Файл: Критерии отбора персонала (Таблица сравнения источников привлечения персонала).pdf

Как считают специалисты, при анализе автобиографии надо обращать внимание на следующее:

1. Оформление. Внешний вид документа дает представление о личности нанимаемого, серьезности намерений. В частности, речь идет:

• о способе выполнения. Желательно, чтобы автобиография была написана разборчиво от руки, что позволяет проводить графологическую экспертизу;
• характере оформления. Речь идет о четкости и ясности формулировок, правильной компоновке материала, об умении кратко изложить важнейшие факты, не нуждающиеся в комментариях, отсутствии крайностей в высказываниях и оценках, о чистоте, аккуратности и даже виде бумаги.

2. Содержание. Может информировать о кандидате с позиций требований должности, показать образ мысли, желание и возможности работать, целеустремленность, настойчивость, успехи в профессиональном развитии.

3. Точность информации. Данные, приводимые заявителем, должны быть проверяемыми, особенно в отношении образования, опыта, имевшихся на прежнем месте трудностях и проблемах.

4. Стиль изложения. Динамичный стиль характеризуется частым употреблением глаголов; статичный – существительных и нагромождением придаточных предложений. Деловой стиль предполагает разумные, сжатые предложения. Крайне динамичный стиль может свидетельствовать о дисгармонии, статичный – однообразии мышления, упрямстве.

Стиль может быть напыщенным, скромным, свободным и т. п. При анализе текста необходимо обращать особое внимание на смену мест работы, сфер труда, профессий ^[28].

В результате можно построить модель становления претендента, отражающую его социально-психологический портрет, общий фон и тенденции его развития, субъективные психологические элементы.

Иногда к анкете, автобиографии прикладываются рекомендации от предыдущего работадателя или трудовая характеристика, что является благоприятным для кандмдыта.

Одна из форм заполнения автобиографических данных может быть оформлена следующим образом:

^[29]

• • 1. Тестирование, опросники

Предпосылками для применения тестов является обнаружение способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых для данного вакантного места. Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

– тестируемая личность должна иметь возможность продемонстрировать свое типичное поведение;

---

– метод должен быть выверенным, испытанным и надежным;

– результаты должны быть действительными и в будущем.

При найме выделяют три основные ситуации, в которых применяется психологическое тестирование:

– имеется несколько вакансий, но только один претендент, который должен занять ту должность, которая ему больше всего подходит;

– количество вакантных мест и число претендентов на него одинаковы; необходимо добиться оптимального распределения;

– свободна только одна вакансия, на которую претендуют несколько человек, необходимо выявить наиболее подходящего кандидата ^[30].

Такой метод отбора, как тестирование кандидатов относят к психологическим «полуконтактным» методам, потому что встреча менеджера по кадрам и кандидата происходит, но носит формальный характер, а результат отбора определяется содержанием заполненных бланков.

Преимущества метода – это возможность сравнить полученные качества личности с качествами других испытуемых, а также выявление тех или иные возможностей личности кандидата, а затем можно спокойно сравнить кандидатов и надёжно для организации и кандидатов провести отбор пригодности.

Тест может приблизительно воссоздать условия работы. Тесты личных способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций: интеллект, память, внимание, воображения и др.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.) ^[31]

---

Тесты личных способностей не дают преимущества кандидату, но могут измерить потенциал.

Личностные опросники – это не тесты в «чистом» виде, но могут дать информацию личного характера. Поэтому опросники нужно сочетать с собеседованиями на последних стадиях отбора кандидата.

Недостатки в использовании тестов можно свести к следующему:

1. Определенные вопросы личностных тестов, касающиеся интимной жизни и привычек человека, представляют собой нарушения прав человека;

2. Тесты, в конечном счете, позволяют отобрать на менеджерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм и отсутствие индивидуальности;

3. Существует достаточно много тестов, которые бесполезны для целей профотбора;

4. Недостаточная общая валидность тестов делает их использование в профессиональном отборе неоправданным ^[32].

Тест может приблизительно воссоздать условия работы. Тесты личных способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций: интеллект, память, внимание, воображения и др.

В данное время использование компьютера облегчает не только саму процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов.

• • 1. Собеседование, интервью

В диагностике менеджмента интервью может выполнять следующие функции:

1) простое установление факта – дополнение или выяснение деталей в письменных документах;

2) прояснение вопроса о «пригодности»; здесь решающую роль играют эмоциональные компоненты, личностные предрасположения или антипатия, а также чисто внешние признаки («не подходит фирме»);

3) оценка способностей, навыков и побудительной готовности, т. е. компонентов возможностей и желания кандидата в отношении определенной должности и должностного уровня^[33].

Специалисты выделяют следующие элементы интервью:

• получение личного впечатления о кандидате;
• выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;
• сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;
• выявление степени интеграционной способности кандидата, т. е. его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;
• выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;
• информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;
• создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии ^[34].

---

Собеседование, беседа, интервью, установочная беседа – это разные названия собеседований. Беседу претендента с представителем кадровой службы, при которой в результате обмене информацией осуществляется сбор, с одной стороны данных о пригодности кандидата, с другой стороны понимание кандидатом профиля работы. Установочное собеседование представляет собой или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника.

При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

• сильные и слабые стороны кандидата;
• профессиональный опыт, навыки и знания;
• готовность к обучению, ориентация на развитие;
• готовность к сотрудничеству;
• мотивация, трудовые ценности;
• инициативность, готовность брать на себя ответственность;
• ориентация на достижения;
• уровень самооценки, уровень притязаний ^[35].

Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи. Собеседование не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее заготовленной анкете. Для успешной подготовки и проведения собеседования важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат ранее в анкете (резюме, автобиографии). В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу^[36].

Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:

• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
• неструктурированное (проводимое в свободной форме);
• интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
• панельное (проводимое специально созданной комиссией);
• групповое (интервью с группой кандидатов);
• один на один^[37].

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе и умение правильно задавать вопросы. В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов:

---

• открытые;
• наводящие;
• прямые или закрытые;
• рефлексивные;
• косвенные^[38].

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов: предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола.

Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений. Поэтому обработка результатов должна проводиться незамедлительно. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним.

• • 1. Принятие решения

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Такого рода документ уменьшает вероятность возникновения в будущем конфликтных ситуаций.

Обычно вновь принятому лицу определяется оговоренный в приказе (распоряжении) о приеме на работу испытательный срок, предназначенный для проверки соответствия претендента будущим обязанностям, адаптации, овладения необходимыми знаниями и навыками. Он не может превышать 3 месяцев (в отдельных случаях – 6 месяцев). По соглашению сторон может быть установлен более короткий срок. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о труде.

Затем происходит заключение трудового договора и назначение на должность. С лицом, принятым на работу заключается трудовой договор, который предполагает:

• включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом;
• выполнение определенного рода работы;
• подчинение внутреннему трудовому распорядку;
• оплату по заранее установленным нормам в соответствии с конечным результатом ^[39].

Если испытаткльный срок испытания истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее увольнение допускается только на общих основаниях.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах:

---