Файл: Мотивация и ее теории (Взаимосвязи, основополагающие категории).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть бизнес-идею предприятия — продукт, с которым предприятие выходит на рынок — является одним из ключевых факторов успеха предприятия в бизнесе.

В основе трудового поведения персонала лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Знание мотивации труда персонала - ключ к пониманию поведения сотрудника и возможностей воздействия на него, а также повышению производительности и т.п. В связи с чем среди многих исследователей различных теоретических дисциплин, таких как менеджмент, экономика, психология обозначился интерес к мотивации персонала. Этот интерес, очевидно, обусловлен процессом автоматизации производств, повышению технологичности и определенной сложности оценки результатов труда.

Объектом исследования в данной работе является компания ЗАО «Томсктелеком». Существующая на данный момент система не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала.

Предметом исследования является система мотивации труда в ЗАО «Томсктелеком».

Цель исследования: анализ системы мотивации и стимулирования и разработка рекомендаций, отвечающих современным потребностям организации. Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:

• • • 1. исследование теории мотивации и стимулирования персонала;
      2. общая характеристика ЗАО «Томсктелеком»;
      3. анализ существующей системы мотивации в ЗАО «Томсктелеком»;
      4. разработка рекомендаций нацеленных на улучшение результатов деятельности персонала и организации в целом.

Курсовая работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения списка литературы и приложения. Работа сопровождается таблицами и рисунками для наглядности использования материала.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала

1.1 Взаимосвязи, основополагающие категории

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации^[1].

Самым первым и наиболее распространенным был метод «кнута и пряника». Основа данного метода: мысль о том, чего можно достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения чего-либо. Сильнее работал кнут. Этот метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, при невозможности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое направляет и поддерживает поведение человека^[2].

Основой психологических методов является утверждение, что мотивирующими факторами являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Необходимо внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива». Ниже приведены три определения стимула.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных^[3].

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина^[4].

Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)^[5].

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Что же касается «мотива». Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Мотив находится «внутри» индивида, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость^[6]. В свою очередь, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется^[7].

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Выделяют несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Мы считаем, что потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные^[8].

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют «Законом результата».

Потребности (недостаток чего-либо)

Побуждения или мотивы

Поведение (действие)

Результат (цель)

Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1.1 – Упрощенная модель мотивации через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий, способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается субъектом управления, имеющим возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Стимулирование выполняет следующие функции:

• • 1. экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;
    2. нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта;
    3. социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Различают две группы стимулов – материальные и нематериальные. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации)^[9].

Материальное

Стимулирование

Нематериальное

Денежное

Неденежное

Рисунок 1.2 – Виды стимулирования

Социальное: мед.обслуживание;

страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов;

Функциональное: улучшение организации труда; улучшение условий труда.

Заработная плата; отчисления от

прибыли; надбавки; компенсации; ссуды; льготные кредиты

Социально-психологическое: Общественное признание; повышение престижа.

Творческое :

Повышение квалификации; стажировки; командировки.

Свободное время: Дополнительный отпуск; гибкий график работы.

Существуют определенные требования к организации системы мотивации и стимулирования труда – это комплексность и дифференцированность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.