Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами Контрольно-счётной палаты Сургутского района).pdf

Структура персонала по направлениям подготовки, КСП Сургутского района за 2018 г. представлена на рис.4.

Рис. 4. Структура персонала по направлениям подготовки, КСП Сургутского района за 2018 г.%

Согласно таблице 5 большая часть работников имеют экономическое направление. Обратим внимание на тот факт, что работников имеющих специальность «юриспруденция» составляет – 3 человека, а «государственное и муниципальное управление» по данным на 2018 год составляет 5 человек. Все эти данные из таблицы, могут подтолкнуть на мысль, что среди работников, есть компетентные специалисты в данной области работы.

Качественный состав кадровых ресурсов КСП Сургутского района представлен в таблице 6.

Таблица 6 – Качественный состав трудовых ресурсов КСП Сургутского района за 2016 – 2018 г.г.

Качественный состав трудовых ресурсов КСП Сургутского района за 2018 г. представлен на рис.5.

Рис. 5. Качественный состав трудовых ресурсов КСП Сургутского района за 2018 г.%

Проведя анализ возрастной структуры служащих КСП Сургутского района, можно выделить следующие особенности, а именно, стоит отметить, что возрастной контингент служащих преобладает в возрасте от 31 до 40 лет.

Это объясняется тем, что коллектив КСП Сургутского района сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Рассматривая структуру работников КСП Сургутского района, также необходимо рассмотреть уровень образования и разновидность специальностей. В таблице 7 отразим динамику по уровню образования за последние три года.

Таблица 7 –Характеристика персонала Контрольно-счётной палаты Сургутского района по образованию, человек

Образовательная структура персонала Контрольно-счётной палаты Сургутского района за 2018 г. представлена на рис. 6.

Рис. 6. Образовательная структура персонала Контрольно-счётной палаты Сургутского района за 2018 г.%

Рассмотрев образовательную структуру, отметим, что персонал в большей степени имеет высшее образование, но также присутствует и такие категории персонала, у которых есть средне-специальное или незаконченное высшее образование.

2.3. Анализ кадровой работы КСП Сургутского района

Анализ эффективности работы персонала в КСП Сургутского района позволит добиться следующих преимуществ при внедрении государственного управления:

- чёткое определение видов деятельности, которые должны быть приняты для достижения целей правительства;

- ясность в понимании вопросов управления и персонала;

- стимул к сотрудничеству посредством координации между разными сотрудниками и службой;

- добиться последовательности и последовательности в принятии решений;

- децентрализация власти, которая улучшит производственные отношения;

- укрепить мораль и улучшить мировые отношения;

- чёткое определение правил, которым должны следовать сотрудники;

- определить порядок подбора, подбора и расстановки кадров;

- создать качественную оценку необходимого персонала;

- планировать движение персонала и многое другое [25,26].

Проанализируем, какие области, традиционно связанные с кадровыми службами, присутствуют в работе отдела кадров КСП Сургутского района.

Процесс управления персоналом традиционно включает в себя девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование с учётом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и подбор персонала.

3.Корректировка новых сотрудников. Обеспечение беспрепятственного вхождения новых сотрудников в организацию (подразделение, должность) и максимально быстрое достижение требуемого режима работы и требуемых стандартов возврата рабочей силы.

4. Анализ работы и регламент работы.

5. Система мотивации и стимулирования труда: широкий спектр средств для обеспечения правильной мотивации работников, материальных стимулов для расширения полномочий и обогащения содержания работы, для улучшения отношения персонала к работе, организации и заинтересованности в добиться высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано повысить потенциал сотрудников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка эффективности: сравнение результатов работы с существующими стандартами или с целями, установленными для конкретных рабочих мест.

8. Внутренние организационные движения работников: горизонтальная и вертикальная ротация персонала по заданной программе; повышение и понижение в должности с учётом ценности работника и его способностей.

9. Формирование и поддержание организационной культуры: стиль руководства, климат отношений, традиции, порядки, нормы, правила, стандарты поведения и ценности, обеспечивающие эффективное функционирование организации [25,26].

На рисунке 7 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы организации.

Рис.7. Основные направления кадровой работы КСП Сургутского района

Какими бы принципами ни придерживалась организация в исследованиях и отборе персонала, работа будет успешной только в том случае, если она полностью интегрирована в общую систему управления персоналом.

Анализ, проведенный в КСП Сургутской области, позволяет говорить о недостаточной работе персонала. В результате в системе кадров возник ряд проблем, которые можно разделить на три основных блока.

Деятельность сотрудников КСП в Сургутской области требует от сотрудников определенных знаний и навыков.

Без сомнения, тот факт, что молодые специалисты с высоким уровнем подготовки являются инициативными, активными, нетерпеливыми, они стремятся достичь своего профессионализма, а также удовлетворить свои потребности (в том числе материальные) как можно скорее.

Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации.

Учитывая, что в соответствии с частью 5 статьи 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [5] повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года, вышеуказанный процент прошедших профессиональную подготовку, повышение квалификации является низким. Кроме того, в некоторых органах исполнительной власти в течение года на повышение квалификации, профессиональную подготовку не был направлен ни один гражданский служащий.

Исходя из этих проблем, можно сформулировать несколько мер для улучшения системы персонала государственной службы. включает в себя:

- повысить уровень осведомлённости общественности о государственной службе;

регулярное обучение сотрудников и предоставление образования;

-Внедрение новых технологий подбора персонала

использование современных систем управления персоналом;

- повышение мотивации персонала за счёт введения прогрессивной компенсации и премий с учётом количества и качества выполняемых задач;

- нерабочие мероприятия для укрепления командного духа;

- периодическая оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и использованием современных методов [25,26].

В ходе анализа состояния кадровой системы КСП Сургутского района, было выявлено две основные проблемы, для решения которых необходимо прибегнуть к внедрению новой системы управления персоналом и разработать программу по совершенствованию кадровой политики.

Первая проблема заключается в недостаточной квалифицированности персонала, а также небольшом стаже и опыте работы сотрудников.

Вторая проблема заключается в отсутствии использования современных технологий при управлении кадрами.

Переход от различных форм профессиональной подготовки к улучшению вашего контента становится сегодня актуальным. Но, прежде всего, следует применять более дифференцированный подход к отбору студентов для обучения по различным программам с учётом требований к должности и возможностей карьерного роста [25,26].

Эффективность предлагаемых мер определяется степенью достижения целей, поставленных перед назначением органов государственной власти. Компонентами общей эффективности являются прежде всего социальная и экономическая эффективность. Если первое проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то второе - в повышении эффективности всей экономики сообщества. Необходимо придерживаться принципа эффективности, потому что обществу не нужны затраты на поиск, создание резерва, сертификацию, переподготовку и обучение менеджеров, если они не могут улучшить экономическое положение и улучшить качество жизни населения.

Глава 3. Управленческие решения по совершенствованию управления человеческими ресурсами КСП Сургутского района

3.1. Направления совершенствования кадровой работы Контрольно-счетной палаты Сургутского района

При подборе кадров отдел кадров КСП Сургутского района рассматривает «Резюме» претендентов на вакантные места.

Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки - анкеты, которая оформляется по определённой форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме:

− работа, которую хотелось бы получить;

− опыт работы;

− трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т.е. сначала указывается последнее место работы, а в конце - первое), в том числе на государственной службе;

− образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);

− личные данные (возраст, семейное положение и т.п.);

− дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.).

− рекомендации [25,26].

Представленные резюме внимательно рассматриваются и после рассмотрения наиболее перспективные претенденты приглашаются для беседы.

В общем виде отбор персонала в КСП Сургутского района может быть предоставлен в следующем виде (рис. 8).

Рис.8. Процесс отбора персонала в КСП Сургутского района

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности [13,c.201].

На рисунке 9 представлена блок-схема применяемого метода подготовки и проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы КСП Сургутского района и конкурса в кадровый резерв на замещения вакантной должности государственной гражданской службы КСП Сургутского района.

Рис. 9. Блок- схема подготовки и проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы

Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления[14,c.317].