Файл: Корпоративная культура в организации. (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня нет сомнений, что все успешные компании имеют сильную корпоративную культуру. Поэтому этому феномену уделяется серьезное внимание, делается попытка его измерить, формализовать и тем самым сделать его более понятным и полезным для бизнеса.

Корпоративная культура возникает в процессе совместного преодоления людей, работающих в организации, трудностей в адаптации извне и внутренней интеграции. Это определение организационной культуры Эдгара Шейна, всемирно известного исследователя этого явления.

Используя корпоративную культуру, корпоративное управление может руководствоваться стандартами и ценностями, быстрее принимать локальные решения, применять четкие стандарты качества и обеспечивать полное понимание ситуации в команде.

Конечной целью корпоративной культуры компании является экономическая, а именно максимизация отдачи от человеческих ресурсов.

Формирование и развитие корпоративной культуры организации является сегодня одним из важнейших направлений современного менеджмента. Становится все более очевидным, что эта тема должна быть в центре внимания высшего руководства организации. Необходимость создания и поддержания корпоративной культуры определяется стратегическими целями функционирования и развития организации.

Актуальность темы работы определяется особой важностью исследуемой проблемы: многие компании выходят на рынок каждый день, некоторые ведут себя суверенно, другие распадаются и не конкурируют. Именно конкуренция заставляет организации бороться за право на существование на рынке. Ни одна из организаций не отказалась бы от солидной репутации и финансового успеха. Эти факторы определяют позитивный имидж, который гарантирует выгодное положение компании в рыночной среде.

Объектом исследования работы является УК ООО «ТОС-1».

Предмет исследования – корпоративная культура УК ООО «ТОС-1».

Цель работы – оценить влияние групповой принадлежности на организационное поведение персонала на примере УК ООО «ТОС-1».

Согласно поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить теоретические основы корпоративной культуры;
• проанализировать влияние корпоративной культуры на формирование групповой принадлежности и поведение персонала в УК ООО «ТОС-1» в период 2016-2017 гг.;
• внести предложения по совершенствованию корпоративной культуры в УК ООО «ТОС-1».

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что основные выводы проделанной работы и внесенные предложения могут быть использованы компаниями разных форм собственности для формирования и высоко эффективной корпоративной культуры компании в глазах сотрудников, чтобы формировать эффективный кадровый потенциал компании.

Теоретическую основу исследования составили работы ученых в области развития физической культуры и спорта.

Для решения поставленных задач в работе применялись методы системного, логического, структурно-функционального, процессного, аналитического анализа.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Сущность корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно правильного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает свое оригинальное определение организационной культуры.

Существуют различные определения корпоративной культуры.

Томилов В.В. под корпоративной культурой предлагает понимать совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; образ действия, мышления и существования. [1, с. 58].

Блинов А.О., Васильевская О.В. Определите корпоративную культуру как группу ключевых допущений, принятых членами организации и выраженных в ценностях, установленных организацией. Они дают людям ориентиры для их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального общения внутри организации [1, с. 69].

Козлов В.В., Козлова А.А. определение корпоративной культуры как системы формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, поведенческих характеристик работников конкретной организационной структуры, стиля управления, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества, идентификации работников с компанией и ее перспективы развития [1, с. 76].

По мнению Занковского А.Н. корпоративная культура как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников [1, с. 82].

Понимание корпоративной культуры организации выражено Соломанидиной Т.О. Он понимает, что корпоративная культура - это социальное и духовное поле компании, созданное под влиянием материальных и нематериальных, явных и скрытых, сознательных и бессознательных процессов и явлений, единства философии, идеологии, ценностей, подходов и поведения. определяется сотрудниками компании. и позволяют компаниям двигаться к успеху [1, с. 85].

Л. Смирсич классифицировал существующие институты и вывел три подхода к рассмотрению корпоративной культуры как: внешний внешний компонент, привнесенный в организацию извне; внутренняя составляющая организации; Ключевое сравнение в организационной концепции, сущность организации [1, с. 92].

Первый подход рассматривает корпоративную культуру как фоновый фактор, широкую категорию. Культура как совокупность суждений и ценностей, установленных в человеке через общество, общественную деятельность и социальные взаимодействия. При таком подходе организация воспринимается только как контекст, в котором выражены переменные национальных культур. Можно сказать, что на организацию пассивно влияют заранее сформированные идеи ее сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Льюиса, С. Сиэля и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том факте, что организации сами формируют свою культуру. Представители этого подхода обращают внимание на редкие «ритуалы, легенды и обряды, которые появляются в среде, созданной руководством компании через установленные направления правил, структур, норм и целей». Авторы этого подхода признают, что компания может иметь как доминирующую культуру, так и субкультуры, которые могут существовать в различиях.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как сущность организации. Л. Смирсич отметил, что некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру». Поэтому культуру нельзя выделить как отдельный компонент организации, потому что культура - это организация.

Сравнив все интерпретации корпоративной культуры, можно выделить следующие моменты. Во-первых, авторы указывают на примеры поведения и действий, которых придерживаются члены организации. Они часто связаны с окружающей средой (группы, организации, общество, мир) и их переменными (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

Во-вторых, сотрудники могут придерживаться норм и ценностей, которые имеют общее значение, которое авторы включают в определение корпоративной культуры. Стандарты и ценности ведут сотрудников к тому, какое поведение разрешено или недопустимо. Признанные правила и ценности помогают сотруднику понять, как он или она участвует в одной цели в компании и как он ведет себя в конкретной ситуации.

В-третьих, поведение персонала по отношению к внешней и внутренней среде.

Четвертое общее определение корпоративной культуры упоминается как «символизм», который дает ценность членам организации. Многие компании имеют утвержденные документы, которые описывают их собственные ценностные ориентации и кодексы поведения. Чаще всего значение последних установленных правил передается через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, интерпретируют.

В современной науке об управлении представление корпоративной культуры также определяется как: метод и средство для начала и развития бизнеса; специальная технология управления.

Приведя пример, Профессор Уильям Оучи очерчивает преимущества управления, основанного на культуре. В условиях сильной корпортаивной культуры сотрудники контролируют себя сами. Это ведет к высокой эффективности деятельности и вносит вклад в четкое функционирование организации, уменьшает число конфликтов разногласий, недоразумений между сотрудниками [3, с. 34].

Данные интерпретации корпоративной культуры отражают неоднозначность и объясняют, что система корпоративной культуры недостаточно проясняется образовательным процессом. В большинстве публикаций описаны конкретные материалы преимущественно «успешных» компаний с зарубежным опытом, указывающие на возможность использования определенных элементов корпоративной культуры в российской экономике.

Другим недостатком всех современных определений изучаемых понятий является изучение статики. Однако быстро меняющиеся условия окружающей среды требуют более глубокого изучения влияния культурного поля на это влияние [3, с. 39].

Социологические и социально-психологические аспекты корпоративной культуры. Экономическая сторона практически не затронута, управленческая сторона очень мало представлена. Когда вы пытаетесь определить взаимосвязь между ценностями и эффективностью, такими как успех, производительность или способность к изменениям, вы видите наиболее распространенные признаки, такие как концепции, поведение, ценности и нормы. Поэтому контент-анализ обобщает понятия корпоративной культуры с понятием культуры, которое обычно называют ценностно-нормативной системой.

Тем не менее, предпринимаются попытки определить, какие именно ценности наиболее важны для конкретной организации, чтобы определить существующие корпоративные ценности и определить их значение.

Несмотря на разнообразие высказываний специалистов, можно резюмировать, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который можно использовать для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности сотрудников в компании, повысить их производительность и мотивацию.

Для общего понимания приведем несколько самых важных подходов в интерпретации корпоративной культуры.

• cоциологический подход: здесь культура устанавливается как организатор существования в обществе, который обеспечивает общую цель людей. «Культура находит социальный аспект человека в отношении приобретенного поведения. Культура столь же динамична, как и человек, унаследовавший эту культуру, и оба (и индивид, и культура) изменяются под влиянием обстоятельств и времени. Мы можем добавить к вышесказанному: «Культура - это общее программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой»;
• исторический подход: культура тесно связана с историей развития общества, а потому «культура воплощает результат совместной деятельности, и основными моментами будут являться группа людей и определенная история их существования»;
• нормативный подход: культура, создает регламент жизнь личностей, опираясь на нормы и правила. «Это система внедренных моделей поведения, которая служит для взаимодействия людей с окружающим миром»;
• психологический подход: культура связана с психологией поведения человека. «Этот подход уже находится на ранних стадиях сознания, он контролирует поведение людей в обществе и требует понимания того, что от них ожидается, и что происходит, если эти ожидания не оправданы»;
• дидактический подход: культура - это когда человек учился в процессе своего развития. «Культура состоит из жизненных ценностей и суждений, которые присущи людям и определяют их поведение. Культура признается и воспитывается с раннего возраста и передается из поколения в поколение».

Всему вышесказанному можно подвести итог и привести самые важные культуры, которые нужны для понимания определения корпоративной культуры:

• культура неотъемлемое явление любой социальной группы:
• культура определяет результат совместной деятельности индивидуумов;
• культура диктует социальные ценности, стандарты и правила;
• культура не наследуется генетически, и приходит чаще с помощью метода обучения, наставничества;
• одно человечество не может быть единым социумом; сколько популяций, столько существует и культур - региональных, социальных национальных, этнических;
• культура развивается, внедряется, трансформируется, самообновляется, адаптируется в условиях изменения бытия;
• создатели и исполнители культуры - отдельные личности;
• близкая связь между языком и культурой: культура передается,
• посредством языка, исполняется и отражается исключительно в языке;
• культура помогает своему обществу при самосознании, помогает различить «своих» и «чужих», выступает своего рода барьером между разными типами культур.