Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты трудовой мотивации).pdf

Введение

Одним из самых важных вопросов теории и практики менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом. И трудности этого выбора не в последнюю очередь связаны с многогранностью человеческой натуры, сложностью моделирования ответных реакций каждого индивида на те или иные методы воздействия. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей работника.

Почему один работает не покладая рук ради премии, а для другого деньги не важны, он мечтает о наградном кубке или благодарственной грамоте? Высокая результативность этих работников может и будет сравнительно одинакова, но вот мотивы, побуждающие их работать больше и лучше, совершенно разные.

Современное поколение работников имеет абсолютно рыночные взгляды на взаимосвязь «мотивация-результат», они готовы напряженно трудиться, но получая при этом желанное вознаграждение. Грамотно выбрав нужный мотивационный рычаг, руководитель может повышать как эффективность отдельно взятого работника, так и всей организации в целом. Этим и обусловлена актуальность данной темы. Работник – главный актив организации. И от взвешенного подхода руководства к мотивации своих сотрудников зависит сохранится ли этот актив, увеличится или превратится в пассив.^[1]

Изучению роли мотивации в поведении организации посвящено множество исследований отечественных и зарубежных авторов.

Теоретической основой работы являются труды М. Армстронга, Базарова Т.Ю., Шапиро С.А., Егоршина А.П., Масловой В.М. и др. Перед написанием этой работы автор ознакомился со множеством статей на данную тему, периодических изданий, учебных пособий и выпускных квалификационных работ из онлайн-библиотеки университета «Университет». Большинство авторов ссылались именно на эти труды, поэтому сомнений в надежности этих источников не возникло.

Цель работы – оценить роль мотивации в поведении организации ООО «ОлеоКит».

Задачи работы:

• ознакомиться с основными теориями мотивации;
• изучить многообразие стимулов и их влияние на мотивацию труда;
• оценить мотивационную политику ООО «ОлеоКит».

Глава 1 Теоретические аспекты трудовой мотивации

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в 1940-х г.г. и развиваются в настоящее время.

---

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.^[2]

Среди всего множества можно выделить самые значимые:

• Инструментальная теория, которая утверждает, что награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечения необходимого поведения или действия.
• Содержательные теории (теории потребностей) базируется на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности.^[3] Наибольшее распространение получили теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К.Альдерфера и др.
• Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера, теория X и Y Мак-Грегора т др.). ^[4]

1.1 Инструментальная теория

«Инструментальность» – это убежденность в том, что, если мы сделаем что-то одно, это приведет к чему-то другому. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег^[5].

Предпосылки этой теории складывались исходя из исторического опыта людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до их пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства» или родство с правителем («принцесса». Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели , кстати, не всегда четко сформулированной правителем («сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что») Она предпочтительна когда цель четко обозначена, но вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участника^[6].

Основой этой теории служит то, что человек будет мотивирован трудиться. Награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, то есть награды зависят от показателей работы. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Ф. Тейлора (1911), который писал: «Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать гораздо усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате».

---

Эта теория основана на принципе закрепления и так называемом законе следствия. Мотивация, основанная на этом подходе, широко применялась и применяется до сих пор. При определенных обстоятельствах она может быть очень успешной, хотя и полностью базирована на внешнем контроле и не принимает во внимание ряд других человеческих потребностей. Она также не принимает во внимание тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками.

1.2 Содержательные теории мотивации

1.2.1 Теория потребностей А.Маслоу

Самая известная теория содержания была разработана А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из его нужд. В философской школе бихевиоризма он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люд трудятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны^[7].

В соответствии с теорией Маслоу выделяют пять групп потребностей и обычно они представлены в виде пирамиды ^[8](Рисунок 1):

Рисунок 1

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.^[9] Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.^[10]

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.^[11] Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.^[12]

---

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.^[13] По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с ярко выраженной этой потребностью стремятся быть лидером, авторитетом при решении задач, для них важны различные формы выражения признания их заслуг, что несомненно нужно учитывать при управлении людьми данного типа. В этом случае полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. ^[14]

Потребности самовыражения. Данная группа - объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы (Базаров, с 290). При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.^[15]

Неудовлетворённые потребности, по мнению А.Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, а их место занимают другие неудовлетворенные потребности.^[16]

---

Несмотря на то, что теория А.Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили далеко не все ее положения. Основная критика в адрес теории сводится к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. В реальности удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.^[17]

1.2.2 Теория ERG Альдерфера

Как и А.Маслоу, К.Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные групп. Существенное отличие заключается в мнении, что таких групп потребностей всего лишь три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Группа потребности связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.^[18] Потребность связи по Альдерфереру отражает социальную природу человека, стремление занимать определенное место в окружающем мире 0 иметь семью, коллег, друзей и врагов, руководителей и подчиненных. К этой же группе моно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А.Маслоу.^[19]

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А.Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Сходство этих двух теорий в том, что группы потребностей по Альдерферу, как в теории Маслоу, имеют иерархическое расположение. Существенное различие состоит в том, что по Маслоу движение в иерархии потребностей возможно лишь снизу вверх – удовлетворил одну потребность и перешел к следующей, более высокого уровня. Альдерфер считал, что движение возможно как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.^[20]

1.2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

МакКлелланд, следуя логике А. Маслоу, разработал концепцию, согласно которой потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей. Согласно его теории мотивации определяются тремя основными потребностями^[21]:

---