. Без группы не может быть культуры, равно как без объединяющей культуры совокупность людей нельзя назвать группой.