Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты трудовой мотивации).pdf

Мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. А вот благо – каждому свое. Что мотивирует одного, составляет равнодушным другого. Но и на каждого равнодушного обязательно найдется свой стимул.

Первые из теорий мотивации имели совершенно простой подход – либо «кнут», либо «пряник». Содержательные же теории уже стали рассматривать поведение человека через призму его потребностей. В этих теориях сделан акцент на выявлении основных потребностей, влияющих на поведение работника. Процессуальные же теории анализируют, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей и какой тип поведения при этом выбирает. Они не оспаривают существование потребностей, соглашаются с их важной ролью в мотивации работника, но считают, что поведение человека обусловлено не только ими. В этих теориях более пристальное внимание уделено восприятию и ожиданиям человека в той или иной ситуации и возможным последствиям выбранного поведения.

Множество теорий пересекаются точно в одном – удовлетворение тех или иных человеческих потребностей повышает результативность труда.

Глава 2 Экономические аспекты трудовой мотивации

2.1 Сущность стимулирования и классификация стимулов

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс с мер, применяемых сто стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.^[59]

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функцию.

Экономическая функция состоит в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в коллективе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, создание потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе

Комплексная система мотивации персонала включает в себя материальное стимулирование, разнообразные инструменты нематериального стимулирования.^[60]

---

Материальные стимулы можно разделить на две группы – денежные и неденежные.

К денежным можно отнести:

• Заработная плата (номинальная) труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой; оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату;
• Заработная плата (реальная): обеспечение заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государственным минимумом, введение компенсационных выплат, индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;^[61]
• Бонусы: Разовые вознаграждения, премии или добавочные вознаграждения. За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты^[62].
• Участие в прибылях: выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. По системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результаты повышения производительности или качества;^[63]
• Участие в акционерном капитале: покупка акцией предприятия (акционерного общества) и получение дивидендов, покупка акцией по льготным ценам, безвозмездное получение акций;
• Планы дополнительных выплат: Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогами, и поэтому более привлекательные;^[64]

Наряду с вышеуказанными стимулами руководство прибегает к материальным неденежным стимулам. К ним обычно относят:

• Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом: Выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта: с полным обслуживанием (транспорт с водителем), с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, руководящему персоналу;^[65]
• Сберегательные фонды: Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента, не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств;^[66]
• Организация питания: Выделение средств на организацию питания на фирме; выплата субсидий на питание;
• Продажа товаров, выпускаемых организацией: Выделение средств на скидку при продаже этих товаров;
• Стипендиальные программы: Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне);
• Программа обучения персонала: Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
• Программы медицинского обслуживания: Выделение средств на эти цели;
• Консультативные службы: Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели;
• Программы жилищного строительства: Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях;
• Программы, связанные с воспитанием и обучением детей: Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии, предоставление на льготных условиях мест в детских локальных учреждениях;^[67]
• Гибкие социальные выплаты: Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг;
• Страхование жизни: Страхование жизни работника за счет средств компании и, за символическое отчисление, членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается;^[68]
• Программы выплат по временной нетрудоспособности: За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника;
• Медицинское страхование: Выделение средств на страхование как самих работников, так и членов их семьи;
• Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера): Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний, расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, другой недвижимости, трудоустройства жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника^[69]
• Отчисление в пенсионный фонд: Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.^[70]

---

Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.^[71]

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.^[72]

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала можно разделить на 3 основных направления:

• Моральное стимулирование – это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание: награждение (медали, знаки отличия, предметы личного пользования с дарственной или благодарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п); информирование о заслугах и достижениях; управление взаимоотношениями индивидуумов, групп;^[73]
• Организационное стимулирование – регулирование поведения работника н основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации; предполагает организацию труда таким образом, чтобы увеличить количество творческих элементов работе, обеспечить возможности участия в управлении, продвижения по службе, профессионального роста и личностного развития;
• Стимулирование свободным временем – регулирование поведения работников на основе изменения времени его занятости: дополнительные выходные дни (отгулы); возможность выбора времени отпуска в удобное для работника время; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, надомная работа, работа на домашнем телефоне и т.д.).^[74]

---

Мотивация труда и стимулирование неразрывно связаны межу собой и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.^[75]

Выводы по Главе 2

Мы рассмотрели множество методов стимулирования трудовой деятельности работника и материальных, и нематериальных. Такое многообразие стимулов отражает многогранность человеческой натуры. Кто-то мечтает о признании своих заслуг коллегами и руководством и ради своей фотографии на доске почета готов работать не покладая рук, а кто-то все свои старания переводит в денежный эквивалент и для таких работников денежные вознаграждения - лучшее поощрение его усилий. Так уж устроен человек, что одобрение и признание его заслуг зачастую имеет не меньший вклад в его мотивированность на достижение результатов. Но зачастую одного и того же работника побуждает трудиться лучше и больше не один конкретный стимул, а их совокупность. Наибольшую сложность для руководства представляет выбор мотивационного рычага для каждого сотрудника индивидуально, так как невозможно заранее просчитать, какой из методов стимулирования будет наиболее эффективен в случае отдельно взятого работника. Поэтому изучив все разнообразие методов стимулирования трудовой мотивации работника и используя комплексный подход при формировании мотивационной политики компании, можно добиться отличных результатов в повышении эффективности труда как отдельного сотрудника, так и компании в целом.

Глава 3 Оценка роли мотивации в поведении организации на примере ООО «ОлеоКит»

3.1 Общие характеристики ООО «ОлеоКит»

Компания ООО «ОлеоКит» основана в 2005 году. Занимается поставками гидравлических компонентов ведущих итальянских производителей. Широкий спектр оборудования, предлагаемый компанией, помогает воплотить в жизнь любые проекты и реализовать гидравлические системы любой сложности.

---

Основные направления деятельности:

Поставка продукции фирм со склада в Москве и под заказ

— Рекомендации по применению гидроаппаратуры

— Подбор комплектующих-аналогов

— Разработка гидравлических схем

— Модернизация существующих гидравлических систем

— Предложение готовых проектов

— Изготовление насосных станций любой сложности по Вашему персональному заказу

— Обеспечение конкурентноспособных цен

Компания поставляет:

— Насосы: шестеренные, пластинчатые, аксиально- и радиально-поршневые

— Клапаны: резьбового, стыкового и модульного монтажа, картриджные

— Распределители: модульного монтажа и мобильного исполнения

— Пропорциональная гидроаппаратура и электроника

— Монтажные плиты: одноместные и многоместные

— Гидроаккумуляторы: камерные и мембранные

— Зарядные устройства к гидроаккумуляторам

— Реле давления

— Теплообменники

— Всасывающие фильтры

— Сливные фильтры

— Картриджные фильтры

— Напорные фильтры

— Аксессуары к насосным станциям: уровнемеры, заливные горловины, колокола, муфты

— Заливочно-фильтрующие станции

— Лазерные анализаторы чистоты жидкости

Кроме того, компания производит: насосные агрегаты, заливочные станции, насосные станции любой сложности и конструкции по персональному техническому заданию.

Штат компании насчитывает 28 человек.

Руководство компанией возглавляет генеральный директор, в непосредственном подчинении которого два заместителя - заместитель по производственным вопросам и заместитель по коммерческим вопросам. В подчинении заместителя по производственным вопросам находится конструкторский отдел (шесть конструкторов) и склад (начальник склада, два кладовщика, два грузчика и логист-экспедитор). Под управлением заместителя по коммерческим вопросам функционирует отдел продаж (восемь менеджеров по продажам) и бухгалтерия (главный бухгалтер и четыре бухгалтера).

3.2 Мотивационная политика ООО «ОлеоКит»

Несмотря на то, что численность сотрудников компании по данным на 01.01.2020 составляет всего 28 человек, для мотивации сотрудников используются различные методы стимулирования.

Для начала рассмотрим материальное денежное стимулирование. Заработная плата сотрудников состоит из основной (окладной) части и дополнительной (премии, надбавка за профессиональное мастерство). Однако, премиальная часть заработной платы различается для разных отделов. Так для отдела продаж установлены планы, при выполнении которых сотрудник может рассчитывать на материальное вознаграждение в определенном процентом соотношении. Такой подход стимулирует менеджеров искать новые рынки сбыта, налаживать новые бизнес-контакты и в целом прикладывать большие усилия для достижения поставленных руководством целей.

---