Файл: Критерии отбора персонала (Таблица сравнения источников привлечения персонала).pdf

Далее внимательно рассмотрим характеристика работника. Итак:

• 1. Образование

Большинство руководителей стремятся отбирать кандидатов, руководствуясь полученному ими образованию. На одну и ту же должность работодатель с большей вероятностью возьмёт человека, окончившего более престижный вуз или имеющего какую-нибудь степень. Но и самое главное, образование должно соответствовать требованиям будущей работы. Работодатель должен удостовериться в достоверности образования кандидата на должность перед тем, как допустить его к работе.

• 1. Опыт

Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности или в составе определенного отдела ^[12].

Кроме образования и опыта нужно учитывать такие немаловажные способности кандидата, как умение свободно выражать свои мысли и умение слушать собеседника, а если кандидат способен быстро воспринимать суть проблемы и находить пути её решения, то это говорит о неплохом уровне интеллекта.

• 1. Физические (медицинские) характеристики

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют ^[13].

• 1. Персональные характеристики и типы личности

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

---

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.^[14]

С любым из данных пунктов характеристик возможна дискуссия, может быть кроме образования и физическое здоровье. Образование действительно должно соответствовать требованиям работы. А вот опыт не всегда говорит о любви к данной работе, иногда человек плывёт по течению и меняться в своём отношении к работе не хочет, и рвения у него нет и «глаз не горит». А возрастной ценз объявлений с критериями отбора на некоторые должности вызывает много вопросов, ведь порой возрастной сотрудник с приличным здоровьем и желанием преуспеть в работе выполняет должностной функционал гораздо лучше, чем молодой работник.

Другой автор соглашается, что «проблема критериев отбора является одной из основных проблем, стоящих перед разными организациями при проведении как внешнего, так и внутреннего рекрутинга. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании для занятия вакантной должности руководителя: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек, а к его квалификации высоких требований не предъявляется?

Определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, имеет первостепенное значение для успешного отбора действительно лучших кандидатов» ^[15].

Поэтому при отборе сотрудников некоторые менеджеры по персоналу (или руководители небольших компаний) используют свою интуицию или первое впечатление. Многие люди считают, что первое впечатление о человеке самое верное. Поэтому к критериям отбора нужно еще что-то, чтобы ошибок при найме сотрудников было как можно меньше. Таковыми являются требования к критериям отбора персонала.

Требования к критериям отбора персонала

Если в основу решения об отборе кладутся определенные характеристики кандидатов, выступающие в качестве критериев отбора, то для снижения вероятности ошибок эти характеристики должны отвечать определенным требованиям. Среди важнейших требований, которым должны отвечать критерии отбора, можно выделить следующие:

---

1. валидность,
2. полнота,
3. надёжность,
4. различительная способность,
5. необходимость и достаточность критериев.^[16]
6. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок.

К примеру, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретарши не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличие способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Конечно, может попасться и отличный работник, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и отбора.^[17]

Если же в компании осуществляется набор персонала на перспективу, то требование валидности снимается.

1. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.

Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества. ^[18]

1. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать надёжность, т.е. точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.^[19]

На практике надёжность устанавливается тремя способами: методом с применением повторного тестирования и сравнением с первый тестированием, методом параллельного тестирования, разделив его на две части, с целью определения сходства и различия тестирования каждой части.

1. Критерии, используемые при отборе, должны легко устанавливать различия между кандидатами (отделять подходящих кандидатов от неподходящих).^[20]
2. Не следует усложнять процедуру поиска и отбора претендентов на заполнение той или иной вакансии, излишне сокращая число возможных кандидатов и включая в число критериев такие, которые не являются необходимыми или обязательными для прогноза успешной работы в должности.

---

Например, если на должность секретаря искать красавицу, с высшим лингвистическим образованием (желательно МГУ), знанием двух языков, компьютера, делопроизводства, этикета, то поиск и отбор на основании таких критериев превращается в крайне сложную задачу.^[21]

Критерии к отбору персонала составляются таким образом, чтобы не было не существующих критериев, иначе это может привести к дискриминации соискателей на должность.

Этапы и методы отбора персонала

Этапы отбора персонала

На схеме мы видим этапы отбора персонала. ^[22]

Методы отбора персонала

Методами отбора могут быть как простыми, так и сложными. Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
• сбор информации о кандидате от других людей;
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование/интервью ^[23].

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Основной принцип выбора метода (методов) – максимизация вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатом. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может быть весьма значительным, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора ^[24].

Основной принцип выбора метода (методов) – максимизация вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатом. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может быть весьма значительным, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора. На разных этапах отбора могут появиться кандидаты, отказывающиеся от дальнейшего отбора, причиной этого может быть уровень заработной платы, политика организации или руководителя, социальные льготы данной компании.

---

На разных этапах отбора могут появиться кандидаты, отказывающиеся от дальнейшего отбора, причиной этого может быть уровень заработной платы, политика организации или руководителя, социальные льготы данной компании. Среди кандидатов, не прошедших на должность, могут быть и те, которые имеют более высокую квалификацию, чем та на которую происходит отбор. В процессе отбора естественным образом появляются две группы: первая группа – кандидаты, не соответствующие требованиям работодателя, вторая группа – принятые на соответствующую должность. Для принятых на работу назначается испытательный срок, от 30 дней до трёх месяцев, а иногда и до года. И после испытательного срока происходит наём сотрудника.

На рисунке показаны «Методы оценки отбора персонала»^[25].

• • 1. Анкетные и автобиографические данные

Первичный отбор кандидатов связан со следующими методами: анкетирование, тестирование, также может быть анализ по фотографии и анализ стиля изложения.

Примерная схема анкеты для отбора кандидата:

1. Должность, на которую претендует субъект;
2. Готовность приступить к работе;
3. Личные сведения;
4. Адрес;
5. Ограничения по здоровью;
6. Служба в Вооруженных силах;
7. Образование;
8. Дополнительное образование;
9. Опыт работы (адрес фирм, руководители);
10. Желаемый оклад;
11. Согласие на запрос (если нет – причины);
12. Работа в общественных организациях;
13. Опыт и навыки, делающие возможность работы в данной организации;
14. Судимость;
15. Перечень качеств, необходимых работникам для выполнения обязанностей ^[26].

Анализируя анкету кандидата можно выявить следующие данные:

1. Соответствие образования минимальным квалификационным требованиям;
2. Соответствие практического опыта будущему характеру деятельности;
3. Готовность к дополнительным нагрузкам;
4. Наличие каких-либо ограничений для выполнения должностных обязанностей;
5. Выявление лиц, которые смогут дать дополнительную информацию ^[27].

Распространенным документом для первичной характеристики кандидата является автобиография. Содержание автобиографии целесообразно представлять 9-10 пунктами: ФИО, дата и место рождения, место жительства, семейное положение, образование, характер обучения и успеваемость в учебном заведении, профессиональная деятельность, знание языка, повышение квалификации.

---