Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия мотивационного процесса).pdf

Контроль качественных показателей приводит к улучшению количественных показателей. Качественные показатели – это причина. Количественные показатели – следствие. Оценка по качественным показателям дает возможность оценить потенциал менеджера, возможные пути его профессионального и карьерного развития. Также существуют, взаимоотношения в коллективе, с коллегами по отделу и сотрудниками других отделов, это имеет смысл подвергать оценке лояльность к компании, стремление решать проблемы, а не искать оправдания также напрямую влияет на деятельность всей компании в целом [30, c. 381].

Наиболее часто используют такие методы оценки качественных показателей мотивации персонала как:

1. Опрос.
2. Тестирование.
3. Экспертные оценки.
4. Диагностическое интервью.

Опрос (анкетирование) - это один из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании, или какая - либо категория работников. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию [32, c. 189].

Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены своей работой.

Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат, минимальные затраты времени на опрос большего количества анкетируемых. Но этот метод может нести искажение информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой подготовке и проведении опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации (анализ документов, наблюдение, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тест - опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических и профессиональных качествах испытуемого. Тест - задание - это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие степени развития свойств личности.

Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Сопоставляя по определенным правилам оценки предъявляемого материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого [12, c. 61].

Психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника, о его удовлетворенности трудом [35, c. 415].

Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Экспертная оценка мотивации является элементом комплексной оценки работника.

Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально разработанная и подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта. Сначала, надо четко определить, каким требованиям должны отвечать лица, которые включены в состав экспертов, необходимо рассчитывать на их осведомленность, компетентность, а также способность к вынесению обоснованных оценок, на беспристрастность и честность.

Руководители, прекрасно знающие своих подчиненных, могут стать источником ценнейшей информации об особенностях мотивации работников организации, особенностях их профессиональной компетентности [36, c. 238].

Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. На основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщенную характеристику ситуации по отделам, оценивая общий уровень мотивации сотрудников.

Оценка экономической эффективности стимулирования трудовых ресурсов, показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость, повысится ли прибыльность организации, увеличение клиентской базы.

Поэтому для разных отраслей и категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными и не ординарными [26, c. 273].

Различия в оценке мотивации зависят от следующих признаков: половой признак; возраст сотрудника; профессия; (табл. 1).

Таблица 1

Отличительные черты в оценке уровня мотивации

профессионально-должностного продвижения персонала [39]

В настоящее время от руководителей требуется, чтобы в своей деятельности он учитывал индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника. Оценка мотивации женского и мужского труда отличны. Так, например, женщины более эмоциональны, обидчивы, чаще выходят на больничный лист, уходят в отпуск по уходу за ребенком. Тем временем мужчина активно строит свою карьеру. Все эти особенности влияют на уровень мотивации [21, c. 267].

Молодые специалисты более мотивированы на должностное продвижение, чем работники с большим стажем работы в организации, с другой стороны молодых специалистов сложно удержать в организации без дополнительных следующих мероприятий:

• регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия;
• постановку чётких целей и выделение этапов развития;
• предоставление возможности молодым вносить предложения по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
• участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
• разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в рамках организации, но и в глобальных масштабах.

Значит, мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически должны проводиться мероприятия, по оценке уровня мотивации персонала. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. Достижение оптимального уровня мотивации повышает работников, улучшает отношения в коллективе [29, c. 324].

Оценка уровня мотивации – распространенное и необходимое мероприятие, которое любая фирма проводит как на стадии отбора кандидата на вакантное место, так и периодически в течение определенного периода времени [34, c. 193].

Таким образом можно сделать вывод, что мотивация персонала — это и есть стимул к работе. Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности организации в целом. Чтобы поддержать силы читателя, в конце этого длинного абзаца мы сообщим ему, что хорошо мотивированный персонал работает лучше хорошо запуганного, требует меньший фонд заработной платы и оклады, а также спокойнее переносит перебои с выдачей заработной платы. В ближайшее время с целью повышения эффективности труда в малых и средних организациях необходимо комплексно исследовать социально- психологические особенности мотивации труда работников.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «Престиж-тур»

2.1 Общая характеристика деятельности турфирмы ООО «Престиж - Тур»

ООО «Престиж-тур» начала свою работу на туристическом рынке с 2006 года в г. Астрахани.

Фирма имеет лицензию на правоведения деятельности по оказанию услуг в сфере туризма и свидетельство.

Девиз ООО «Престиж-тур» «Стань ближе к мечте!». Миссией фирмы согласно Уставу ООО «Престиж-тур» является обеспечение качественного отдыха каждому туристу, оправдывая его ожидания [39].

Главной целью туристической организации является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества предприятия. Эта цель детализируется на более конкретные задачи, которые наглядно представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Дерево целей ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Получение прибыли

Повышение

конкурентоспособ ности турфирмы

Удовлетворение

потребностей

Активизация рекламной

Комплексное воздействие на потребителей.

Качественное консультирова ние клиентов

Скидки постоянным клиентам

Помощь в

оформлении визовых

документов

Турагентство является юридическим лицом, имеет собственный баланс, расчетный счет в банке, печать и бланк со своим наименованием, и другие реквизиты.

Таблица 2

Основные и дополнительные услуги ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Турфирма «Престиж-тур» сотрудничает с большим количеством гостиниц и отелей в разных государствах. Для клиентов предоставляется возможность выбора из широкого спектра средств размещения от малых гостиниц до пятизвездочных отелей с проживанием в номерах класса «люкс».

Значимым критерием является средняя стоимость тура. На сегодняшний день на астраханском рынке отчетливо выделяются два основных сегмента по этому критерию:

• «Дешевый отдых». Стоимость путевки до 800 долларов. Целевая аудитория - люди с доходом 200 - 350 долларов на члена семьи.
• «Дорогой отдых». Стоимость путевки свыше 800 долларов. Целевая аудитория
• люди с доходом свыше 800 долларов на одного члена семьи.

Как правило, для клиента удобнее питаться в ресторане, находящимся при гостинице. Существует несколько видов организации и форм подачи питания, из которых клиент может выбрать то, что отвечает его потребностям [22, c. 28].

В зависимости от направления поездки клиенту предоставляется выбор из нескольких видов транспорта. Наиболее быстрым и комфортным средством передвижения является самолет, он также является и самым дорогостоящим. Также клиент может выбрать поезд или автобус, что сэкономит его денежные средства, но не время.