Файл: Формирование группового поведения в организации(Теоретические основы формирования группового поведения в организации).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 177
Скачиваний: 1
‒ привлечение сотрудников к механизмам планирования;
‒ справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;
‒ учет, при формировании штатного состава структурных подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному, профессиональному, этническому, конфессиональному признаку.
3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость, недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние изолированности и оторванности от людей, как правило, приводят к быстрой утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые отношения. Если же при организации работы сотрудника организации (коллектива) учитываются наработки эргономики и инженерной психологии, созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится благоприятной [2].
4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации. Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого потенциала и профессионального роста.
На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то, насколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек выстраивает:
‒ хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;
‒ общение строится на основе дружеских межличностных отношений;
‒ возможности достижения признания и успеха, участия в управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;
‒ условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных качеств.
5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе способствует тот характер, с который выполняется деятельность. Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью, все это может значительно снизить социально-психологический климат в рабочем коллективе [5].
6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива, разработка способов делегирования полномочий, правильное формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата внутриколлективных отношений. В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены функциональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами такого коллектива резко возрастают.
7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости, оказывает большое влияние на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений.
Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной деятельности. Она может быть результатом сходства психологических характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка. Психологическая совместимость включает механизмы взаимодополняемости. В результате психологической совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность.
Психологическая совместимость зависит от степени однородности коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам. Психологическая совместимость оценивается по трем уровням: психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому:
‒ На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива. Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента (холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации [9].
‒ На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне: мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических особенностей.
‒ На социально-психологическом уровне совместимость основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности.
8. Важнейшим фактором социально-психологического климата внутриколлективных отношений выступает характер и особенности коммуникаций в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни, плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы сотрудники организации получали достаточное информационное обеспечение.
Исходя из выше сказанного, следует, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести:
‒ уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали;
‒ стиль руководства коллективом;
‒ сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений;
‒ хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).
Характерологические особенности социально-психологического климата коллектива определяет степень его развитости. Социально-психологический климат внутриколлективных отношений положительно связан с эффективной совместной деятельностью членов этого коллектива и их межличностным взаимодействием. Он проявляется в коллективных мнениях, настроениях, индивидуальном самочувствии и оценках жизнедеятельности личности в коллективе. Данные эффекты проявляются во взаимоотношениях членов коллектива в процессе совместной деятельности и решении коллективных задач.
Психологическое своеобразие личности может способствовать либо мешать становлению чувства коллективной общности, то есть является важным фактором формирования благоприятного социально-психологического климата внутригрупповых отношений.
Компании, в коллективах которых царит теплая дружеская атмосфера, как правило, процветают и уверенно держатся в лидерах. Секрет успешности таких коллективов заключается в грамотном руководстве, сумевшем создать все условия для эффективной работы своих сотрудников. Комфортная психологическая среда - вот ключ к успеху и высокой прибыли [6].
Создание в коллективе позитивного климата – важнейшая задача для каждого управленца. Цель руководителя формировать и корректировать психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива. От этого умения зависит многое: одни и те же сотрудники в разных условиях будут трудиться не одинаково! Комфортная среда и дружеские отношения всегда заряжают положительными эмоциями и стимулируют работать с полной отдачей.
Безусловно, значение позитивной атмосферы на предприятии трудно переоценить. Отметим основные характеристики и признаки психологической среды в коллективе.
Первым шагом на пути оптимизации психологического климата в коллективе компании является его диагностика. Важно выяснить следующие моменты:
- Каковы причины возникающих конфликтов, неприязни между сотрудниками и руководством?
- На какой стадии находится коллектив в своем развитии?
- Заинтересованы ли работники в улучшении атмосферы?
- Какова мотивация деятельности персонала?
- Развита ли в компании корпоративная культура и т.д.?
Диагностика климата в коллективе и работа по его улучшению – задача квалифицированного специалиста. Только профессионал сможет организовать сотрудников, выяснить причины нарушения взаимоотношений и оптимизировать состояние психологической среды.
Факторы, влияющие на психологический климат:
1. Психологическая совместимость
психофизиологический уровень совместимости - соотношение темпераментов. Например, если флегматик и холерик будут работать вместе, то постоянно будут организовываться конфликты, потому что холерик будет злиться на флегматика за то, что тот нетороплив.
2. Сработанность
При таком факторе сотрудники, работая вместе, достигают максимум эффективности, но при этом почти не прикладывают усилия.
3. Развитая система коммуникации
Когда на предприятии полностью налажена система информационного обеспечения, из-за чего после почти не происходит ошибок в работе, и это не становится причиной конфликта.
4. Стиль руководства
Стили руководства везде похожи, но, например, демократический стиль управления поможет коллективу проявлять инициативу и творчество к работе, в отличие от диктаторского.
5.Физические условия труда (микроклимат):
Данный фактор показывает насколько рабочее место подходит для работы: его освещенность, комфорт и т.д.
6. Удовлетворенность работой:
Хорошая заработная оплата, возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал, интерес и т.д.
7. Организация трудовой деятельности сотрудников: здесь должны быть точно расписаны должностные инструкции каждого работника, чтобы все понимали, в чем заключается их работа и в какое время ее надо выполнять.
Чтобы дать оценку текущим делам в компании необходимо проводить профессиональную диагностику психологического климата, который:
- поможет определить, какой тип отношений преобладает в коллективе (официально-деловой, дружеский, напряженный, враждебный);
- поможет сделать расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия каждого сотрудника;
- покажет, какие слабые места присутствуют в управлении персоналом (например, могут быть нечетко поставленные задачи, стиль руководства авторитарный или попустительский, или вообще неразвита корпоративная культура) и т.д.
То есть результат диагностики психологического климата в коллективе является полной информацией для руководителя:
- о том, какое эмоциональное состояние у сотрудников, какой у них уровень психологической совместимости и сплоченности,
- какие есть ошибки в организации работы сотрудников и др.
1.2. Показатели состояния социально-психологического климата в коллективе
Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих людей.
В свою очередь, атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Понятие социально-психологический климат обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Социально-психологический климат связан с характеристикой уровня эмоциональной активности, включенности в деятельность, выступающей в нейтральной форме и активной. Она, в свою очередь, может иметь как положительную (увлеченность, энтузиазм, радость), так и отрицательную окраску (агрессивность, возмущение, депрессия и т.д.).
Таким образом, климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Отсюда следует, что нельзя отождествлять сам настрой с деятельностью или отрывать от нее, как нельзя отождествлять климат с его проявлениями, в частности с конкретной деятельностью людей в коллективе, а иногда и с ее результатами. [3, с. 831]
Если в рамках традиций общей психологии понятие психического состояния адресуется индивиду, реже личности, то в социальной психологии круг его носителей значительно расширяется. Он включает в себя не только отдельного индивида как субъекта психического состояния, но и группы людей. В соответствии с этим принято говорить о состояниях больших и малых групп, о состоянии коллектива, например, его климате или о состоянии массового сознания и поведения людей.