Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические основы изучения методов мотивации).pdf

– бригады по уборке;

– бригады по благоустройству территории;

– бригады по вывозу мусора.

Так же возглавляет работу транспортной службы, в состав транспортной службы входят 3 водителя газелей, которые числятся на балансе организации.

Организационной работой бригад занимается бригадир.

Главный бухгалтер – организует работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации.

Специалист по кадрам – выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводить изучение и анализ должностной и профессионально -квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

В компании ООО «Абсолют» вопросами рекламы и маркетинга занимается Заместитель директора по развитию, который подчиняется Генеральному директору.

Рекламную деятельность компании можно разделить на отдельные составляющие процессы. К таким процессам можно отнести:

• медиапланирование,
• бюджетирование,
• разработку рекламных мероприятий,
• оценку эффективности.

Медиапланирование (от англ. media - средства распространения рекламы) - процесс формирования системы каналов доставки рекламных посланий адресатам рекламной коммуникации. Основной задачей является оптимизация схемы размещения рекламных материалов, основанная на объективных показателях.

Медиапланирование входит в обязанности Заместителя директора по развитию. Как правило, составляется полугодовой медиа-план, который может претерпевать некоторые изменения по ходу исполнения. Также составляется ежемесячный медиа-план, который заверяется Генеральным директором. В медиа-плане представлены все рекламоносители, в которых заместитель директора по развитию планирует размещать рекламу компании.

---

Бюджетирование. Существуют установленные границы бюджета, за которые не рекомендуется переступать. На практике случается превышение рамок бюджета, выделенного на ту или иную рекламную компанию.

Разработка рекламных мероприятий также является функцией заместителя директора по развитию. Также для этого могут привлекаться рекламные агентства.

2.2. Система управления персоналом

Рассмотрим основные показатели движения рабочей силы по таблице 2.1:

Таблица 2.1 - Среднесписочная численность персонала

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	55	61	77
Принято на работу, чел.	11	9	4
Уволено, чел.	5	5	3
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	1
Коэффициент оборота персонала	0,29	0,22	0,09
Коэффициент оборота по приему персонала	0,2	0,14	0,05
Коэффициент оборота по выбытию	0,09	0,08	0,038
Коэффициент текучести кадров	0,018	0,016	0

На предприятии показатель текучести кадров находится на приемлемом уровне. Однако отрицательным является его динамика в сторону увеличения.

Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом.

Обучение персонала организации осуществляется на основе положения от 05.04.2007 № 9-235 «Об обучении персонала предприятия (подготовка, переподготовка и повышение квалификации)».

Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом.

---

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

• обучение персонала по системе менеджмента качества;
• подготовка новых рабочих;
• переподготовка;
• обучение вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации работающих рабочих;
• повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Всю систему внутрикорпоративного обучения на предприятии можно разделить условно на несколько направлений, среди которых: работа с молодыми кадрами, общее обучение для всех категорий персонала, работа с людьми предпенсионного возраста (рис. 2.2).

Система обучения и развития

Внешнее

Внутрикорпоративное

Общее

Работа с молодыми кадрами

Работа с людьми предпенсионного возраста

Стажировка на рабочем месте

Получение статуса молодого кадра

Адаптация новых работников

Обязательное обучение

Рисунок 2.2 - Система обучения персонала в ООО «Абсолют»

Текущее обучение и развитие персонала. 2 раза в год сотрудников ООО «Абсолют» направляют на курсы, длительностью 1 неделя, проводимые «Русской Школой Управления», с которой у ООО «Абсолют» заключен договор.

Кроме того, организацией приобретен комплект «Успешные продажи в транспортной логистике», состоящий из учебника и 2 CD с презентациями, тренингами и описанием специфики услуг транспортной компании. Однако данное учебное пособие используется мало, в основном для демонстрации новичкам.

3. Пути улучшения процесса мотивации сотрудников

3.1. Рекомендации по обучению персонала на рабочем месте

Принципы построения корпоративного обучения на рабочем месте: наличие ясной цели по каждому конкретному работнику; ориентация на практическое применение в деятельности работника; отсутствие обучения «впрок»; разработка поэтапного метода обучения.

Дерево работ по обучению сотрудников ООО «Абсолют» представлено на рис.3.1.

Определение потребности в обучении персонала

Определение направления и программ обучения персонала

Знание бизнеса компании

Программы развития компетенций по специальности

Программы «Знание услуг»

---

Программы развития личностных компетенций

Планирование мероприятий по проведению обучения

Формируются группы

Определяются методы проведения оценки эффективности обучения

Планируется распределение сотрудников на практику в обучающиеся группы

Составляются программы теоретических занятий и полевых тренингов

Определяются

тренер - преподаватель

Рисунок 3.1 - Дерево работ по обучению сотрудников

ООО «Абсолют»

Эффективность обучения проводится на основе тестирования и определяется следующими факторами: степень удовлетворенности участников обучения, анализ результата обучения, практическая применимость, эффект воздействия результатов обучения на реализацию стратегических целей и задач организации.

Ответственные лица при управление процессом:

Таблица 3.1 – Распределение ответственности

Выполняемые функции или работы	Перечень менеджеров
	Дирекция	Специалист по развитию	Начальник отдела кадров
Ввод проекта в работу. Внедрение программного обеспечения	ПО	ОС	УИ
Ввод проекта в работу	УС	ПО	УИ
Анализ проведенной работы	М	Я	У

Данные обозначения имеют расшифровку в виде:

И – получение и обработка информации;

К – контроль;

М – в работе не участвует и т.д.

О – организация;

П – подготовка вопроса, планирование;

С – согласование, визирование;

Т – исполнение;

У – участие в работе;

Я – единоличное решение;

3.2. Оценка ожидаемого экономического эффекта от предлагаемых рекомендаций

В основу оценки эффективности системы могут быть положены как количественные, так и качественные показатели. К первым отнесем:

- группу показателей оттока персонала (динамика оттока, относительный отток в сравнении с конкурентами, динамика структуры оттока по уровню профессионализма, опыта сотрудников и инвестированных в их развитие средств компании и т.п.);

- группу показателей ротации персонала (соотношение внутренних назначений и приема новых сотрудников в разрезе компетенций, среднее время пребывания сотрудника на одной позиции и т.п.).

---

Ко вторым можно отнести все показатели, которые рассчитываются по результатам обратной связи с субъектами обучения - сотрудниками, в том числе:

- качество информированности персонала обо всех уровнях системы корпоративного обучения;

- степень заинтересованности персонала в участии в обучении;

- оценку удовлетворенности профессионализмом педагогической команды (профессионализмом как практиков, так и педагогов);

- степень использования в работе корпоративных образовательных стандартов и др.

Очевидно, что система корпоративного обучения играет важную роль в реализации стратегических инициатив в компании. Обеспечение ее эффективности является нетривиальной и многомерной управленческой задачей, основы решения которой рассмотрены в настоящей статье. Для обеспечения эффективности процесса обучения требуется более глубокое рассмотрение таких аспектов, как:

- взаимосвязь корпоративного обучения с системой сбалансированных показателей компании;

- выявление потребности в развитии тех или иных элементов корпоративного обучения;

- формирование корпоративных образовательных стандартов;

- основы управления эффективностью педагогической команды и методология оценивания эффективности всей системы.

На основании анализа существующих подходов к оценке эффективности работы организации в целом предлагается оценивать влияние полученных знаний следующим образом: в первую очередь по выбранной программе необходимо определить сферы возможного позитивного влияния применений полученных навыков на бизнес-результаты. Это может быть сокращение издержек, повышение производительности, получение дополнительной прибыли и пр.

Предлагается выявить по каждому виду обучения ряд показателей, на которых в той или иной степени может отразиться результат обучения. При сравнении по периодам данной информации будет несложно определить экономический эффект от проведенного мероприятия.

В ходе предложений необходимо выявить оценку экономической эффективности корпоративного обучения.

Таблица 3.2 ˗ Типовая форма определения критерия эффективности

Критерий:	Увеличение количества клиентов на 10% за квартал
Цель:	Увеличение объема продаж, увеличение прибыли организации
Относится к:	Клиентоориентированость, техника продаж, ориентированность на результат, мотивация на успех, количество перешедших от конкурентов клиентов
Плановый уровень/задача:	10%, квартал, помесячные, прирост по компаний, средние по отделам в соотношение с основными конкурентами
Частота измерений:	1 раз в квартал
Источник данных:	Количество заключенных договоров (юротдел, бухгалтерия), количество заявок (отдел продаж), информационная база данных клиентов, сумма денег полученных от продаж
Кто измеряет:	Начальник отдела продаж, коммерческий директор
Кто действует на основании данных (владелец):	Тренер-менеджер
Что делает владелец:	Анализирует, принимает меры, оценивает эффективность работы менеджера

---