Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами Контрольно-счётной палаты Сургутского района).pdf

Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предлагать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива в повседневной работе персонала [12, с.118].

В то время как кадровая политика связана с выбором долгосрочных заданных целей, текущая работа персонала сосредоточена на быстром решении кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба персонала организации.

Система работы с персоналом состоит из статических и динамических подсистем. Проблемы кадровой политики, формирования кадровой системы, подбора персонала и т. Д. Связаны со статикой. Динамичность - организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации, обучение и т. д.

Кадровая политика в настоящее время полностью связана с концепцией корпоративного развития. Эта политика ориентирована на тенденции и планы развития компании и должна учитывать:

- долгосрочное страхование компании;

- сохранение своей независимости;

- получение адекватных дивидендов;

- продолжение необходимого роста компании;

самофинансирование роста;

- сохранить финансовый баланс;

- фиксация полученной прибыли [10, с.315].

В рамках общей концепции развития бизнеса выделяются три ее важнейших части:

1) концепция производства, связанная с информацией о потребительском спросе, условиях рынка, тенденциях развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека [11, с.467].

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития бизнеса.

Следует отметить, что кадровая политика значительно изменилась за последние годы. Нехватка квалифицированных кадров, способных работать в новых условиях, привела к отказу понимать работу с персоналом как административную работу. Необходим более широкий анализ мотивационных процессов. Комплексное понимание кадровой политики становится одним из следующих:

- обеспечение всех производственных предприятий необходимой рабочей силой;

- мотивация сотрудников на высокопроизводительную и эффективную работу.

Все уровни управления компанией начинают заниматься кадровой политикой: менеджмент, начальники отделов, кадровая служба.

Большое значение при реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе индивидуального развития, имущественных гарантиях и свободе коалиции. Произвольные действия предпринимателя в отношении работника, в том числе увольнение, запрещены. Найм работников - это ответственность фирм и компаний [7, с.371].

Рассматривая тенденции работы с людьми в ближайшем будущем, можно увидеть, что стратегические аспекты становятся все более важными для выполнения функций управления персоналом, но традиционные инструменты для работы с людьми, такие как планирование на местах, кадровое обеспечение, привлечение рабочей силы и дополнительное обучение персонала. Управление персоналом [8, c.274].

С учётом основных положений всех компонентов концепции корпоративного развития определены личные цели кадровой политики, в том числе:

1. Задачи, связанные с отношениями компании с внешним миром (рынок труда, охрана окружающей среды, отношения с государственными и местными органами власти и т. д.).

2. Задачи, реализация которых направлена ​​на улучшение отношений между компанией и ее сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных проблем и т. д.).

Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах рыночной экономики они служат финансовым интересам владельцев бизнеса или индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручают управлять бизнесом, почти не отличаясь от этих интересов. Если собственниками являются, например, юридические лица, государство или если предприятия являются «коммунальной собственностью», то, стремясь к экономическим целям, они могут попытаться наилучшим образом удовлетворить потребности населения. С точки зрения интересов всего общества постоянное соответствие экономическим целям одного предприятия может соответствовать социальным целям общества [13, с. 379].

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников в отношении компании или этих целей, реализация которых придаёт большое значение сотрудникам.

Удовлетворение социальных целей индивидуально выражается в удовлетворённости работой благодаря фундаментальному улучшению материальных и нематериальных условий труда компании.

Он должен стремиться к внутри производственности, уравновешивая интересы разных групп работников. Кроме того, социальные цели в основном преследуются на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства работников [22, с. 99].

Человеческие возможности: основные и решающие факторы для достижения целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его работе занимает подбор управленческого персонала - это процесс поиска и привлечения людей, продвижения на определённые должности. Успешность выбора гарантирует организации способность удовлетворять свои потребности с точки зрения человеческих ресурсов. Организации часто выполняют эту работу в одиночку или могут поручить ее консалтинговым фирмам [21, с. 605].

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что результаты деятельности многих компаний и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов и предоставление качественных человеческих ресурсов Решающими факторами для эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в сфере управления персоналом в ближайшее время будут постоянно в центре внимания менеджмента. В дальнейшем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда станут более важными, чем материальный интерес [24, с. 154].

Реализация достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев будет определять качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в человеческом труде. Отменяя старые, создаются новые рабочие места, что приведёт к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, будут созданы предпосылки для удержания определённого количества безработных, с другой стороны, существует постоянная нехватка квалифицированных кадров, отвечающих требованиям для использования новых технологий.

Имидж современного лидера определяется идеей работы и вытекающими отсюда системами мотивации сотрудников и отношения к работе. Изменение представлений о содержании и характере работы, свободном времени и качестве жизни вводит новые требования к управлению людьми. Поэтому обучение и повышение квалификации персонала станут наиболее важными. В частности, это повысит актуальность подготовки управленческого персонала на всех уровнях.

1.3. Типы кадровой политики

В зависимости от норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий, и уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию влияют следующие типы кадровой политики.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

Активная кадровая политика:

-прогнозирует развитие кризисных ситуаций;

-имеет средства для воздействия на них;

-служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды [16,c.309]

Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую.

При проведении рациональной политики руководство организации имеет высококачественную диагностическую систему и разумный прогноз среднесрочных и долгосрочных изменений и может повлиять на ситуацию. Программы организационного развития содержат прогнозы кадровых потребностей на любой период. Существует долгосрочная программа развития персонала с вариантами ее реализации в ответ на меняющиеся обстоятельства [18, с. 288].

В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации.

Рабочий план команды основан на так называемом «внутреннем инстинкте» руководства, то есть используется эмоционально обоснованный подход, но, тем не менее, он верен в конкретной ситуации. Проблемы в реализации такой политики возникают под влиянием макроэкономических факторов, на которые руководство этой фирмы не может повлиять, например, при масштабном изменении рыночных условий или глобальном экономическом кризисе [20, с. 507].

Пассивная кадровая политика:

- руководство организации не имеет чёткой программы действий для персонала; работа персонала сводится к устранению негативных последствий;

- нет порядка по кадровым потребностям, средствам работы и оценке персонала, диагностике кадровой ситуации в организации;

- действия руководства с такой кадровой политикой работают в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно стремится всеми способами возместить, не пытаясь понять причины конфликтной ситуации и его возможные последствия [14, с.323].

Реактивная кадровая политика:

Реализуя политику такого типа, руководство организации пытается контролировать факторы, которые указывают на возникновение негативных ситуаций в отношениях с персоналом, и причины их возникновения. Такими факторами являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации для продуктивной работы, нехватка высококвалифицированной рабочей силы для решения проблем, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация принимает меры по устранению негативных факторов и пытается понять причины, приведшие к кризису. Кадровые службы в таких организациях обычно имеют средства для выявления такой ситуации и принятия экстренных мер. Недостатком данной политики является недостаточная предсказуемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе компании [15, с. 409].

Превентивная кадровая политика:

-управление организации имеет прогнозы развития кадровой ситуации, но не имеет средств для её влияния. Кадровая служба располагает не только диагностическими инструментами для персонала, но и прогнозирует кадровые ситуации на короткий срок;

- кадровая служба организации не имеет средств влиять на негативную ситуацию. Основной проблемой организаций, реализующих кадровую политику такого типа, является разработка целевых кадровых программ развития персонала [12, с.241].

В зависимости от ориентации руководства на собственный персонал или внешний персонал, степень открытости для внешней среды при обучении персонала различна:

- открытая кадровая политика;

- политика закрытого персонала [19, c.318].

Открытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:

- прозрачность организации для потенциальных сотрудников на любом уровне;

- работник может начать работу в организации как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства;

- любой специалист может быть нанят, если имеется какая-либо квалификация без учета опыта работы.

Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, которые проводят агрессивную политику завоевания рынка, ориентирована на быстрый рост; быстрое вхождение в отрасль.

К организациям, реализующим кадровую политику такого типа, относятся многие современные российские компании, занимающиеся консультационными и телекоммуникационными проектами. Зачастую студенты, обучающиеся в разных университетах, принимаются на работу, получая при этом не только теоретические знания, но и практический опыт работы [10, с. 408].

Закрытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:

- организация ориентирована на привлечение нового сотрудника только с самого низкого официального уровня;

- замена происходит только из числа работников организации.

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определённой корпоративной атмосферы, формирование особого духа вовлеченности, а также, возможно, на работу в условиях нехватки человеческих ресурсов [9, с. 212].

При реализации закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдаётся мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности.