Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами Контрольно-счётной палаты Сургутского района).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия деятельности и развития любой компании (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для обеспечения надлежащего функционирования компании должна быть подготовлена ​​сильная команда, способная поддерживать высокий профессиональный авторитет.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в нашей практике управления. В то время как система управления каждой организации включала в себя функциональную подсистему управления персоналом и социального развития команды, большая часть работы по управлению персоналом была выполнена линейными руководителями.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции найма и увольнения персонала, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций часто создаются учебные или технические отделы.

Для решения социальных проблем организации создают исследовательские и социальные службы. Службы управления персоналом обычно имеют низкий организационный статус и слабы в профессиональном смысле. По этой причине они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и гарантируют нормальные условия труда. Наиболее важными являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование личных и групповых отношений, управленческие отчеты; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационная поддержка системы управления персоналом; управление занятостью; оценка и отбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадровых и кадровых потребностей; маркетинг персонала; планировать и контролировать корпоративную карьеру; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление мотивацией труда; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях системы командования и управления эти задачи считались второстепенными, то при переходе на рынок они выходили на первый план, и каждая организация заинтересована в их решении.

Таким образом, с учётом вышеизложенного можно сказать, что изучение роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли руководства в компании очень актуальны и должны быть приняты во внимание.

Целью курсовой работы является исследование менеджмента человеческих ресурсов, кадровой политики в КСП Сургутского района.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы КСП Сургутского района.

Предметом исследования служит процесс управления человеческими ресурсами в КСП Сургутского района.

Задачи курсовой работы:

- исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

- раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

-проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в КСП Сургутского района;

-разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в КСП Сургутского района.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

В большинстве случаев термин «управление персоналом» интерпретируется как мобилизация работников за счёт активной работы менеджеров. Для этого используются следующие подходы:

Отношение к работе как источник дохода для организации;

- создать комнату деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика.

Целью управления человеческими ресурсами является найм и удержание компетентных и заинтересованных сотрудников и улучшение их профессиональной подготовки [9, с. 117].

И именно человек как разумное, мыслящее существо играет важнейшую роль не только для производства, но и для всей организации. Человек - это не только фактор затрат, но и фактор дохода, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Разница между подходом «человеческие ресурсы» и предыдущим подходом «человеческие отношения» заключается в определении экономической целесообразности инвестирования в человека, то есть сотрудника организации. Поддержание условий труда, постоянное обучение персонала, создание условий для полного раскрытия индивидуальных навыков и способностей. Понятие «человеческие отношения» ориентировано на создание оптимальных условий труда для работника [14, с.206].

В философии управления человеческими ресурсами сотрудники являются активами организации, человеческого капитала. А это означает меньший контроль над сотрудниками, но больше мотивации и стимулирования труда. Следовательно, в этом случае отсутствует точка зрения на работника как на источник затрат и расходов, который должен быть ограничен.

При управлении человеческими ресурсами активная должность требуется от самого работника. Он несет личную ответственность за свои результаты, успехи и достижения. Он должен контролировать себя, если он достигает целей, которые он для себя поставил. Кроме того, работник выступает во имя общих целей всей организации [15, с. 389].

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должны уступить место развитию личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут зарабатывать больше за свою работу и быстрее подниматься по карьерной лестнице, чем другие.

Можно заметить, что подход с позиции управления людскими ресурсами является систематическим, комплексным подходом, который учитывает постоянно меняющиеся потребности организации с точки зрения человеческих ресурсов, обеспечивая эффективное функционирование организации [20.c.267].

На основе концепции развития всей организации определены основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют переподготовки персонала, привлечения новых сотрудников, разработки программы обучения персонала для руководителей среднего звена и т. д. [17, с. 55].

Служба персонала организации отвечает за реализацию политики управления персоналом.

Со временем в управлении персоналом появился такой термин, как человеческий капитал, который представляет собой сочетание социокультурных и психологических свойств личности работника: знаний, умений и способностей осознанного действия, постоянного совершенствования и развития. По сути, это интеллектуальный капитал.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не изнашивается, как в обычном случае, но что он сохраняется и увеличивается по мере использования (благодаря приобретению нового опыта и знаний) [ 21, стр. 561].

Различают следующие виды человеческого капитала:

- общие (делокализованные) в форме комбинации теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

- специальные (не перемещаемые), что означает знание людей и специфики работы, их личных отношений, культуры общения и доверия к руководству. Этот тип человеческого капитала существует исключительно в рамках этого общества [18, с. 155]

Управление человеческими ресурсами (человеческий капитал) включает в себя:

- осознание проблемы нехватки высококвалифицированных кадров;

индивидуальный подход ко всем сотрудникам;

- отклонение идей о персонале как о подарке, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестировать в его обучение и развитие;

разработка специальной кадровой политики;

- реализация стратегии занятости, гарантирующей ее реальные гарантии;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- обеспечить участие работников и их представителей в управлении компанией [19, с.2616].

Обратите внимание, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. На этом этапе интерес к человеку как к главному фактору производства, фактору дохода, росту производительности труда, ценному ресурсу и участию организации в конкуренции значительно вырос. Основой человеческого фактора является личность - психологическое появление человека как компетентного члена общества, осознающего его роль в обществе. В этом смысле создаётся функциональная структура личности (рис. 1).

Рис. 1. Функциональная структура личности

Ответственный за управление персоналом и решение социальных проблем команды должен руководствоваться этой схемой, чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении его квалификации, постоянном обучении и овладении новыми знаниями и новыми сферами деятельности;

- индивидуально подходить к каждому члену команды, позволяя максимально использовать его потенциал;

- фокусироваться на здоровом психологическом климате в коллективе [22, с. 88].

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но сама организация ожидает, что человек будет играть определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и в то же время лично удовлетворен характером, содержанием и результатами его деятельности в организации и его взаимодействием с организационной средой, то нет противоречивых противоречий это подрывает взаимодействие между человеком и организацией. Одним из важнейших условий для этого является правильное построение роли и, в частности, формирование предпосылок, скорректированных с учётом содержания, характера и роли этой роли в организационной системе [23, с.213].

Сложно сформулировать предварительные условия для роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегиям в структуре организации и, с другой стороны, отвечала потребностям и ожиданиям человека. Для этого необходимы два условия: ясность и приемлемость роли. Чёткость роли подразумевает, что человек, который ее интерпретирует, знает и понимает не только содержание роли, то есть содержание своей работы и способы ее выполнения, но также и связь своей деятельности с целями и задачами организации, своё место в работе, проделанной коллективом [24, с.156].

Приемлемость роли заключается в том, что человек готов сознательно выполнять ее, исходя из того, что выполнение этой роли доставит ему определённое удовлетворение и приведёт к положительному результату, который не должен быть материальным по своей природе и быть четко определённым для человека.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она  превращается из реагирующей политики  управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика - это общее направление работы персонала, все его важнейшие фундаментальные принципы. Это целенаправленная деятельность по созданию рабочей команды, которая наилучшим образом способствует согласованию целей и приоритетов компании и ее сотрудников. Он рассчитан на долгое время. Суть его заключается, прежде всего, в четком определении целей работы с управленческим персоналом в течение определенного периода времени и в будущем. Долгосрочная ориентация администрации усиливает необходимость долгосрочной ориентации кадровой политики [16, c.198].

Кадровая политика не только ставит новые задачи, но и указывает на то, что устарело, препятствует развитию, которое необходимо устранить.

В результате кадровой политики разработаны требования к экономическому персоналу. Эти требования имеют два аспекта: общие требования к управленческому персоналу - предпринимательство, эффективность, экономичность, дисциплина, ответственность и т.д. ; конкретные требования конкретной стадии производства и управления развитием. Например, на одном предприятии - это задачи финансовой стабилизации, на другом - возможность обеспечить внедрение новой технологии [13, с. 205].