Файл: Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала.pdf

• с помощью которых создается та или иная система (предприятие, организация, учреждение) – методы проектирования структур (целевой, нормативно-расчетный), регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции) ;
• используемые в процессе управления созданной системой – организационно-распорядительные или административные;
• применяемые для улучшения, совершенствования системы – методы анализа, реорганизации, организационного развития;
• направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию – методы определения целевых задач, методы подбора и расстановки кадров.

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.д. и опирающейся на возможность принуждения^[[11]]. Они охватывают организационное планирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных. Как указывает И.И. Мазур, к числу организационно- административных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование^[[12]].

Экономические методы управления – это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей, реализующиеся путем использования экономических законов и категорий. Как верно отмечает Н.И. Кабушкин, основной смысл экономических методов управления сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности^[[13]].

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов, связаны с процессом производства материальных благ и реализуются через такие регуляторы, как заработная плата, прибыль, дивиденды. Это означает, что указанные методы предполагают материальное стимулирование, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения.

Правовые методы управления трудом. Отраслью права, регулирующей трудовые отношения, является трудовое право. Исследованием метода трудового права занимались такие ученые как Н.Г. Александров, А.И. Процевский, С.А. Иванов, Р.З.Лившин и т.д^[[14]].

Характеризуя метод права, А.И. Процевский оправданно отмечал, что, несмотря на различия в объяснениях сущности метода права, все авторы сходятся на том, что метод – это способ воздействия, осуществляемый првом, цель которого побудить людей действовать в интересах общества; метод определяет способ воздействия на волю и сознание людей, способ достижения стоящей перед правовым регулированием цели.

На основе изучения международного опыта правового регулирования трудовых отношений, императивный и диспозитивный, в качестве самостоятельных методов выделил И.Я. Киселев^[[15]]. Им отмечается, что для «трудового права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного)». Условно первый метод можно именовать как законодательный, а второй как коллективно-договорной»^[[16]].

На сегодняшний день, с переходом к рынку, в условиях многообразия форм собственности, содержание метода трудового права претерпевает существенные изменения. Во-первых резко сужается сфера централизованного регулирования условий труда и, соответственно, расширяется пределы локального регулирования трудовых отношений в зависимости от экономического состояния хозяйств, коньюнктуры рынка и других условий, касающихся деятельности конкретных предприятий.

Во-вторых, правовые методы регулирования трудовых отношенний призваны в настоящее время обеспечить органическое сочетание прав собственика, коллективных и личных интересов работников, пропорциональное развитие производства и социальной сферы.

Как указывает А.Ф. Ивлев, социальная функция стимулирования состоит в том, что положение работника определяется набором социальных благ – стимулов в системе общественного разделения руда^[[17]]. Ряд авторов рассматривает стимулирование в качестве одного из социально-психологических методов управления трудом (А.Я. Кибанов, Н.В.Дворянских, А.А.Татаринов, С.Д.Ильенкова).

Охарактеризовать стимулирование в качестве социального инструмента управления трудом можно, исходя из ряда позиций. Приведем некоторые из них. Стимулы:

1.Содержат в себе определенную взаимозависимость между внешними условиями жизнедеятельности личности и ее внутренним миром (представлениями, мотивами, установками).

2.Выстуают обратной связью по отношению к потребностям, главным образом, к интересам и целям человека.

3.Являются специфической формой реализации социальных норм, поскольку ориентируют сознание, поведение и деятельность человека на соблюдение их требований.

4. Представляют собой позитивную реакцию общества на поведение и деятельность человека.

5.Включают в себя социальные регуляторы, обеспечивающие определенную интенсивность, целенаправленность и рациональность общественных процессов.

6.Правильная система стимулирования труда в частном секторе приведет к повышению производительности, как отдельного работника, так и всего коллектива в целом, как следствие этого- экономическое развитие общества.

7.Стимулирование труда госслужащих способствует повышению качества их деятельности, а как верно указывает В.В. Черепанов, чиновники, служа государству, через него служат социуму – обществу, который содержит институт государственной службы за счет своих налоговых отчислений.

Указанные факторы определяют формирование еще одного, занимающего в условиях рыночной экономики особое место по отношению к другим, методам трудового права. Условно его можно обозначить как метод стимулирования труда работников.

Попытки выделить мотивацию и стимулирование в качестве самостоятельных методов уже известны теории управления и трудовому праву. Так, в качестве примера, можно привести позиции некоторых ученых-экономистов, например, А.В. Столбинского, он предлагает классификацию методов по следующим признакам:

1. По характеру воздействия на работников в зависимости от степени его свободы: принуждение, убеждение, побуждение.
2. По принадлежности к общей функции управления предприятием: мотивация.
3. По принадлежности к специфической функции управления персоналом: мотивация трудовой деятельности.

Пугачев В.П. в зависимости от характера воздействия на человека, выделяет следующие методы управления: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяют ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы принуждения, основанные на угрозе или применение санкций^[[18]].

На сегодняшний день можно сказать о некоторых шагах к изменению ситуации в лучшую сторону. Прошли окончательный этап формирования и окрепли правовая и экономическая системы, существенно снизился уровень безработицы, на более качественную ступень поднялся рынок труда. Теперь постепенно законодательство начало меняться в сторону защиты прав трудящихся. Современные условия рыночной экономики создают предпосылки для нового витка рассмотрения стимулирования в качестве самостоятельного метода правового регулирования в теории права^[[19]].

Исследование О.М. Киселевой по теме «Поощрение как метод правового регулирования», автор отмечает, что в качестве наиболее универсальных методов правового регулирования ученые справедливо выделяют убеждение и принуждение, которые выступают как необходимые способы воздействия на сознания и поведения людей^[[20]].

Эти методы общесоциальные, они присуще социальным регуляторам: морали, нормам общественных организаций, обычаям, в том числе и праву. Они характерны как для права в целом, так и для отдельных его отраслей. Убеждать- значит склонять субъектов к определенной деятельности, соответствующей их воле, без силового давления, расширяя свободу выбора. Принуждать- значит, склонять субъектов к определенной деятельности посредством силового давления (вопреки воле управляемых), ограничивая свободу их выбора^[[21]].

Поощрение как метод правового регулирования- это способ правового воздействия, побуждающий субъектов к совершению определенных действий, полезных с точки зрения общества и государства, путем создания заинтересованности в получении дополнительных благ.

Воздействие с помощью поощрения направлено на возбуждение у субъекта интереса в совершении каких либо конкретных поступков и получения материального и морального одобрения, в то время как убеждение – это способ формирования у соответствующих лиц определенного сознания, привычки добровольного выполнения установленного поведения. Иными словами, способ воздействия указанного метода строится так, что лицо не обязывается, а побуждается к достижению полезного для общества и государства результата.

Анализ понятия «стимулирование», рассмотрение различных видов стимулов в данном разделе позволяет прийти к выводу о том, что стимулирование труда наемных работников сочетает в себе все три указанных метода. Так, применение позитивных стимулов (как материальных, так и нематериальных) опосредует реализацию на практике методов убеждения и поощрения; негативных – принуждения (например, угроза наложения дисциплинарного взыскания в случае несоблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка).

Таким образом, на данный момент законодателем создана достаточно хорошая почва для регулирования трудовых отношений.

1.3 Стимулирование труда персонала организации

В современном менеджменте наиболее значимую роль в системе управления играют мотивационные аспекты. В организациях мотивации отдают должное значение ведь именно она является основным стимулом труда, является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала^[[22]].

На рынке труда особенностью управления считается возрастающая роль личности работника, именно поэтому система мотивирования опирается в первую очередь на личность работника, соответственно в связи с этим меняется отношение стимулов и потребностей к труду.

В управлении персоналом процесс мотивации можно рассматривать с двух сторон, внутренняя мотивация – активизировать мотивы для работников и внешняя мотивация – создание стимулов, необходимых для побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом^[[23]].

На практике управления труда персонала, стимулирование труда как и другие процессы в системе управления перетерпели большие изменения. До настоящего времени, считалось что, единственный стимул, достаточный для побуждения работника выполнять свою работу эффективно и результативно, это материальное, но на сегодняшний день, мы можем сказать, что для мотивации сотрудников используются не только материальные ресурсы, существуют и не финансовые методы вознаграждения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека^[[24]]. Согласно данным позициям основной движущей силой поведения человека зависит от мотивации, которая включает в себя взаимосвязь, и потребностей, и мотивов, и стимулов, и целей человека.

Реализация мотивационной функции происходит через систему стимулов, то есть, любые действия работника предприятия имеют для него либо положительные, либо отрицательные последствия с точки зрения поставленных недостигнутых целей и потребностей работника.

Немаловажную роль в организации играет мотивационная структура, в случае должного изучения мотивационной структуры, руководитель способен создать собственную мотивационную структуру, с помощью которой он умело сможет воспитать и направить коллектив в нужном направлении.