Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия мотивационного процесса).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что в настоящее время большинство организаций осознает, что успешность их функционирования во многом определяется таким аспектом, как человеческий фактор, поэтому управление персоналом становиться для них первостепенной задачей. Правильное управление персоналом тесно связано и с построением высокоэффективной компании. Персонал, нацеленный на максимальное эффективное выполнение задач и понимающий, что вносит существенный вклад в достижение предприятием поставленных целей, становится ценным активом любого предприятия, обеспечивая его конкурентоспособность и превосходство на рынке.

Одним из эффективных инструментов системы управления персоналом является система мотивации. Занимая одно из центральных мест в системе управления персоналом, мотивация сотрудников является непосредственной причиной их поведения. При этом главной задачей руководства является ориентация сотрудников на достижение целей предприятия. Достижение высоких результатов для предприятия возможно только при наличии ответственных инициативных работников, которые стремятся к трудовой самореализации личности. В условиях постоянного повышения уровня экономических и социальных ожиданий у сотрудников невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и наказания. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в решение проблем мотивации труда внесли зарубежные исследователи С. Адамс, М. Амстронг, Д. Аткинсон, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Г. Десслер, П. Дракер, В. Зигерт, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, А. Маслоу, М.Х. Мескон, В. Оучи, А. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Г. Эмерсон, С. Янг, М. Яхода и др.

Осуществленный в работе системный подход к разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда опирался на современное представление о мотивах и стимулах, используемых в управлении персоналом, нашедшее свое выражение в трудах российских экономистов – А.А. Богданова, О.С. Виханского, О.И. Волкова, А.К. Гастаева, В.В.Гончарова, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.П. Егоршина, Керженцева, А.Я. Кибанова, А.А. Крылова, Б.Г. Литвака, А.И. Наумова, А.Н. Олейника и др.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации на ООО «Престиж-тур» и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи исследования заключаются в следующем:

• рассмотреть основные аспекты организации и функционирования подсистемы мотивации персоналом организаций;
• проанализировать существующую систему мотивации персонала туристического агентства «Престиж - Тур»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников туристического агентства «Престиж - Тур»;

Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятий.

Предметом исследования является подсистема мотивации в системе управления персоналом в ООО «Престиж-тур».

Теоретической и методологической основой исследования послужили специальная, учебная, научная литература, публикации в периодической печати по данной проблематике, статистические данные туристического агентства

«Престиж - Тур».

Методы исследования: сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, классификация, обобщение, абстрагирование, конкретизация.

Информационную базу составили законодательные акты, нормативная документация ООО «Престиж-тур», справочная и учебная литература по управлению персоналом, управленческой психологии, организационному поведению, менеджменту, статьи, газеты, интернет – ресурсы.

Практическая значимость курсовой заключается в том, что ее результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на фирме в современных условиях. Во введении выявлена актуальность данной темы, степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи работы, объект и предмет исследования, указаны методы исследования, информационная база, а также практическая значимость исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные понятия мотивационного процесса

Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех основных функций управления [4, с. 231]. Желание и стремление сотрудников выполнять эффективно свою работу являются одними из главных факторов успеха работоспособности организации. Руководство может разрабатывать стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создавать эффективные методы передачи и обработки информации, устанавливать в современное оборудование и использовать более эффективные современные технологии. Но если работники не заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, не достигают поставленных задач, то усилия менеджеров по эффективной деятельности предприятия сведутся к минимуму [9, с. 56]. Если же при планировании и организации работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в дела, применив на практике основные принципы мотивации [11, c. 236].

Чтобы составить полное представление о мотивации, нужно определить, что понимают под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации [14, c. 43].

В общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения как личных целей, так и целей организации [24, c. 346]. Многие авторы придерживаются этой концепции. Приведем ряд определений.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [6, c. 367].

Мотивация – это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации [15, c. 83].

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [11, c. 239].

Мотивирование составляет основу управления человеческими ресурсами [8, c. 235]. Тип мотивирования зависит от решаемых задач. Первый тип состоит во внешнем воздействии на человека, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому результату. При этом типе нужно знать мотивы, которые побуждают человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Если работодателя и работника нет точек взаимодействия, то процесс мотивирования не состоится. Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип имеет характер воспитательной и образовательной работы. Он не связан с конкретными действиями или результатами, ожидаемыми от работника в процессе его деятельности. Этот тип требует высоких усилий и уровня компетентности от работника. Однако его результаты превышают результаты первого типа мотивирования.

Оба типа мотивирования не стоит противопоставлять друг другу, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать эти типы мотивирования [16, c.173].

Следующий элемент мотивационного процесса – потребности. Потребность – ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности классифицируются на первичные и вторичные. Первичные - заложены генетически - потребность в пище, сне, воде. Вторичные - приобретаются с опытом, а именно потребности в успехе, общении, привязанности, уважении, власти. Потребности являются основным мотиватором, который заставляет людей совершать определенные действия. Если эти действия приводят к удовлетворению потребностей, то человек стремится повторить их в будущем. Такое поведение называется законом результата [21, c. 263].

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

Стимул означает побуждение к действию или причину поведения человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет, если столкнется с «внутренней» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов [13, c. 265].

Стимулы являются рычагами воздействия или носителями «раздражения», которые вызывают действия конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку за его действия или что он желал бы получить в результате своих действий.

Различают четыре основных формы стимулов:

1. Принуждение включает замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;
2. Материальное поощрение предусматривает заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение, компенсации, путевки, кредиты и ссуды и т.д.;
3. Моральное поощрение – это благодарности, почетные грамоты, почетные звания, правительственные награды и т.д.;
4. Самоутверждение заключается в написании диссертаций, авторских изобретениях, получении второго высшего образования и т.д. [5, c. 296].

Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение людей приводят к тому, что они сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь, стимулирующего воздействия [18, c. 173].

Следующий элемент мотивации является вознаграждение. Вознаграждение – это тот положительный результат, который человек получает, предпринимая то или иное действие [26, c. 263].

В зависимости от типа личности, рода деятельности, источника потребностей общий вид процесса мотивации может изменяться. Но в любом случае для любого менеджера остается крайне важным знать, каким образом сотрудники организации стремятся к удовлетворению собственных потребностей [27, c. 62].

Мотивационный процесс можно представить в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1- Схема мотивационного процесса [28, c. 95]

Методы оценки уровня мотивированности персонала организации

Этапом в формировании методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала является оценка уровня мотивации продвижения персонала в организации. Она необходима для принятия решений менеджментом компании о «направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала [14, c. 68].

Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволяет повысить отдачу от подчиненных и дает руководителю возможность лучше понять своих работников. Умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей является искусством управления [19, c. 502].

Мотивации персонала измеряется качественными и количественными показателями.

Значения количественных показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл (выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, ликвидности и др.), а также часть рыночных показателей (объем продаж, доля рынка, размер/рост клиентской базы и т.д.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение) и др. Но большинство характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддаются. Для их оценивания используют качественные показатели.

Качественные показатели измеряются путем наблюдения за процессом и результатами работы. К ним относятся такие показатели, как относительная конкурентная позиция предприятия, показатель удовлетворенности клиентов, показатель удовлетворенности персонала, командность в работе, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение поручений руководителя и т.д. Качественные показатели являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и прогнозируют возможные отклонения количественных показателей.