Файл: Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала.pdf

- дифференцированный подход к учету профессиональных качеств отдельных сотрудников, не нарушающего пределы различий в оплате труда^[[50]].

Несмотря на результативность дифференцированного подхода к оплате труда по сравнению с унифицированной схемой, дифференцированный подход все таки считается проблематичным в связи со сложностью дать объективную оценку результатам проделанной работы, в этом и заключается минус данного подхода, кроме этого существую еще одна сложность заключающаяся в недочете руководителями других аспектов выполнения обязанностей сотрудника, так как они склонны оценивать работу подчиненных по количественным меркам.

Помимо всех вышесказанных сложностей существует проблема многозадачности: работники будут ориентированы выполнять именно те задачи, которые учитываются при исчислении вознаграждения, а на другие задачи не будут направлять столько усилий.

Компенсационная система оплаты труда учитывает количественные и качественные показатели труда, согласно которой размеры оплаты труда зависят от роста объемов выработки и реализации товаров или услуг, в том числе на экспорт, минимизация запасов готовой продукции, роста выручки и других показателей, которые характеризуются эффективность деятельности предприятия в целом. Использование данной системы позволяет сотрудникам устанавливать периодичное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, без ограничения его максимальными размерами; вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки, в зависимости от эффективности ее реализации.

Следует учитывать, что какой бы результативный и эффективный труд не был, размер вознаграждения зависит от финансового состояния организации, разновидности применяемой комиссионной системы оплаты труда и, согласно правилу устанавливается в процентном выражении от стоимости произведенной или реализованной продукции, от объема полученной выручки или прибыли, от размера денежных поступлений, в том числе в валюте, на расчетные счета организации и т.д^[[51]].

Кроме этого, существуют следующие формы комиссионных выплат:

-фиксированная денежная сумма за реализацию каждой единицы продукции, при этом размер оплаты могут различаться в зависимости от вида продукции, а также дифференцированными в зависимости от объема продаж.

- процент от объема производства или реализации единицы товаров или услуг; процент от объема производства-реализации сверх установленного задания; процент от суммы заключенного договора на оказание услуги и т.д^[[52]].

При этой системе работодатель самостоятельно устанавливает размер вознаграждений и проценты, в зависимости от поставленных задач перед отдельным работником, отделом и организацией в целом, а также в зависимости от результатов их деятельности и финансовых показателей предприятия. Работодатель также сам самостоятельно устанавливает периодичность выплаты вознаграждений.

Исходя из вышеперечисленного, комиссионная система оплаты труда ориентирована на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда сотрудников, на развитие его компетенций и творческих подходов к выполняемым обязанностям^[[53]]. Данная система распространяется на работников разного ранга и квалификаций по решению работодателя.

Хотелось бы отметить, что на международной практике стимулирования труда работников применяются инструменты, которые к сожалению, на сегодняшний день не нашли должного отражения на практике работы предприятий:

- методики определения дисконтированной стоимости вознаграждения работникам, основанные на актуарной оценке определения дисконтированной стоимости обязательств по пенсионным планам;

- методики определения справедливой стоимости выплат долевыми инструментами, основанные на моделях оценки опционов^[[54]].

По – моему мнению, возможность сотрудников приобрести акции предприятия имеет большое значение для стимулирования более производительного и качественного труда, поскольку на этом уровне вознаграждение работника выступает в качестве собственника (совладельца) бизнеса.

Также существует система стимулирование труда работников на основе KPI, которая направлена на достижение целевых установок предприятия с помощью мотивирования работника на выполнение своих функциональных обязанностей. При этом от KPI будет зависеть размер переменной части оплаты труда и вознаграждения, что будет стимулировать работника к достижению высоких результатов деятельности, к увеличению его вклада в результаты работы коллектива, в выполнение стратегических важных задач компании^[[55]]. При использовании данной системы, необходимо соблюдать некоторые правила, необходимо обеспечить понятность и простоту показателей, все осуществляющие размеры выплат должны быть обоснованными с экономической точки зрения.

Как показывают современные мировые тенденции, глобальные компании при построении системы мотивации и оплаты труда используют принцип участия в прибыли компании, согласно которой каждый сотрудник будет заинтересован в достижении заданных показателей прибыли^[[56]].

При этом могут быть использованы два подхода: первый подход заключается в привязке вознаграждения к прибыли компании, а второй подход основан на создании ключевых показателей эффективности, сбалансированной системы показателей. И первый и второй подход обладают рядом преимуществ, преимущества первого подхода заключается в возможности согласования интересов управленцев с интересами собственников, а второго – в возможности проведения единой стратегии во всех структурных подразделениях компании. Несмотря на отличие данных подходов, оба этих подхода направлены на стимулирование труда персонала к достижению заданных значений прибыли. Поэтому в современном мире вполне возможным и обоснованным считается применение обоих методов параллельно.

3.2.Рекомендации по стимулированию труда в организации

Большое значение в наше время имеют побуждение к труду, к основным стимулам труда относятся такие как, угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, повышение квалификации, хорошие взаимоотношения с руководством, возможность участия в прибылях и т.п.

Одна из ведущих позиций стимулирования труда на сегодняшний день является совершенствование оплаты труда.

Последовательно решая проблемы материального стимулирования эффективного труда, работодатели не должны упускать из виду необходимость создания системы стимулов и мотивов труда посредством радикальных перемен в духовной сфере жизни^[[57]].

Совокупность мотивов и стимулов, может дать должные результаты, если она не ограничивается только потребительской ориентацией, а органично включает систему социально-психологических мотивов и стимулов к труду^[[58]]. Изучение поведения людей в экстремальных ситуациях (аварии, стихийные бедствия и т.п.) показал, что понимание общественной необходимости труда, чувства долга перед обществом может быть не менее сильным побудительным мотивом к самоотдаче человека в работе, чем материальное вознаграждение за труд. Анализ поведения человека в тех или иных ситуациях, показал, что наибольший результат достигается в том случае, когда разумно сочетается и то и другое. Отсюда следует вывод, насколько важно формировать мотивы, ориентирующих граждан на отношение к труду, как к основному средству удовлетворения жизненных потребностей, и как к общественному долгу.

Я, соглашусь с большинством мнением ученых в данной сфере, считаю, что важная роль в решении этой задачи отдается системе трудового воспитания, охватывающей всю систему человеческого взаимодействия, семью, общеобразовательную школу, сферы производства и услуг.

Данный подход системе стимулов к труду, достаточно заметно повышает результативность материальной заинтересованности. Этот опыт мы можем подтвердить в следующих случаях, если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно^[[59]]. Вместе с тем, рассматривается задача устранения ограничения роста заработной платы, это значит, что на предприятиях необходимо обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда^[[60]].

В том случае когда наша цель управлять интересами и через интересы, то нам просто необходимо обобщить моральные, материальные, творческие и другие стимулы. В том случае когда, мотивация труда, основана на факторах не связанных с материальными стимулам больше направлены на повышение творческого содержания трудовых процессов, реализацию технических новшеств и передовых технологий, улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха^[[61]].

Так же на предприятиях немаловажен социально-психологический климат. С целью повышения действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе способствуют формированию нормального социально-психологического климата предприятия (организации). Эффективность системы трудового стимулирования и трудовой активности работников и коллективов в целом, зависит не только от мер поощрения, но и включает систему санкций, в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Согласно выбранной мной темы, в курсовой работе были рассмотрены основные вопросы стимулирования труда на предприятиях. Мы живем в мире рыночных отношений и они существенно оказывают свое влияние как на экономику, так и на человека в целом. Рыночные отношения являются причиной существенных изменений в общественной организации труда, основными из них являются изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду.

Согласно рыночным отношениям существует следующая иерархия приоритетности интересов: личные интересы – самые главные. Если личные интересы реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов, отсюда следует, что от успеха конкретного трудового коллектива, реализации его интересов зависит реализация общенациональных интересов.

В современных условиях личные интересы признаны наиважнейшими в в стимулировании труда, это говорит о признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений.

Как нам известно, отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов, соответственно наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь в том случае, когда созданы необходимые условия для их совпадения и слияния.

Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению в труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки для производительного, дающего удовлетворение труда, формируют и соответствующее отношение к трудовой деятельности и побудительные мотивы к активному в ней участию.

Также в данной работе мной были рассмотрены какие стимулы применяются в зарубежных организациях, какие виды вознаграждения труда существуют и их влияние на производительность организации. Отсюда можно сделать следующие выводы, что одним из главных социальных процессов в организации является процесс стимулирования труда, он затрагивает всю структуру стимулирования труда в организации и проявляется в поступках и действиях индивида, который объективирует и обнаруживает вовне собственные идеи и замыслы.

Таким образом, руководителям организации вне зависимости от их ранга, просто необходимо иметь четкое представление о мотивах трудовой деятельности, о том, что движет работниками, чем руководствуются они в своем поведении в трудовой деятельности, все это необходимо для целенаправленного и эффективного воздействия на него, при этом соблюдая интересы самого человека, трудового коллектива и общества в целом.