Файл: Корпоративная культура в организации. (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

Согласно Т.Н. Персиковой, трактовка «культура» легко применим к различным социальным группам, главное ее условие - наличие у группы развитых представлений о себе, окружающем мире и своей роли в нем. Любая социальная группа с наличием общего опыта и развития несет свою собственную культуру. Поэтому средой пребывания людей играет роль именно культура - она оказывает мощное влияние на все аспекты человеческой жизни, и воспитывает характер в социуме. Так же это применимо и к организациям - где «культура - среда пребывания и неотъемлемая часть любой организации», сообщает Т.Н. Персикова.

Исследования корпоративной культуры в организациях начались еще в начале XX в. Первые труды по исследованию корпоративной культуры считаются американскими учеными во главе с Э. Мейо в начале 1930-х гг. В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927- 1932 гг. с целью выяснения влияния культуры на производительность труда.

В 1950-е гг. американский ученый М. Далтон исследовал средние и крупные компании США и Канады по вопросам внедрения корпоративной культуры и их субкультур исходя из разных потребностей сотрудников.

Ранее в 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт озадачились разработкой климата в организации. В 1951г. Левин размышлял о групповой атмосфере; Зандер и Картрайт в 1953 г. - о групповом мышлении.

Так же Э. Шейн вкладывает свои труды в исследования корпоративной культуры, Э. Шейн, находит ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми участниками, которая была использована в прошлом и должна быть передана для приобретения новым участникам организации как правильный способ восприятия, представления и отношения». Он полагает, что культура показывается на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но роль культуры заключается в скрытых представлениях, свойственных группе. Э. Шейн утверждает, что нужно исключить из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.

По утверждению Э. Шейна, «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и воспринимаются в отношении организации к себе и окружающему миру. Данные понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Этот глубокий уровень культуры следует отличать от внешнего, который проявляется в артефактах и лжеценностях.

Подведя выводы, под корпоративной культурой Э. Шейн понимает основные понятия, выявленные или внедренные группой в социуме по мере поступления проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, которые «работали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и точные, можно сказать, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э. Шейн считал культуру неотъемлемой частью, которая влияет на общую цель.

Среди разных авторов есть мнение, что корпоративная культура занимается не только объединением всех воедино для максимального достижения общей цели, но так же обладает материальным выражением, а руководство может ее идентифицировать и ею управлять для собственных побед в производственной деятельности. Так, Т. Петерс и Р. Ватерман, Т. Дил и А. Кеннеди, считают высокую производительность компании лишь результатом полного признания и усвоения сотрудниками всех корпоративных норм, правил и ценностей.

Также есть мнение, что культура является коллективной совестью и честью организации и потому может быть спровоцирована со стороны сотрудников. Это мнение выражается в работе М. Шнейдера (1979 г.), посвященной организационному климату, работами К. Арджириса и Д. Шона (1978г.) об организационном познании, работой А. Петтигру (1985 г.) о смысле корпоративной истории и, наконец, работой Э. Шейна (1987 г.) об основных понятиях корпоративной культуры.

К вышеупомянутым теориям и убеждениям можно добавить мнение Юнга, который считает, что все теоретики согласны с тем, что культура является сущностью объединяющей концепции, которая включает в себя как единство организации, так и эффективность ее деятельности [5, с. 198].

Персикова наблюдает, в последнее время, благодаря усовершенствованным формам и учреждению крупных совместных предприятий и выходу России на зарубежные рынки отечественные ученые также приходят к изучению пониманию законов корпоративной культуры. Интерес растет к изучению корпоративной культуры, это определяется научными выводами о том, что культура любой организации, социальной группы напрямую воздействует на все производственные результаты.

В результате чего формируется это мнение?

Во-первых, приходит модернизация структуры и характера организаций. Как утверждает Персикова, в процессе деструктуризации, децентрализации и появлении самоуправляемых бригад, необходимость чрезмерного контроля сотрудников уменьшилась, а значимость корпоративной культуры, наоборот, значительно возросла. Доверие станет немаловажным параметром в работе. Теперь именно культура будет нести обязанности и ответственность, будет скреплять организацию в единое целое. Ведь организации, в которых присутствует сильная корпоративная культура, не нуждаются в жестком административном контроле, благодаря очень хорошо развитым и усвоенным корпоративным правилам. Сотрудники будут самостоятельно принимать верное решение, отвечающее ценностям и философии корпорации [5, с. 208].

Во-вторых, политика многих успешных корпораций, базируется на представлении о корпоративной культуре как секрете успеха. Так, исследователи Коллинз и Поррас в книге «Built to Last», сравнивая развитие и функционирование 18 успешных компаний с их менее удачливыми конкурентами, пришли к выводу, что все успешные компании имели в своей основе «культоподобную» корпоративную культуру. Это связано с тем, что организации, которые активно возглавили свою идеологию, все сотрудники, стремясь без отклонений, соблюдали принципы, а также развивали и поддерживали друг в друге ощущение элитарности, а от новоприбывших членов требовалось принять данные принципы условия и идеологические рамки организационной деятельности. Авторы отмечают именно в таких организациях легче адаптироваться к изменениям и нововведениям.

В-третьих, по мнению Персиковой, связь между корпоративной культурой организации и ее производственными успешными результатами нашла свое выражение в исследовании Дж. Коттера и Дж. Хескетта. Они установили, в успешных организациях всегда стояли люди - акционеры, покупатели, сами сотрудники. К примеру, в компаниях Вол-Март, Пепсико и Хьюлетт-Паккард менеджеры изначально считались с интересами клиентов, акционеров и служащих. И наоборот, сотрудники малоуспешных компаний отличались самонадеянностью и самоуверенностью, мало интересовались мнениями клиентов или акционеров, а к внутренним изменениям и нововведениям внутри организации относились скептически, и мнения своих сотрудников не затрагивались. После сравнения 12 компаний с развитой корпоративной культурой и 20 компаний со слабой за промежуток с 1977-1988 гг., Коттер и Хескетт обнаружили, что первая группа компаний по всем важным параметрам (доходам, стоимости акций, чистой прибыли) превосходит вторую группу [7, с. 154].

Как считает Персикова, корпоративная культура сущность невыраженная, неосязаемая категория, ее наличие не требует доказательства. Каждая организация внедряет свой собственный кодекс правил и норм поведения, который будет разделен всеми участниками организации, будь это даже вновь прибывший сотрудник, чтобы стать одним целым с организацией, для достижения общей цели, поднятия коллективного духа. Однако организация, в свою очередь, будет идти навстречу сотрудникам, удачно помогать принимать корпоративные нормы. Например, сотрудники известной организации, как «Disney» имеют имидж оптимистичных, позитивных людей - основное правило организации, которому будут соответствовать все ее члены, и тем более - вновь прибывшие сотрудники. Корпоративная культура организации как человеческая личность: нематериальность образа, определяющаяся всю суть жизнедеятельности. Как сообщает Персикова, корпоративная культура это «разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней». Корпоративная культура будет определять, как сотрудники будут справляться с решением тех или иных проблем, как будут выполнять свои служебные обязанности. Благодаря корпоративной культуре, организация может позиционировать себя так ли, а не иначе среди других, будет создавать свой внутренний имидж для своих сотрудников, и внешний для своих клиентов и конкурентов [7, с. 172].

Стоит сказать, что корпоративная культура не единственный залог успеха компании. Но именно мощная корпоративная культура внесет свои нормы и ценности, которые станут ключевыми моментами для достижения конечного результата. Так же не менее важными факторами будут бизнес-стратегия и структура компании, состояние рынка, наличие конкуренции, утвержденные инструкции производственных процессов и т.д. Однако стоит подчеркнуть, что корпоративная культура играет ключевую роль в достижении организацией успеха, и именно эта связь до недавнего времени не привлекала к себе всеобщего внимания.

1.2 Современный подходы к формированию корпоративной культуры компании

Рассмотрим несколько подходов к формированию корпоративной культуры в компании.

Когнитивный подход к культурному образованию фокусируется на таких аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, убеждений и правил, определяющих соответствующее поведение. Таким образом, корпоративная культура становится семантическими системами, которые передаются через естественный язык и другие символические средства, которые выполняют репрезентативные, предписывающие и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое чувство реальности. Считается, что даже хаотичное и, казалось бы, бессмысленное поведение порождается относительно ясными неявными правилами, регулируемыми базовыми когнитивными структурами. Этот подход включает изучение организационного поведения как системы субъективных ценностей, разделяемых членами конкретной организации, и правил, управляющих внешним наблюдателем, которые реализуются организацией

Согласно феноменологическому подходу, корпоративная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений. Эта концепция рассматривает корпоративную культуру как название сущности организации. Основываясь на этом, корпоративная культура - это не собственность, которой владеет организация, а то, чем она является по сути. Этот подход чаще всего ассоциируется с моделью феноменологической организации, когда организации не понимаются и не анализируются в основном с экономической или материальной точки зрения, но в форме выражения, разума или символики. Авторы, придерживающиеся такого подхода, обычно отрицают возможность прямого целенаправленного влияния на организацию корпоративной культуры [13, с. 66.]

В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры выделяется генетический подход, в случае, когда культура представляет собой результат всей истории организации. При формировании необходимо опираться на ее «генетические» основы, в которых выделяют две противоположности [13, с. 70]:

• рассмотрение корпоративной культуры как результата «естественного развития», т.е. спонтанного процесса, инициируемого взаимодействием людей;
• рассмотрение корпоративной культуры как результата целенаправленного процесса, созданного людьми и являющегося следствием их рационального выбора.

Первая альтернатива называется эволюционной культурной моделью. Его главная особенность - независимость корпоративной культуры от субъективных дизайнерских мер. Второй вариант называется целенаправленной культурной моделью, в которой корпоративная культура является результатом строгого регулирования.

С точки зрения эффективного управления целесообразно использовать модель, имеющую симбиотическую форму. В этой модели, называемой «смешанной», организационная культура считается естественно-искусственной системой, сочетающей рациональные и спонтанные процессы.

Следует иметь в виду, что основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления (рисунок 1.1).

Системы координации, планирования и контроля

Стратегия

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Персонала: состав, навык, мотивация

Стиль управления

Структура

Рис. 1.1 Система управления

Примечание: источник – [13, с. 75]

Применение этого принципа на практике означает, что при разработке или осуществлении изменений в стратегии, структуре, процессах и других элементах системы управления необходимо оценить степень их осуществимости в рамках существующей культуры и предпринять необходимые действия, если это необходимо. Следует отметить, что, конечно, культура более инертна, чем другие элементы системы управления, и, следовательно, меры по их изменению должны предшествовать всем другим преобразованиям.

В некоторых организациях общие убеждения и культурные ценности четко ранжируются. Их относительная важность и связь между ними не умаляет роли каждого из них. В других организациях относительные приоритеты и связи между общими ценностями не так ясны. В первом случае это оказывает большое влияние на поведение людей, поскольку дает уверенность в том, какую ценность следует применять в случае конфликта интересов.