Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические основы изучения методов мотивации).pdf

Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

• ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
• перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
• предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
• отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития. [8, c. 77]

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание.

Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников.

Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:  почасовая оплата;  принуждение;  определенные нормы выполненной работы;  определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к высшим:

1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;

2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;

3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;

4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;

5. Самореализация. Желание быть лучше. [6, c. 45]

Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие: есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.
Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на:  материальные;  нематериальные.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Рисунок 1.4 – Виды вознаграждений персонала

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

• индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
• диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
• организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов. [5, c.21]

1.3. Виды мотиваций в зависимости от типа сотрудников

Выделяют три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников, предлагаемая С.А. Шапиро в монографии «Мотивация» [4, С. 11-12]:

Таблица 1.1 – Типы мотиваций сотрудников

Фасилитация — это процесс, направленный на обеспечение эффективности и целостности групповой работы, которая, в зависимости от задачи, может проводиться в форме мастерской, workshop, круглого стола или стратегической сессии. Правильно организованные мероприятия, основанные на использовании методов и технологий фасилитации, способствуют повышению вовлеченности и заинтересованности участников, что, в свою очередь, позволяет прийти к общим решениям, создавать и совершенствовать идеи. Кроме того, с помощью фасилитации сотрудники определяют эффективность своей работы, выявляют слабые стороны с целью их дальнейшего самостоятельного развития и т.д. Фасилитатор выступает в этом процессе как организатор работы группы, помогая ей прийти к единому решению, обеспечивая при этом эффективность обсуждения и предотвращая неоправданную потерю времени. Сам термин пришел к нам из психологии, где вначале использовался для групповой психотерапии, а позднее технологии фасилитации стали применять и бизнес-тренеры, а вслед за ними и руководители, чтобы организовать работу группы. [3, c. 55]

Сферы применения фасилитации: ­

• разработка, согласование документов, процедур и проектов; ­
• фокус-группы; ­
• стратегические сессии; ­
• тренинги; ­
• семинары, конференции; ­
• совещания;
• выступления, презентации; ­
• мероприятия, направленные на сплочение команды

Таблица 1.2 – Сравнение фасилитации с другими методами обучения персонала

Цель фасилитации — повышение групповой эффективности, которая необходима для нахождения решений конкретных бизнес-вопросов. Результатом фасилитации являются организационные решения и предложения, которые зафиксированы на бумаге и предусматривают обязательные организационные изменения.

В заключение первой главы отметим:

1.Философия управления персоналом заключается в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, и в удовлетворении потребностей сотрудников.

2.Повысить активность сотрудников могут следующие моменты: наличие положительных промежуточных результатов у сотрудников при достижении общей цели; определение конкретного задания для каждого уровня сотрудников; совместное планирование; подробный инструктаж сотрудников; контроль за выполнением плана и положительная оценка работы; Организация эффективной деятельности и личный пример; мотивация и привлечение к сотрудничеству опытных менеджеров по управлению персоналом.

3. Выделяют три основных типа мотивации работников: работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Абсолют»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Абсолют» - это клиентоориентированная компания. Строится по принципу – все ради клиента.

Адрес: г. Челябинск ул. Чичерина д. 2 Тел. (351) 247-84-47

Сайт: http://Uborka-Chel.ru

Сегодня ООО «Абсолют» - многопрофильная компания с полным спектром клининговых услуг:

1. Комплексная ежедневная уборка помещений любой сложности
2. Специальные виды работ

• «General clean» (генеральная послестроительная уборка)
• Генеральная уборка помещений
• Мойка окон, фасадов, рекламных конструкций
• Химчистка твердых полов, мебели, ковролина
• Уборка труднодоступных мест
• Очистка крыш от снега и наледи

1. Уборка прилегающей территории

• Механизированная уборка территории в зимнее и летнее время
• Подметание, сбор мусора
• Очистка дорог, тротуаров, парковок от снега
• Применение антигололедных средств
• Вывоз снега

В 2007г. компания расширила спектр предоставляемых услуг, запустив новые направления деятельности:

- Химчистка грязезащитных ворсовых ковров, которая избавляет ковры от накопленной влаги и грязи, и при этом сохраняет структуру ворса и основы ковра.

- Аренда ворсовых влаговпитывающих ковров. Услуга позволяет снизить единовременные вложения на приобретение комплекта ворсовой грязезащиты, а так же сократить время и текущие расходы на уход за коврами. Услуга включает в себя: прокат ковров, химчистку, доставку, погрузочно-разгрузочные работы.

Для постоянного контроля качества предоставляемых услуг в компании внедрена «Программа менеджмента качества», основанная на Государственных стандартах Российской Федерации, собственных наработках и многолетнем опыте ООО «Абсолют».

За время работы компанией выработаны основные принципы: ответственность перед клиентами и партнерами за качество выполняемых работ и взятых на себя обязательств; профессионализм – хорошее знание своего дела, постоянное самосовершенствование, вдумчивое использование ресурсов, взаимопонимание и взаимовыручка внутри компании, стремление быть лучшими в своем деле. Менеджеры компании регулярно повышают квалификацию на международных и межрегиональных конференциях и семинарах, что позволяет постоянно улучшать работу компании и внедрять передовые технологии клининговой индустрии.

Структуру управления ООО «Абсолют» можно охарактеризовать, как линейно-функциональную.

Организационная структура управления ООО «Абсолют» представлена на рисунке 1, характеризуется как линейно-функциональная.

Во главе организации стоит директор. Директор организует всю работу организации и несет полную ответственность за его состояния и деятельность прерии государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, принимает меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета банка.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Абсолют»

Линейными полномочиями обладает менеджер контроля качества по отношению ко всем остальным сотрудникам. Менеджер контроля качества возглавляет работу трех бригад: