Файл: Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала.pdf

В современных организациях одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента, является организация эффективной системы стимулирования.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы общественного сотрудничества в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста
• Противоречия между предпринимателем и работников
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально-психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями
• Низкий моральный дух в коллективе

С целью построения эффективной системы мотивации необходимо изучить теоретические основы мотивации и применяемые на практике систем стимулирования, имеющие положительные результаты в данной сфере.

На практике управления, возможно применение различных методов и комбинаций мотивации. С практической точки зрения, для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три существующих метода.

Например, если организация или предприятие будет использовать только властные и материальные стимулы, это не даст персоналу полностью мобилизоваться в творческой деятельности для достижений целей предприятия.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Ряд авторов, отметили, что, возможный рост экономических методов управления, связан прежде всего с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повыситься действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями^[[25]]. Следует учитывать, что зацикливать внимание только на экономических методах стимулирования, в большинстве случаев приводит к упадку внимания со стороны социально- психологических аспектов мотивации являющиеся основными определяющими внутреннюю мотивации персонала организации.

Процесс стимулирования труда персонала упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие стимулов, управление ими с целью изменения поведением людей, корректировка стимулирующего процесса в зависимости от степени достижения результатов. Как мы сказали выше, существуют множество методов на основе которых может существовать система мотивации, от выбора которых зависит система проработанности стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации^[[26]].

Управление по целям. Система управления по целям берет свое начало использования в США суть системы заключается в постановке целей группе лиц или отдельной личности, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.), после достижения определенных целей, предусматривается автоматическое повышение уровня зарплаты либо другого поощрения.

Обогащение труда. Система обогащение труда в большей степени связана с неэкономическими методами поощрения труда и в большинстве случаев, предусматривает награждение в виде предоставления более содержательной и перспективной работы, предоставление самостоятельности в определение трудового режима либо дополнительное использование всеми необходимыми ресурсами^[[27]]. В большинстве случаев, плюс ко всему вышесказанному возможно повышение заработной платы и социального статуса работника.

В настоящее время в системе участия существует многообразие форм: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления, данный метод практикуется в Японии, до соучастия в собственности путем приобретения акций предприятия на льготных условиях, как например в США и Англии.

Социологические исследования показывают, что наряду с чисто экономическими методами управления в современных системах мотивации персонала все большее значение приобретают такие факторы, как, здоровый моральный климат в коллективе, хорошие условия труда и отдыха, медицинское страхование, социальные отпуска, активное использование дополнительных навыков сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, развитие системы управления карьерой.

Вывод: В заключение к первой главе, хотелось бы сделать сове собственной заключение о системе стимулирования труда. Мне хотелось бы отметить, что нам, в современных условиях рыночной экономики, просто необходимо уделить должное внимание развитию и совершенствованию таких форм организации стимулирования, которые в свою очередь решали не только экономические задачи организации, но и играли бы положительную роль в становлении личности работника нового типа, не безразличного ко всем делам и свершениям, происходящих в обществе.

Так же, необходимо осмысливать и использовать на практике некоторые теоретические знания и подходы различные концепции совершенствования управления наемным персоналом, разработанные немарксистскими учеными применительно к условиям капиталистической системы хозяйствования.

В современных системах мотивации персонала все большее значение приобретают такие факторы, как, здоровый моральный климат в коллективе, хорошие условия труда и отдыха, медицинское страхование, социальные отпуска, активное использование дополнительных навыков сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, развитие системы управления карьерой.

2. Зарубежный опыт по организации и стимулированию труда персонала организации

2.1. Стимулирование труда: зарубежный опыт

Мотивация труда одна из многочисленных проблем современности, решению которой уделяется большое внимание в мировой практике. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны^[[28]]. Процесс формирования мотивации труда на предприятиях, организациях, фирмах, требует использовать опыт не только отечественных ученых, но и накопленный опыт в мировой практике.

В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управление персоналом»^[[29]]. Изменения в 70-х годах отражают изменения человеческой роли на предприятиях, переосмысление места человека в организациях, это время принятиях абсолютно новых, ранее неизвестных концепций управления персоналом, введением новшеств в формы и методы кадровой работы.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепции «управление персоналом» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее трудоспособным состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности^[[30]].

Концепция «человеческих ресурсов» является практической концепцией. Концепция «человеческих ресурсов» появилась в результате изменений условий деятельности в производственных, технических, социально-экономических сферах и в результате повышения роли наемной рабочей силы.

Формы организации труда, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации и другие особенности, определяющие эффективность использование персонала, стали решающими факторами конкурентоспособности предприятия во многих отраслях. Итогом данного нетрадиционного подхода заключающийся в «минимизации затрат» на персонал обнаружил свою несостоятельность. Как нам известно, величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Соответственно, согласно данному подходу, следует, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит более высокий доход, которым и определяется его ценность для организации.

В концепции «человеческих ресурсов» есть некие особенности по сравнению с другими концепциями, например, наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс производства, а ни как «даровое» богатство, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя^[[31]].

Из всего вышесказанного, следует, что «человеческие ресурсы» как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает персонал предприятия, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и, соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач организации^[[32]].

Мотивационная политика руководства и необходимость альтернативного выбора определяет количественный состав работников, например, повысить заработную плату двум работникам или 20 или сводить за счет организации персонал в ресторан раз в год, тем самым, удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности.

Существенное влияние на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудниками созданными условиями труда, графиком работы, формой оплаты труда влияет от производительности труда работников.

Например, сильная текучесть кадров, если этот процесс наблюдается в организации, то это говорит нам о том, что руководство организации, игнорирует потребности работников, а также игнорирует побудительный мотивы рабочей силы к труду.

Мировая экономика на современном этапе выделяет всего три основных этапа заработной платы и мотивации труда в организации: американский, японский и западноевропейский.

Сейчас, мы рассмотрим на примере нескольких стран размер вознаграждения работников, например в США и Канаде он зависит, прежде всего от результативности и деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

• Дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
• Дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестация проводится систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников)^[[33]].

В этих странах стимулирование перспективных специалистов происходит за счет не только денежного вознаграждения, а также посредством различных льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. В США и Канаде компании также выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13- ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам, предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина, полностью или частично компенсируют стоимость жилья, покрывают расходы на отдых с семьей, устанавливают гибкий рабочий график^[[34]].

Для стимулирования талантливых работников применяется система «двух направлений в карьере»:

1. Административно-должностной рост;
2. Работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей.

Данные меры для стимулирования талантливых работников способствуют сохранению в компании более ценных кадров.

Также существует Японская модель стимулирования труда, отличительной особенностью которой является опережение роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы^[[35]].

На мой взгляд, главная особенность японской модели организации заработной платы и мотивации труда заключается в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемая должность и статус, образовательный уровень, преданность фирме и т.п.