Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты трудовой мотивации).pdf

• потребность достижения;
• потребность соучастия;
• потребность власти.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее, умении ставить цели и брать на себя ответственность за их осуществление.^[22] Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение сотрудников и соответствующим образом организовывать работу – включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей.^[23] Работники, у которых высок уровень потребности достижения, рискуют умеренно, предпочитая ситуации, когда они могут взять на себя личную ответственность за решение проблемы и в итоге получить поощрение за конкретные результаты. Поэтому мотивировать таких работников необходимо ставя перед ними задачи с умеренным уровнем риска или возможности провала, наделять их достаточными полномочиями для проявления инициативы, регулярно поощрять их в соответствии с полученными результатами.^[24]

Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к любви. Привязанности, дружеским отношениям. Мотивация на основе этой потребности во многом перекликается с мотивацией в социальной потребности в теории А.Маслоу. Доля работников с высокой потребностью соучастия важны хорошие отношения с окружающими, одобрение и поддержка коллег, им важно знать, что коллеги и друзья не безразличны к ним и их действиям.

Индивидам с высокой потребностью соучастия комфортнее выполнять такую работу, которая предполагает активное общение с клиентами и коллегами. Для успешной организации работы таких сотрудников необходимо создавать условия, при которых возможно не только социальное взаимодействие с достаточно широким кругом лиц, но и получение информации о реакции окружающих на их действия.^[25]

Потребность власти является третьей крупной потребностью, влияние которой на поведение человека было изучено и описано Д.МакКлелландом. Эта потребность, как и две описанные выше, является приобретённой, развивается на основе жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.^[26]

---

Люди, с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две взаимоисключающие группы. К первой группе можно отнести тех. кто стремится к власти ради возможности командования другими, интересы организации для них отступают на второй план, а зачастую и вовсе теряют смысл. Ко второй группе можно отнести тех работников, которые добиваются власти для решения групповых задач. В данном случае потребность властвования удовлетворяется тем, что люди определяют цели, ставят задачи коллективу и участвуют в процессе достижения результатов. Потребность власти для таких индивидов не в удовлетворении своего тщеславия, а в стремлении к выполнению ответственной руководящей работы.^[27]

Потребности достижения, соучастия и власти в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Важно принимать во внимание их влияние друг на друга при анализе мотивации работника, его поведения и выработке методов управления работником.^[28]

1.2.4 Двухфакторная модель Герцберга

Автор созданной в конце 1950-х гг. двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что на деятельность люде оказывает влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими (таблица 1)^[29]

Таблица 1

Факторы модели Ф.Герцберга

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями труда)	Заработок	Даже при полном удовлетворению не мотивирую к повышению производительности труда
	Условия труда
	Отношения с другими работниками
	Информированность о делах на предприятии

Продолжение Таблицы 1

Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Признание и одобрение руководства	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда
	Возможность продвижения по службе
	Высокая степень самостоятельности и ответственности
	Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Ф. Герцберг сделал выводы, что условия труда могут сделать работника несчастным, но не способны мотивировать его, а только предотвращают появление чувства неудовлетворённости. Мотивирующие факторы – это потребности более высокого уровня.^[30]

---

Представленные в теории взгляды Герцберга некоторое время считались в среде руководителей «крамольными», разрушающими основы управления персоналом, в частности невозможно было принять идею о том, что заработная плата не является мотиватором к повышению эффективности труда. Но дальнейшие многочисленные исследования я показали правоту ученого.^[31]

1.3 Процессуальные теории мотивации.

Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.^[32]

Основные процессуальные теории можно наглядно предоставить в таблице 2:^[33]

Таблица 2

Основные процессуальные теории

Теория	Автор	Основные представления
Ожидания	Врум	Мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью ожидания.
Равенства	Адамс	Человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, если не соблюдается – неудовлетворённости.
Постановки цели	Лок	Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения этих целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и саму цель влияют 4 характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.
Модель Портера-Лоулера	Портер и Лоулер	Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями
X, Y	Макгрегор	Люди делятся на два типа: типа X и тип Y. Люди типа X ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа «Y» самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия

---

Остановимся поподробнее на следующих теориях – теория ожидания, теория постановки целей и теория равенства.

1.3.1 Теория ожидания.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он замотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.^[34]

Теория ожидания была предложена В. Врумом 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному труду зависит от сочетания трех факторов, выражающихся в ожидании человека. Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.^[35]

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилие, исполнение, результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями – результат, валентность, ожидание. ^[36]

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затрат времени, объеме потерь времени и т. п. Результаты второго уровня — это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.^[37]

---

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения отличаются, то предлагаемое за результаты конкретное вознаграждение может и не иметь для них ценности.^[38] Если результат высоко ценится человеком, то валентность положительна, если же результат не приемлем, он имеет для него отрицательную валентность. Валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей.

Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем необязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Может случиться так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную валентность.

Ожидание. Обычно эти ожидания основаны на опыте, на глубине анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени уверенности в своих силах, уровня компетенций, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов.^[39]

Выделяют две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т. е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы значительно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.^[40]

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т. п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его представлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.^[41]

---