Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность корпоративной культуры организации).pdf

Основываясь на многочисленных исследованиях, ведущие теоретики и практики доказали, что корпоративная культура оказывает значительное влияние на поведение групп и индивидов, на деятельность людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит именно от социально-психологического содержания культуры предприятия. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на человека, что от нее зависит, будут ли люди работать так, чтобы превзойти других (или не отстать от них), либо относиться к работе равнодушно.

Таким образом, корпоративная культура является одним из основных компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения эффективности ее работы, управления.

1.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры организации

Изменение и формирование корпоративной культуры происходит под влиянием многих факторов. Рассмотрим факторы, которые выделил один из признанных специалистов в области корпоративной культуры Э.Шейн.

По его мнению, существует пять первичных и пять вторичных факторов, определяющих формирование корпоративной культуры [19, с.54].

К первичным факторам Э.Шейн относит:

1. Точки концентрации высшего руководства. Данный фактор можно объяснить таким образом - объект, о котором постоянно говорит и обсуждает руководство, постепенно превращается в предмет внимания многих работников организации и включается в число норм, формирующих поведение сотрудников организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, которые возникают в организации. Создание системы ценностей организации во многом определяется, подходами руководителей к разрешению проблем и возникающих кризисных ситуаций.

3. Стиль поведения руководства и его отношение к работе. Руководители занимают особое положение в организации, на них обращено повышенное внимание сотрудников - это означает, что стиль их поведения, отношение к работе являются эталоном поведения в организации.

4. Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что их поощряют либо наказывают, как следствие, у них формируется представление о системе приоритетов и ценностей.

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Вторичные факторы

Первичные факторы

Точки концентрации высшего руководства

Организационная структура

Информационные процедуры и система передачи информации

Реакция руководства на критические ситуации

Внутренний и внешний дизайн

Стиль поведения руководства

Истории и «мифы» о важнейших событиях

Критерии оценки деятельности

Рисунок 2. Факторы, определяющие корпоративную культуру

Согласно концепции Э.Шейна к вторичным факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры организации, относятся [17, с.43]:

1. Организационная структура. В зависимости от типа структуры распределения работ между подразделениями, отдельными сотрудниками, поручения полномочий у работников формирует впечатление о доверии руководства.

2. Информационные процедуры и система передачи информации. В каждой организации поведение сотрудников регулируется различными нормами и процедурами. Их повторяемость, правильность создают определенный климат в организации.

3. Внутренний и внешний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах данной организации.

4. Истории и «мифы» о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации.

Формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, и должным образом донесенные до каждого сотрудника организации, помогают формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.

Кроме того, хотелось бы сказать, что на формирование корпоративной культуры влияют такие факторы как образование и квалификация работников, это объясняется тем, что уровень образования во многом устанавливает ценности для каждого сотрудника, следовательно, корпоративная культура должна создавать благоприятные условия для работы людей с разным уровнем квалификации. Также это управленческие акценты, которые определяющиеся аспектами деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, т.е. на что направлена организация на получение и приумножение прибыли, либо же на качество продукта и максимальное удовлетворение потребностей общества.

Конечно же огромное влияние оказывает факторы внешней среды. Это, прежде всего, экономико-политические условия региона, в котором действует организация, скорость технологических и других изменений, особенности рынка, потребителей, национальные признаки - культура и традиции, классовые, этнические и расовые различия. Неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, высокая инфляция, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют созданию особой корпоративной культуры. Особенности деятельности правоохранительных и законодательных органов - еще один фактор, способный значительно изменить организационную культуру [11, с.43].

Подводя итог вышесказанному, следует сказать, что корпоративная культура играет важную роль в любой организации, формируя имидж компании, отношение сотрудников к руководству, своей работе и организации в целом. Это приводит к повышению эффективности менеджмента организации и улучшению деятельности компании, к созданию нового типа лидера, который будет обладать инновационно-предпринимательским духом, подающим сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые.

Таким образом, создание корпоративной культуры - одна из задач эффективного руководителя, который хочет добиться процветания своей организации и добиться поставленных целей. Но ее формирование во многом зависит от различных факторов, как внешних, так и внутренних. Поэтому необходимо проводить различные преобразования составляющих компании - ее персонала, стратегии, организационной структуры и стиля управления.

2. Особенности формирования корпоративной культуры в ООО СтройлоН»

2.1. Общая характеристика организации

Компания «СтройлоН» начала свою деятельность на региональном рынке в 1992 году с торговли отечественным электроинструментом. За время более чем двадцатилетнего существования она отлично зарекомендовала себя как надежный деловой партнер. При завоевании основной доли рынка электро- и бензоинструмента в городе Брянск организация неуклонно увеличивала номенклатуру продукции, расширяла направления продаж и открывала новые магазины.

В настоящее время компания «СтройлоН» реализует в городе Брянске оптом и в розницу высококачественную продукцию отечественного и зарубежного производства по разным направлениям:

• электро и бензоинструмент;
• газовое оборудование;
• садовая техника;
• бытовая техника;
• цифровая техника;
• все для бани;
• все для спорта и отдыха;
• сантехника;
• все для стройки и ремонта;
• напольные покрытия;
• керамическая плитка;
• двери, замки, фурнитура.

На сегодняшний день более 30 000 наименований товаров реализуется через сеть фирменных магазинов во всех районах города Брянска. Вся продукция имеет необходимые сертификаты качества и сопровождается гарантией. Отличительной особенностью фирменной торговой сети компании «СтройлоН» является:

• наличие широкого профильного ассортимента продукции;
• приятные цены, в лучшем соотношении «цена-качество»;
• прямое взаимодействие с потребителем и участие в формировании потребительского мнения о компании.

Все магазины компании «СтройлоН» соответствуют единому корпоративному стандарту, включающему в себя технологию обслуживания покупателей, фирменное оформление, систему документооборота и финансовой отчетности. Основной задачей сети фирменных магазинов является обеспечение высокой культуры торгового обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на необходимую потребителю покупку. Работники фирменных магазинов организуют и проводят различные мероприятия, направленные на пропаганду достоинств предлагаемых товаров, разъяснение их технических характеристик, особенностей, новизны и других свойств, своевременно вносят предложения по улучшению ассортимента товара и передают желания потребителя руководству для помощи принятия решения по организации торговой точки и рекламным мероприятиям.

В 2015 году компания открыла новый торговый комплекс «СтройлоН», включающий в себя павильоны «Все для бани» и «Строительный», большой торговый центр. Также на территории размещается авторизованный сервисный центр «ПРОФ-сервис 32».

Торговый комплекс «СтройлоН» представляет собой уникальное место. Здесь можно приобрести товары для всей семьи - продукты питания, все для ремонта и уюта дома, все для отдыха и занятий спортом взрослых и детей.

Для оценки потенциала сотрудников необходимо проанализировать возраст сотрудников и их уровень образования, провести оценку качественного состава кадров.

Результаты анализа кадрового состава «СтройлоН» по категориям персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика структуры персонала «СтройлоН» в 2016-2018гг.

Анализ персонала за 2016-2018 гг. показал, что по структуре в 2018 году наибольшую долю в численности состава кадров составляет обслуживающий персонал (62,8%), по сравнению с 2015 годом число работников данной категории увеличилось на 3 человека. Увеличение доли данной категории является следствием увеличения активности населения. Среднесписочная численность сотрудников в 2018 году составила 43 человека, это на 4 человека больше, чем в 2016 году.

Динамику среднемесячной заработной платы можно посмотреть на рисунке 3.

Рисунок 3. Среднемесячная заработная плата сотрудников ресторана, руб.

Анализ заработной платы, показал, что за анализируемый период, размер заработной платы увеличился до 30226,3 тыс. руб. с 27865,1 тыс. руб. в 2018 году.

В таблице 3 представлена структура образовательного уровня сотрудников «СтройлоН».

Таблица 3

Структура образовательного уровня сотрудников «СтройлоН» в 2016-2018гг.

Данные таблицы 3 показывают, что наибольшую долю от общей численности персонала занимают работники с высшим образованием – 25 человек (58,1%). Наименьшую долю занимают работники со средним специальным образованием – 7 человек (16,3%).

Рисунок 4. Структура образовательного уровня сотрудников ООО «СтройлоН» в 2016-2018гг.