Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические основы изучения методов мотивации).pdf

Введение

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников организации должно исходить из долгосрочных и краткосрочных перспектив сотрудничества работодателя и работника. Отношения между работодателем (руководством организации) и работником необходимо выстраивать исходя из целей организации, целей руководства организации и целей работников. Оптимальными отношениями между работником и работодателем можно считать отношения, в которых применяются стимулы для работников, а работники в свою очередь имеют свои мотивы, обеспечивающих их труд, не противоречащий внутренним установкам.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации. Таким образом, можно сделать промежуточный вывод о том, что «мотивация» - это внутреннее побуждение человека (работника) к активной трудовой деятельности, возникающее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащий внутренним установкам человека.

Исходя из того, что каждый человек обладает разным типом характера, то и подход к работе с ними должен быть разный. На основание этого и выстраивается актуальность данной темы.

Цель работы – раскрытие особенностей мотивации в поведении организации.

Объект исследования – персонал.

Предмет исследования – особенности мотивации в поведении организации.

Задачи работы:

1.Расскрыть сущность работы отдела кадров в организации.

2.Рассмотреть теоретические аспекты понятия мотивации.

3.Рассмотреть типы мотивации в зависимости от типов сотрудников.

4.Дать общее описание деятельности предприятия.

5.Рассмотреть особенности управления сотрудниками в организации.

6.Предложить пути улучшения системы управления сотрудниками в организации.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретико-методологические основы изучения методов мотивации

1.1. Кадровые службы в управлении персоналом

Как правило, новые кадровые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачей новых кадровых служб является реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Абсолютно точно, что структура кадровой службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, которые объединяют под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [13, с. 97].

Подсистема линейного руководства, осуществляющая управление организацией в целом, управляет отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, заместитель руководителя, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

1.2. Сущность мотивации

Философия управления персоналом заключается в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, и в удовлетворении потребностей сотрудников. Умение руководить состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного дистрибьютора, структуры и цели, стоящей перед организацией, в одно продуктивное целое.

Желание руководителя что-то изменить, повысить трудовую активность персонала  сталкивается, как минимум со следующими моментами со стороны сотрудников:

• нежелание нарушать привычную зону комфорта. Причем как свою личную, так и коллег, руководителей. Каждый подчиненный знает, что хочет слышать руководитель. И каждый коллега понимает, что если он нарушит привычный образ жизни соседа, вскроет недостатки работы — может последовать ответная агрессивная реакция;
• недоверие, ведь всем известно, что инициатива наказуема. А когда ничего не делаешь, то и не ошибаешься и следовательно ты хороший работник. [2, c. 42]

Со стороны руководства наблюдается ситуация, когда одной рукой боссы указывают вперед, другой продолжают делать по-старому. Во-первых те привычки, рутины, которые сформировались в организации сделали ее и руководителя успешным. С другой, когда ты многого достиг, готовность рисковать и создавать себе дополнительные трудности изменяясь, уменьшается.

Элементы стратегии вознаграждения предлагаемые штатным и внештатным сотрудникам в сравнение мирового опыта и России, представлена следующими процентными соотношения:

Рисунок 1.1 – Система мотивации для штатных сотрудников (%)

В России основной акцент делается на обучение и развитие сотрудников и предоставление льгот.

В то время, как в других странах мира преобладают такие системы поддержки штатных сотрудников, как: поддержка при выходе на пенсию; предоставление гибкого графика работы.

Разница заключается в том, что в России акцент делается на поддержку возможности существовать. В МИРе акцент делается на предоставление сотрудникам возможности планировать свой рабочий день в зависимости от того, как им удобнее (преобладает такое направление). Тем самым повышается производительность труда, т.к. сотрудник сам выстраивает свой рабочий день.

Рисунок 1.2 – Система мотивации для внештатных сотрудников (%)^[1]

Для внештатных сотрудников:

В МИРе преобладают: поддержка при выходе на пенсию; сильный бренд (престижность фирмы); предоставление льгот.

В России: предоставление гибкого графика; предоставление бонусов и премий.

В мейнстриме сейчас повышать трудовую активность пероснала через вовлечение персонала и поощрение инновационности. Например, установив ящики для предложений, анонимные емейлы (чтобы не боясь ответственности сотрудники могли поделиться проблемами, хищениями, указать на недостатки), премировать за рацпредложения, приемные часы первых руководителей для сотрудников любого уровня. Или объединяя усилия для решения каких-то задач, например, с помощью проведения стратегических сессий или подобных мероприятий.

Чаще всего случается так, что привычная организационная культура не меняется и в  результате получается два крайних последствия:

• отсутствие проявлений трудовой активности персонала или
• видимость активной деятельности. Надуманная, когда забрасывают предложениями не имеющими ценности и реальной полезности или того лучше — сами создают проблемы и решают их. [2, c. 45]

Каждый руководитель структуры разрабатывает и применяет свои методы стимулирования и повышения активности дистрибьюторов. Что-то он перенимает у вышестоящих спонсоров, до чего-то доходит сам в процессе работы путем проб и ошибок. Результат достигается проще и быстрее, когда под деятельность организации подведена научная основа, проверенная временем и практикой. Если руководитель освоил принципы и методы управления, вооружен теоретическими знаниями, которые затем сможет применить на практике, эффективность его управленческой деятельности будет гораздо выше, а значит - выше достижения, которых сможет достичь его структура.

Рисунок 1.3 – Признаки активности персонала

Повысить активность сотрудников могут следующие моменты:

1. Наличие положительных промежуточных результатов у сотрудников при достижении общей цели.

2. Определение конкретного задания для каждого уровня сотрудников.

3. Совместное планирование.

4. Подробный инструктаж сотрудников.

5. Контроль за выполнением плана и положительная оценка работы.

6. Организация эффективной деятельности и личный пример.

7. Мотивация и привлечение к сотрудничеству опытных менеджеров по управлению персоналом. [3, c. 78]