Файл: Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала.pdf

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса, то есть чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту). Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с повышением стажа работы и дифференцированию по уровню должностей.

На размер заработной платы также влияют личные качества работника и проявленное отношение к труду, даже если работники данной организации будут находится в пределах одного статуса, заработная плата будет различной согласно этим параметрам.

Это и есть основной стимул для работников Японской организации ^[[36]]. Разница невелика, но так как она дается ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

Все особенности стимулирования труда в разных регионах и странах, скорее всего ограничены национальными особенностями и традициями пожизненного найма. Суть пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Смысл пожизненного найма зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье.

Изначально, заработная плата работников в японских организациях зависела от их возраста и стажа, но постепенно увеличивается значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании^[[37]]. Согласно, примеру Японской модели оплаты труда, мы можем сделать вывод что, действенная система мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда, и было бы не плохо применить на практике данную модель в наших отечественных организациях.

Если рассматривать западноевропейские страны, то они используют элементы как американского типа организации заработной плат и мотивации труда, так и японского, в связи с чем, западноевропейский тип называют промежуточным^[[38]].

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

• Беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
• Премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
• Премиальная, выплаты, размеры которых предусматриваются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются разными путями:

1.Привлечением работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании);

2.Привлечение работников к участию в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения ими своих должностных обязанностей и не зависит от прибыли фирмы);

3.Привлечение работников к участию в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене);

Согласно немецкой модели мотивации труда, она имеет большую схожесть с японской моделью, так как, в эпицентре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство – потребление^[[39]].

Шведская же модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов прошлого столетия, в Швеции применяется так называемая солидарная заработная плата, основанная на принципах:

- равная оплата за равный труд;

- сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы^[[40]].

Солидарная заработная плата используется наряду с рыночной конкуренцией, она стимулирует процесс постоянного обновления производства согласно последним достижениям науки и техники, при этом соблюдается принцип равной оплаты труда который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Данная система оплаты труда является неким побуждением для предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

2.2. Стимулирование труда персонала организации в США

В современной мире качество и производительность труда зависит от многих факторов, в этой главе мы рассмотрим их на примере США. К сожаленью производительность труда, на современном этапе, в большей степени зависит от уровня заработной платы, в первую очередь. Оплата труда напрямую связана с увеличением вклада работника в деятельность компании, которая выражается в дополнительном доходе сверх базовой заработной платы. Результативность деятельности на предприятие в США одна из основных причин, от которых зависит вознаграждение работника^[[41]]. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

· дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

· дифференциацию индивидуальной оплаты в приделах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

На предприятиях США ежегодно, сотрудники проходят аттестацию, и в связи с этим оклады почти у 90% сотрудников пересматриваются ежегодно. Особую роль отдают премированию сотрудников за рационализаторскую и изобретательскую деятельность приведшей к увеличению дохода на предприятии. Денежное вознаграждение не единственный способ стимулирования перспективных специалистов, существуют и другие методы, такие как, льготы и бесплатные услуги из фонда социального потребления. В крупных организациях выдаются премии в праздничные дни в размере 25-50 % месячной заработной платы, производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график^[[42]]. Все эти методы стимулированию привели к тому, что на рынке США сохраняются положительные тенденции. Так же применяется система «двух направлений в карьере» в качестве стимулирования талантливых сотрудников: административно-должностной рост, постепенное повышение оклада до уровня оплаты труда руководителей^[[43]].

Особое внимание уделяется гибкой системе оплаты труда, в США она построена таким образом: фиксированная зарплата только может увеличиваться и никогда не уменьшаться, но заработок при этом, зависит от результатов работы. К основным видам дополнительной работы США относят такие системы оплаты как, премии, компенсации, специальные премии рядовым сотрудника, не связанные с их успехами, премии зависящие от величины прибыли, доплаты за повышение квалификации и стаж работы.

Вывод: По- моему мнению, было бы целесообразно уделить внимание развитию и коллективным формам организации, что позволило бы повысить производительность и ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, - дифференцированный подход при установлении заработной платы.

3. Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации

3.1.Стимулирование труда системой вознаграждения

В современных условиях мотивация и стимулирование персонала, осознающие цели стоящие перед организацией, понимающего, что необходимо делать на своем рабочем месте, выступает важным элементом раскрытия и реализации стратегического потенциала предприятия, достижение высоких финансовых результатов, освоения новых рынков и его сегментов, повышение рентабельности инвестиций и его благосостояния^[[44]].

Повышение эффективности деятельности предприятия одна из важнейших задач в реальном секторе экономике, решение которой требует отработки направлений, которые связаны с усовершенствованием работы персонала предприятий, и является важнейшим фактором функционирования самой организации и перспектив ее развития. Эффективность работы на предприятии прежде всего зависит от способностей и желания достигать поставленных целей каждого работника организации ^[[45]].

Мотивация к труду осуществляется через механизм стимулирования труда и основным инструментом побуждающим к стимулированию труда персонала в организациях является вознаграждение.

Встречается огромное обилие различных видов вознаграждения, их можно классифицировать следующим образом:

- внутренние, к ним можно отнести: самоуважение, ощущение содержательности и значимости своего труда, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение ответственности и неформальное общение в ходе работы и т.д.;

- внешние, к ним можно отнести: денежное вознаграждение, карьерный рост, статус и престижность, похвала и признание, социальные и другие льготы)^[[46]].

Помимо всего этого, на предприятиях существуют различия между умственным и физическим трудом, квалифицированным и неквалифицированным. Именно поэтому, считается, что труд, характеризующийся квалифицированным, тяжелым, интенсивным, непривлекательным должен стимулироваться большей оплатой. Исходя из такой точки зрения, по поводу тяжелого труда, имеет место быть тарифная система оплаты труда, которая предусматривает определенные оклады в зависимости от различных параметров и особенностей выполняемого труда.

Современный подход к формированию заработной платы заключается в формировании заработной платы из двух составных частей: гарантированной, которая исчисляется сотруднику за качества, эффективности и результативности труда сотрудника. При этом размеры стимулирующей части заработка не ограничиваются. Также в составе заработной платы возможно предусмотрены дополнительные и компенсационные выплаты.

Существуют случаи, в которых структурные части заработной платы именуются иначе, гарантированная заработная плата может именоваться базовой. Базовая заработная плата состоит из общей части денежного вознаграждения, оклада и специальных частей, компенсационных выплат ^[[47]].

В любом случае вопрос наименования не выглядит принципиальным, гораздо важную значимость представляет назначение выплат каждого вида. При этом, необходимо учитывать следующие моменты:

• Минимальный и максимальный размер заработной платы в каждой стране регулируется государством, причем в каждой стране по- разному.
• Дифференцированная оплата труда заключается в вознаграждении работников с учетом количества и качества труда, достигнутых успехов в работе и в стимулировании их дальнейшего роста.

Дифференцированная система оплаты труда сотрудников характеризуется введением прямой, индивидуальной, сдельной форм оплаты труда с учетом поправочных коэффициентов в зависимости от сложности работ и результативности труда^[[48]]. Однако следует учитывать, что дифференцированная оплата труда направлена не только на вознаграждение успешной деятельности, но и на депремирование за нарушение правил, сроков сдачи работ и т.д^[[49]].

Чаще всего дифференцированная оплата труда используется на производстве, где практикуется тарифное регулирование.

В таком случае применяются несколько различных тарифных сеток (например, для рабочих основного производства, для рабочих вспомогательного производства, для специалистов и руководящих работников).

Также существует использование и других подходов и методов оплаты труда, например Watson Wyatt, согласно которой сотрудникам компании представляются в единой тарифной сетке.

Использование данной методики имеют следующие преимущества:

-наличие единой методики увеличения размера заработной платы за изменение условий работы;

- наличие дифференцированной системы оплаты труда в зависимости от значимости и сложности выполняемых работ;