Таблица 2.5

Социоматрица неформальных отношений в группе подбора
№	i	j									Сделанные			Всего
											выборы			выборов
		А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Σ(+)		Σ(-)
1	А					++		+			2			2
2	Б				-	+		++			2		1	3
3	В	+			-			+			2		1	3
4	Г								+		1			1
5	Д	++			-						1		1	2
6	Е		+								1			1
7	Ж		++		-	+					2		1	3
8	З			+			+				2			2
Полученные	Σ(+)	2	2	1		3	1	3	1		13
выборы	Σ(-)				4								4
Всего выборов		2	2	1	4	3	1	3	1					17

Также по результатам проведения исследования по методу социометрических измерений были построены социограммы (Рис. 2.4 и 2.5).

Рисунок 2.4. Социограмма рабочих отношений в группе подбора

Рисунок 2.5. Социограмма неформальных отношений в группе подбора

Из приведенных выше данных следует, что рабочие отношения в группе преобладают над неформальными, личными. Учитывая специфику деятельности группы рекрутинга, где коллегам постоянно приходится взаимодействовать между собой по вопросам работы, это не является негативным проявлением климата в данной группе.

---

Также видно, что руководитель группы является одним из лидеров по количеству сотрудников, сделавших выбор в его пользу, что положительно влияет на атмосферу в группе. Во время проведения исследования было замечено, что между руководителем и сотрудниками преобладают неформальные отношения. Деловой тон имеет место только в случае некорректного выполнения своих обязанностей со стороны сотрудников.

В рабочих отношениях ярко выраженными «любимцами» коллектива являются А (руководитель) и Д, самые старшие участники группы. В сфере неформальных взаимоотношений нет выделяющихся участников группы.

Один из участников группы (Г) большое число раз был отрицательно отмечен коллегами, это участник, проработавший в данном коллективе всего 1 год. Возможно, по отношению к нему не была проведена адаптационная программа в должное время. Руководителю рекомендуется либо постараться включать Г в совместные проекты с коллегами, либо попытаться направить его в другое подразделение компании, где он сможет сработаться с новыми коллегами. Также негативное отношение к Г со стороны группы может быть вызвано недоброкачественным выполнением данным работником своих обязанностей или его некомпетентность. В таком случае следует рассмотреть вопрос об организации обучения сотрудника или его увольнения.

Заключение

Значимость группового поведения определяется тем, что оно способно выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения. Парыгин Б.Д. в своей работе «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» пишет, что социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа – первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.

---

Общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время (социально-психологических проблем). В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей.

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

---

Смотрите также файлы

• Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие человеческих ресурсов, человеческого капитала и его).pdf

• Роль мотивации в поведении организации (Теоретические и методологические основы мотивации в поведении организации).pdf

• Организация страхового дела в РФ (Теоретические основы функционирования страхового рынка).pdf

• Процессы принятия решений в организации. (теоретические основы принятия решений в организации).pdf

• Выбор стиля руководства в организации. (Теоретические основы выбора стиля руководства в организации).pdf