Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем, освещаемых в работе, связана с тем, что в настоящее время экономика нашей страны находится в стадии кризиса, что, неблагоприятно влияет на функционирование многих предприятий.

Поэтому в сложившихся экономических условиях предприятиям необходимо уделять большое внимание формированию работоспособного, результативного, компетентного персонала. Одним из факторов результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация трудовой деятельности - составная часть и важнейшая функция управления человеческими ресурсами организации. Проблемы мотивации работников предприятий до настоящего времени не теряют своей актуальности. От правильно разработанных систем мотивации стимулирования труда зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, оптимизация системы мотивации персонала способствует повышению конкурентоспособности организации.

Объектом ВКР является система мотивации персонала торговых организаций, предметом - оптимизация системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности торгового предприятия ООО «Каменный мост» (г. Северск).

Целью исследования является разработка рекомендаций по оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере ООО «Каменный мост» (г. Северск).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации.
2. Исследовать роль системы мотивации персонала в повышении конкурентоспособности торговой организации.
3. Описать особенности оптимизации системы мотивации персонала с целью повышения конкурентоспособности предприятия.
4. Провести анализ финансовой отчетности организации ООО «Каменный мост».
5. Разработать рекомендации по повышению эффективности деятельности организации ООО «Каменный мост».
6. Проанализировать систему мотивации персонала ООО «Каменный мост.
7. Разработать план мероприятий по оптимизации системы мотивации персонала ООО «Каменный мост».

Степень теоретической разработанности. При подготовке ВКР использован широкий круг современных исследований и источников данных.

Особенностям системы мотивации персонала, в том числе торгового персонала, посвящены работы таких авторов, как Боровинская И.В., Евстафьев С.С., Прохорова Л.В., Старова Ю.А., Фризен Н.Г. и других.

Современные способы и методы материальной и нематериальной мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии рассматривали в своих работах Бабинцева Е.И., Вдовиченко Д.В., Ветлужских Е., Глумова В.Е., Розанова Ж.Б., Смирнова С.С., Хамидуллина А.М. и другие.

Особенности совершенствования системы мотивации сотрудников торгового предприятия и пути оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности изучали в работах Дробышева В.Г., Костылев А.А., Нестеров П.А., Расумов В.Ш. и другие.

Несмотря на то, что проблемы мотивации трудовой активности сотрудников на сегодня довольно широко рассматриваются в научной и публицистической литературе, до сих пор попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется недостаточным использованием мониторинговых технологий для оценки мотивационной структуры трудовой деятельности работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производств.

Методологическая основа исследования.

В ходе работы над проектом были использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование.

В качестве методологических оснований исследований использовался ряд исследовательских способов, позволяющих целостно диагностировать основные проблемы оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере ООО «Каменный мост» для выработки наиболее эффективных решений.

Для диагностирования системы мотивации персонала в торговой организации ООО «Каменный мост» использовались:

1. Методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности» (основана на теории Д. МакКлелланда).
2. Методика, основанная на содержательной теории Ф. Герцберга, проведен тестовый опрос «Что люди хотят получить от своей работы».

Были использованы корпоративные материалы и информация внутреннего сайта компании ООО «Каменный Мост» (г. Северск), которые стали основой написания практической части.

Практическая значимость и новизна ВКР заключается в разработке рекомендаций по оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере ООО «Каменный мост».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации», элементы системы мотивации

Термин «мотивация» многими отечественными и зарубежными ученными рассматривается с различных точек зрения.

С одной точки зрения, данное понятие рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно определению, мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов компании.

С другой точки зрения, в рамках психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения.

Таблица 1.1 - Сущность понятия «мотивация»

Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [1].

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом торговой организации. Изменения содержания труда в условиях современной экономики и социальных ожиданий работников торговли и сферы услуг усилило значение мотивации как одной из основных функций карового менеджмента [2].

Мотивация является одной из основных функций менеджера, с помощью которой возможно определить эффективность управленческой работы в организации. Связь руководителя с подчиненным, основанная на понимании потребностей друг друга, помогает достичь наивысшей производительности работника и эффективности деятельности организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Существуют различные трактовки понятия «система мотивации».

Некоторые отечественные исследователи придерживаются мнения, что под ней стоит понимать совокупность процессов применения руководством организации воздействий в отношении работника, которые направлены на обеспечение его повиновения, формирования направления его поведения и на побуждение к активности в ходе осуществления им трудовой деятельности.

Другие ученые определяют систему мотивации и стимулирования персонала как искусственно созданную и регулируемую руководством компании совокупность потребностей работников, путей, возможностей и доступности их удовлетворения, используемых для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а также лояльность своих сотрудников.

Наиболее распространенной точкой зрения является понимание системы мотивации персонала организации как комплексной подсистемы в общей системе управления, функционирующей под влиянием внешней и внутриорганизационной среды для формирования заданного отношения сотрудников к основным целям фирмы и повышения эффективности их достижения путем воздействия через стимулы с учетом внутриличностной сферы работника - мотивов [3].

Мотивационная система управления персоналом устремлена к завоеванию экономических высот и к развитию уникальных возможностей сотрудников. Выделяют следующие элементы мотивации персонала

1. Материальная мотивация.
2. Нематериальная мотивация (моральная).
3. Организационная мотивация.

Рассмотрим их более подробно.

Материальное стимулирование реализуется через разные виды материального поощрения, которые сотрудники получают за свое личное участие в результативности, продуктивности предприятия, в увеличении прибыли за счет своего профессионализма, творческого и инновационного подхода к деятельности.

Заработная плата важный элемент материального стимулирования, повышение оплаты труда должно быть существенным для сотрудника, только при этом условии будут видны результаты труда.

Поэтому повышение заработной платы считается менее эффективным, чем начисление премий, стимулирующих, надбавок, доплат. В этом случае работник видит связь между достижением результатов и вознаграждением. Такая система стимулирования рентабельна и для самого руководителя, так как сотрудник будет стараться делать работу более усердно, профессионально с пользой для предприятия. Каждая организация разрабатывает собственную систему премирования исходя из своей специфики деятельности.

Существуют дополнительные материальные стимулы: оплата питания, возмещение потраченных средств на транспорт, предоставление бесплатных медицинских услуг (ДМС) и страхование жизни, оплата обучения, туристических поездок вовремя отпуска или не рабочие дни, выдача кредитов на личные нужды и т.д. [4].

Материальные способы мотивации.

1. Получение процента от прибыли. Помимо фиксированного оклада, сотрудник получает, заранее установленный, процент от продажи.
2. Выплаты сотрудникам за выполнение достигнутых целей. Денежные выплаты за своевременное и правильное выполнение работы (плана, проекта и т. д.)
3. Личностные вознаграждения. Вознаграждение сотрудникам, которые проявили себя в ходе работы (например, при реализации значимого проекта).
4. Программа по разделению полученной прибыли. Разделение прибыли между всеми специалистами. Способствует сплочению команда, так как все специалисты нацелены на единый результат.
5. Вознаграждение в виде акций компании. По итогам года, лучшему сотруднику вручается пакет акций, вследствие чего сотрудник становится акционером. Такой способ позволяет увеличить значимость компании в глазах сотрудника, а также его вовлеченность в работу [4].