Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты трудовой мотивации).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 224
Скачиваний: 2
Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: ожидания по цепочке «усилия — исполнение»; ожидания по цепочке «исполнение — результаты второго уровня» и валентность результатов.[42]
В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять, ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос: насколько нужно ему это делать. При выборе альтернативы, человек думает: если он поведет себя соответствующим об разом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня. Кроме этого, человек отвечает на вопрос: что он получит в результате успешного выполнения работы? (Базаров, стр 300).
Это уже выработка ожидания результатов второго уровня. И, наконец, человек решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, т. е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.[43]
Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос о том, как мотивация влияет на выполнение работы, исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И, наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, при которой мотивация будет выше.[44]
При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами первого уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивидуальны.[45]
Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.[46]
В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или даже неосуществимым. (Базаров, стр 300).
Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации выбирают один из вариантов действия исходя из того, что они получат в результате и какие усилия должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
1.3.2 Теория постановки целей
Согласно теории постановки целей поведение человека определяется четырьмя характеристиками целей: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность.
Эти четыре характеристики влияют как на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать ради достижения поставленных перед собой целей.[47]
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для его достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляют лишь те случаи, когда ставятся нереалистичные цели, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому, согласно теории, повышение целей может приводить к повышению результата лишь в случае, если будет сохраняться шанс достижения целей[48].
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментально было доказано, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие широкий смысл, неопределенное содержание и нечеткие границы.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели значительно влияет на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели, т. е. если цель не приемлема для работника, то и сложность, и специфичность цели будут незначительно влиять исполнение работы. Поэтому руководство организации должно четко осознавать значимость, важность проведения действий, которые бы делали цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.[49]
Наконец, приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Руководству необходимо непрерывно отслеживать уровень приверженности цели и в случае необходимости применять меры для ее поддержания.[50]
В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: организационные факторы и способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снизить степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы.
Наконец, последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника.
1.3.3 Теория равенства.
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным.[51]
Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса — теории равенства[52]
Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действия людей, с которыми он проводит сравнение. [53]
Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эти оценки также носят субъективный характер, так как базируются на информации отдельных данных, а иногда и слухах.
Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, какие усилия он приложил для получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы организации, возраст, социальный статус и т. п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата. Воспринятые затраты других — представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.[54]
Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому воз награждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.
Исследования показали, что человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.
В том случае, если индивид считает, что он вознагражден не достаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности. При этом восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер.[55]
Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практического применения в управлении персоналом в организации. Основной вывод том, что пока люди не начнут считать, то они получают справедливое вознаграждение своих усилий, они будут уменьшать интенсивность труда.[56]
Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кого, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты.
Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому руководители должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.[57]
Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Очень часто работники подозревают несправедливость там, где ее нет.[58] Для успешного управления людьми руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и точно знать мнение работников том, насколько справедливо определятся вознаграждение для всех участников трудового процесса.
Выводы по Главе 1
Как мы видим из представленного материла, существует множество взглядов на мотивацию труда. Высокая мотивация работников – одно из важнейших условий эффективного функционирования организации. Достичь успеха можно только настроив работников на труд с полнейшей отдачей в интересах компании. Поэтому множество ученых-теоретиков и управленцев-практиков столько лет изучают причины, побуждающие работников с удвоенной силой двигаться к достижению поставленных целей.