Файл: Корпоративная культура в организации. (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

Изучите способы поддержания и укрепления корпоративной культуры. По сути, нам следует поговорить о том, какой должна быть философия, методы и практики управления и что должно привлекать внимание руководства для создания и поддержания желаемой корпоративной культуры. тот, который создает условия, способствующие реализации выбранной стратегии.

Существует целый ряд методов, которые могут быть использованы при решении этой задачи (рисунок 1.2).

Методы поддержания корпоративной культуры

Поведение руководителя

Заявления, приказы руководства

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения

Моделирование ролей, обучение и тренировка

Критерии определения вознаграждения и статуса

Система мотивации и стимулирования

Организационные символы и обрядность

Поддержание корпоративной культуры в процессе реализации основных управленческих решений

Рис. 1.2 Методы поддержания и укрепления корпоративной культуры

Примечание: источник – [15, с. 166]

Поведение руководителя. Конечно, лидер должен начинать с себя. Хорошо известно, что люди учатся лучше всего, подражая новым моделям поведения. Лидеры должны стать образцами для подражания и образцами для подражания, иллюстрируя такое отношение к работе, поведение, которое следует консолидировать и развивать среди подчиненных.

Заявления, жалобы, административные заявления. Следует отметить, что это применимо для закрепления желаемых трудовых ценностей и поведения не только для разума, но и для эмоций и лучших чувств работников: «Мы должны быть первыми!» «Высочайшее качество - залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшие специалисты!»; «Этот год станет переломным для нашей компании».

Объекты внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее эффективных способов поддержания культуры в организации, поскольку руководитель посредством повторных действий учит сотрудников тому, что важно и что от них ожидается.

Реакция руководства на критические ситуации и организационный кризис В критических ситуациях и в кризисных ситуациях важность корпоративной культуры возрастает до максимума. Из-за глубины и масштабов кризиса организация может либо укрепить существующую культуру, либо ввести новые ценности и нормы, которые в некоторой степени изменят ее. Например, при сильном снижении спроса на готовую продукцию у руководства есть два варианта: сократить количество сотрудников или сократить время, отработанное тем же числом сотрудников. В организациях, где человеку объявлено значение «номер один», второй вариант представляется полезным.

Ролевое моделирование, обучение и тренировка. Различные аспекты корпоративной культуры рассматриваются работниками через систему требований для выполнения их ролевых функций. Менеджеры могут встраивать ключевые культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь своим сотрудникам.

Обучение и развитие персонала должны не только обеспечивать сотрудников необходимыми знаниями и развивать их профессиональные навыки. Обучение является важным инструментом продвижения и закрепления желаемого отношения к компании и организации, а также разъяснения требований к руководству сотрудников в организации. Тренинг предоставляет информацию о том, какое поведение поощряется и продвигается.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Культуру стимулирования в организации можно изучить с помощью системы поощрений и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным моделям поведения, что позволяет сотрудникам расставлять приоритеты. Они указывают на ценности, которые важны для отдельных лидеров и организации в целом. Система статусных точек в организации работает в том же направлении. Например, распределение привилегий (хороший офис, секретарь, служебный автомобиль и т. д.) показывает роли и поведение, которые представляют большую ценность для организации.

Критерии отбора на работу, продвижение по службе и увольнение. Использование таких критериев является одним из наиболее важных способов поддержания культуры в организации. Принципы, на которых основаны ответственные за организацию люди и которые управляют всем процессом управления персоналом, быстро доводятся до сведения сотрудников. В то же время критерии принятия кадровых решений могут быть полезными и препятствовать укреплению и сохранению культуры соответствующей организации, что следует учитывать при ее создании.

Поддержание корпоративной культуры в реализации основных функций управления. Заметное влияние на корпоративную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое не поддерживается в соответствии с установленной практикой управления. Сотрудники должны знать, в какой степени руководство приветствует автономию и творческую инициативу подчиненных.

Организационные символы и ритуалы. Хорошо известно, что корпоративная культура определяется и передается в традициях и порядке, которые действуют в организации. Но на это влияют даже одноразовые отклонения от указанного (или заявленного) порядка.

Празднования включают в себя стандартные и периодические коллективные мероприятия, проводимые в определенное время и в особых случаях, чтобы повлиять на поведение и понимание сотрудников в организационной среде.

Ритуалы – это система ритуалов. Такие церемонии служат организованными и запланированными действиями, которые имеют важную «культурную» ценность. Соблюдение ритуалов, ритуалов и церемоний повышает самоопределение работников.

Формирование корпоративной культуры. Рассмотрение способов формирования желаемой корпоративной культуры подразумевает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Чтобы построить корпоративную культуру, которая поддерживает стратегию организационного развития, руководство должно предпринять несколько шагов.

Изучение сложившейся корпоративной культуры является ключевым этапом формирования культуры организации и предпосылкой успешного ее изменения. Очевидно, что осуществление последующих этапов формирования корпоративной культуры при возникновении или усиливании отмеченных негативных эффектов нецелесообразно.

Прежде чем что-то пытаться изменить в корпоративной культуре, следует ответить на два вопроса: «Что представляет из себя сегодняшняя корпоративная культура?» и «Какой должна быть корпоративная культура, если она нацелена на поддержание выработанной руководством стратегии организационного развития?».

Только сопоставив желаемое (идеальное) состояние корпоративной культуры с ее сложившимся (фактическим) состоянием, можно принимать решение о действиях, которые позволят перейти от существующего состояния к желаемому.

На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать с помощью эмпирических методов исследований. Среди наиболее распространенных эмпирических методов исследования, применяемых в данном случае, можно выделить интервью, косвенные методы, анкетирование, изучение устного фольклора, исследование документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления.

Итогом исследования культурной среды организации должно стать решение трех задач.

Первая задача - осознание и формулировка ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - выяснение, какие культурные ценности будут способствовать или препятствовать реализации стратегических целей организации.

Третья - оценка имеющегося разрыва, а именно степени соответствия сложившейся корпоративной культуры и стратегии развития организации, принятой руководством.

Формирование и развитие оргкультуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде, т.е. под воздействием требований рынка, в направлении удовлетворения потребностей клиентов и исходя из собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет способной к адаптации к изменениям внешней среды и не будет обладать свойством маневренности, гибкого реагирования па требования рынка. С другой стороны, в любой организации есть собственное внутреннее пространство, свои принципы и законы взаимодействия, внутриорганизационный климат и собственный подход к решению задач внутренней интеграции. Поэтому при формировании корпоративной культуры разрабатываются цели, задачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: внешней адаптации и внутренней интеграции.

В основу такой разработки положены следующие принципы формирования корпоративной культуры компании.

Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации подразумевает, что культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности, а также о целях, характере продукции и рынках, на которых организация имеет стратегические преимущества.

Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании означает, что процессу формирования культуры должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.

Принцип историчности говорит о том, что корпоративная культура складывается в течение длительного времени. Процесс ее становления затягивается на годы, а иногда и десятилетия, что в значительной мере определяет характер экономической системы, используемый стиль управления.

Принцип отрицания силового воздействия предусматривает запрет навязывать «слабой» культуре, свойственной какой-либо экономической системе, «сильную» (либо наоборот) или искусственно корректировать ее. Право на жизнь имеет как сильная культура, так и слабая. Та, что может быть эффективной в одном случае, неэффективна в другом - все зависит от конкретных условий.

Принцип комплексности оценки заключается в том, что оценка степени и характера воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества опосредованных способов влияния. Это обстоятельство особенно важно учитывать в ходе организационных изменений, неизбежных в динамично развивающейся экономической системе.

Формирование корпоративной культуры - процесс постепенный. Он имеет эволюционный характер, поддерживаемый посредством следующих мер [20, с. 72]:

- так называемого символического руководства, т.е. создания символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;

- концентрации усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм;

- создания и расширения в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности;

- изменения поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов организации;

- создания знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы;

- комбинирования директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры.

Трудно переоценить значение обмена информацией, необходимой для формирования корпоративной культуры. Использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и предоставление сведений ее членам и потребителям продукции о политике и целях организации – необходимые условия для активизации внутриорганизационного информационно-знаниевого обмена.

Процесс формирования корпоративной культуры опирается на ряд научных подходов:

- внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

- когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала (включая нижние уровни иерархии), создание системы предложений, но усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, стратегическую направленность, неформальные модели лидерства;

- символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символических действий и фигур, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд;

- побуждающий подход привлекает внимание организаций к системе мотивации работников. Мотивация может быть выше заработной платы. Награда за достигнутые результаты может быть выражена с точки зрения возможностей обучения, развития бизнеса и личностных качеств персонала. Например, каждый член организации может пользоваться услугами консультантов, преподавателей и специалистов, которые позволяют им совершенствовать свою деятельность. Целесообразно разработать специальные программы для карьерной и лидерской карьеры. Важно создать соответствующие условия мотивации, которые во многом зависят от действий лидеров. Одна из предпосылок - обучение и планирование карьеры - осуществляется «каскадно», т.е. от вершины иерархической пирамиды вниз, не пропуская уровень.