Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Рисунок 2.3 – Результаты мотивационного теста Герцберга (управленческий персонал)

Рисунок 2.4 – Результаты мотивационного теста Герцберга (торговый персонал)

Результаты ответов респондентов позволяют сделать вывод о том, что у сотрудников ООО «Каменный мост» преобладает категория гигиенических (внешних) факторов, среди которой лидирующее положение занимают группа А - финансовые мотивы и группа Г - отношения с руководством.

В тоже время следует отметить, что гигиенические факторы значительно преобладают у торгового персонала - 80 баллов против 60 баллов группы мотиваторов.

Рисунок 2.5 - Сравнение преобладающих факторов у торгового персонала

ООО «Каменный мост»

Из рисунка 2.5 наглядно видно, что у респондентов преобладают мотивирующие факторы. Далее на рисунках 2.6 и 2.7 отобразим важность гигиенических и мотивационных факторов испытуемых среди торгового персонала:

службе

Рисунок 2.6 - Преобладающие мотивирующие факторы у торгового

персонала

Рисунок 2.7 - Преобладающие гигиенические факторы у торгового персонала

ООО «Каменный мост»

В целом же обе категории имеют среднюю выраженность факторов.

При изучении мотивационных процессов в ООО «Каменный мост» (г. Северск) выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности торгового персонала (менеджеры по продажам) - 82%, а для управленческих работников (руководителей) самыми значимыми мотивами являются потребность в получении удовлетворения от хорошо выполненной работы, потребность в осознании общественной значимости своего труда, а также стремление к продвижению по службе 88 % и 83 % соответственно (в контексте реализации целевых установок данной торговой точки).

Вторым значимым мотивационным признаком у персонала является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (66 и 65 %). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег более характерна для обоих категорий персонала, а потребность в уважении со стороны руководителя более ярко выражена у управленческого персонала (61 % опрошенных).

Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников торгового персонала.

56% опрошенных из управленческого персонала проявляют желание проявить творческие способности в работе, желание реализовывать новые инновационные идеи.

Исследование мотивации управленческого и торгового персонала позволило сделать ряд выводов.

Одним из негативных моментов, снижающих эффективность функционирования торговых точек является недовольство сотрудников филиала уровнем заработной платы и неудобный график рабочих смен.

Напряженный ритм работы с людьми, нервный характер труда, постоянное движения во время работы (характерно для торгового персонала), постоянное зрительное напряжение, вызванное искусственным освещением торгового зала и витрин, принудительная вентиляция препятствует высокой производительности труда, что в свою очередь сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов и всей работе торговых точек.

Формально в компании ООО «Каменный мост» (г. Северск) предлагается большое количество программ премиального стимулирования, но доступны они только управленческому персоналу.

Торговый персонал (менеджеры по продажам) подвергается жесткому контролю со стороны руководства, что влечет за собой частое невыполнение плана и не позволяет принимать участие в бонусных, премиальных программах и акциях.

В компании уровень заработной платы регламентируется планом продаж. Невыполнение плана влечет за собой наложение штрафных санкций.

С помощью опроса персонала в исследуемой организации был выявлен ряд трудностей в существующей системе мотивации персонала. Среди трудностей особо следует отметить:

• недостаточное понимание руководством филиала значения мотивации персонала для повышения ее эффективности (игнорируется роль мотивации в повышении эффективности функционировании организации в целом);
• отсутствие учета ожиданий сотрудников компании при разработке системы мотивации;
• отсутствие учета интересов и потребностей сотрудников исследуемой компании при выборе мотивирующих мероприятий;
• неоправданно долгий временной перерыв между получением хорошего результата и поощрением, что является следствием согласования процедуры поощрения в филиале с головным предприятием.

Также проведенное исследование позволило выявить отсутствие (или неудовлетворительное проявление) такого мотивационного фактора как признание в компании, общественный успех.

Оценка системы мотивации персонала показала, что в торговой организации ООО «Каменный мост» нет единой системы, описывающей четкие рамки мотивационных мероприятий, применяемых к персоналу.

Руководство организации ООО «Каменный мост» предлагает для своих сотрудников социальный пакет, который включает в себя достаточно большое количество всевозможных льгот, но, к сожалению, не все они реально предоставляются сотрудникам данной организации, а также далеко не всем работникам. Это связано с максимальной экономией руководством компании ресурсов.

Нестабильная выплата премий, некорректное планирование продаж, отсутствие понимания и одобрения сотрудниками внедрения новой системы оплаты труда, недовольство старой системой ведут к необходимости совершенствования принципов стимулирования персонала компании.

Отсутствие понимания сотрудниками принципов построения системы оплаты труда приводит к снижению выручки и потере прибыли для предпринимателя. Следствием является не только низкая заработная плата торгового персонала в отчетном периоде, но и более низкая сумма закупок в следующем периоде (предпринимателю придется сократить сумму поставки товара). В дальнейшем это приведет еще к более существенным снижениям выручки компании.

В результате можно сказать, что организации ООО «Каменный мост» необходимо разработать документ и целый комплекс мероприятий, которые будут направлены на упорядочение системы материальных и моральных поощрений работников для удержания квалифицированных кадров в организации. Это будет мотивировать их к улучшению показателей своего труда, повышению качества производимой продукции и, естественно, улучшению экономических показателей деятельности организации.

2.3 Разработка мероприятий по оптимизации системы мотивации персонала ООО «Каменный мост»

При создании новой системы оплаты труда в торговой организации ООО «Каменный мост» (г. Северск) необходимо учитывать следующие критерии: широта ассортиментного ряда (не все поставщики вовремя отгружают товар и в связи с этим происходят сбои в поставке запланированного объема товара), сезонность товара (погодные условии на месяц невозможно предугадать). Эти факторы являются внешними, не поддающимися влиянию со стороны торгового персонала, поэтому предпринимателю при формировании плана необходимо учитывать возможные отклонения.

С целью оптимизации системы мотивации персонала ООО «Каменный мост» предлагаем к внедрению следующие мероприятия:

1. Необходим комплексный подход к формированию системы мотивации и стимулирования труда, то есть учет потребностей не отдельных категорий работников, а всего коллектива.
2. Следует использовать для мотивации сотрудников не только материальные и моральные факторы мотивации, но и организационные, технические, социальные, физиологические.
3. Несмотря на положительный в целом опыт построения системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.

Среди данных рекомендаций можно отметить следующие:

• введение гибкого (скользящего) графика работы;
• введение бонусного времени;
• привлечение к процессу внедрения нововведений и вознаграждение за них;
• дополнительное вознаграждение за поддержание здорового образа жизни (в частности отказ от курения);
• создание и поддержание атмосферы неформального общения в команде.

Рекомендуем проведение бизнес-тренингов по командообразованию не только для управленческого, но и для торгового персонала. Целями тренинга по командообразованию для торгового персонала являются:

• объединение участников тренинга в команду;
• получение позитивных навыков взаимодействия в команде;
• ориентация на командную цель;
• повышение лояльности к команде;
• улучшение взаимоотношений;
• улучшение коммуникации внутри команды.

Тренинг направлен на достижение следующих результатов:

• получение участниками группы опыта позитивного и

эффективного взаимодействия в команде;

• осознание значимости командной работы для повышения эффективности работы;
• овладение навыками взаимодействия в команде, получения навыков командной коммуникации;
• повышение лояльности к команде.

Задачи тренинга:

• помочь участникам тренинга осознать значимость командной работы для повышения эффективности как в рамках индивидуальной профессиональной деятельности, так и всей компании;
• дать участникам опыт командного взаимодействия;
• улучшить взаимоотношения в команде и помочь участникам тренинга осознать значимость каждого участника для создания команды;
• дать участникам тренинга положительную обратную связь.

Подробное описание тренинга представлено в таблице 3.3.

Таблица 2.4 - Описание тренинга по командообразованию