Файл: Мотивация и ее теории (Взаимосвязи, основополагающие категории).pdf

Премирование в ЗАО «Томсктелеком» ежемесячное, квартальное стимулирование отсутствует, а годовое вознаграждение выплачивается в зависимости от показателей хозяйственной деятельности и на усмотрение директора.

Нематериальные методы мотивации в ЗАО «Томсктелеком» документировано не утверждены.

Проанализировав систему материального стимулирования в ЗАО «Томсктелеком» выявляется тот факт, что премирование труда сотрудников предприятия зависит только от отсутствия производственных упущений каждого работника. Существуют лишь правила внутреннего распорядка и Положение по оплате труда, какие либо другие нормативные документы регулирующие материальное и нематериальное стимулирование сотрудников отсутствуют.

Высокие показатели текучести кадров отражают достаточно низкий уровень удовлетворенности работой на предприятии в целом, при этом очень многие уволенные сменили место работы из-за низкого уровня заработной платы. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых являлись сотрудниками с передовыми значениями по производственным показателям.

Престиж работы на предприятии достаточно невысок, присутствует сильная организационная культура. Для сотрудников имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим не многие.

Вышеприведенные данные показывают, что система мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. При этом видно, что нематериальная мотивация на предприятии развита недостаточно, применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются Трудовым кодексом. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального.

Необходима тщательная проработка вопросов нематериального и материального стимулирования труда, поскольку очень немногие сотрудники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

На основе проведенного исследования существующей системы мотивации персонала можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

Исходя из вышесказанного, можно обозначить наиболее значимые отрицательные стороны действующей системы оплаты труда:

1. Преимущественно используется материальная мотивация;
2. Мотивирование персонала недостаточно развито.
3. При расчете премии не учитываются производственные показатели коллектива и индивидуального вклада сотрудника;
4. Отсутствует нематериальное мотивирование;
5. Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с точки зрения теорий мотивации значительно сокращает эффективность воздействия на персонал.

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала ЗАО «Томсктелеком»

Оплата труда производственного персонала производится согласно окладам по штатному расписанию. Оклад в штатном расписании определен на среднюю норму рабочего времени производственного календаря. Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Дополнительные премиальные выплаты стали важной составной частью заработной платы кассиров, в первую очередь. Премирование осуществляется на основе

«Положения о премировании», разработанного руководством предприятия и утвержденного директором ЗАО «Томсктелеком». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. квалификационного уровня работника;
2. коэффициента трудового участия;
3. фактически отработанного времени.

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда.

Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы пунктов приема платежей.

Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться.

Рекомендации по формам мотивации труда производственного персонала ЗАО «Томсктелеком» можно разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация.

Для начала рассмотрим рекомендации по нематериальной мотивации. Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект рекомендуется пользоваться не только материальными средствами поощрения, но и нематериальными.

Для чего ЗАО «Томсктелеком» рекомендовано разработать положение о нематериальном стимулировании и возложить обязанности по его исполнению на ответственных лиц. Часть средств нематериального стимулирования используется в ЗАО

«Томсктелеком», но они не приведены в одну систему и зачастую работники не относят данные действия к нематериальному поощрению. Хотя если описать их в конкретном положении и ознакомить сотрудников, понимание своей ценности для организации и психологической защищенности будет выше, следовательно, и стимулирование к долгосрочной и добросовестной работе возрастет.

Основные тезисы данного положения:

1. по итогам деятельности за квартал руководители пунктов приема платежей составляют проект служебную о вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший кассир». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников, а поощренным сотрудникам высылается сертификат-благодарность;
2. на начальника производственного отдела дополнительно возлагается функция внутреннего PR. В рамках этой функции он организует:
   • поздравления всех сотрудников с днями рождения;
   • переписку с сотрудниками, высылку им благодарственных писем, личных поздравлений с праздниками и днями рождения. Благодарственные письма и поздравления подписываются Директором.

При проведении семинаров он организует:

• • видео и фотосъемку основных событий, копирование отснятого материала и отсылку копий каждому участнику;
  • отдых и культурные мероприятия таким образом, чтобы сотрудники получили яркие эмоциональные позитивные впечатления.

1. для повышения мотивации сотрудников и углубления их специальных и общих знаний вводится система обучения. Для углубления специальных знаний Менеджер по коммерческой деятельности до 15 февраля и 15 июля подготавливает и представляет на утверждение Директору в электронном виде и на бумаге учебный план (по изменению тарифов, улучшению качества реализуемых ЗАО «Томсктелеком» товаров и услуг) на полгода, учебные материалы и систему контроля знаний. Менеджер по коммерческой деятельности ежемесячно проводит контроль полученных знаний согласно учебного плана. На Менеджера по коммерческой деятельности возлагается обязанность переводить и высылать по пунктам приема платежей все материалы необходимые для работы, приходящие от Агентов и администрации ЗАО «Томсктелеком», которые могут улучшить их специальные знания, расширить кругозор, углубить знания о Компании;
2. предоставление учебных отпусков работникам, поступившим в высшие учебные заведения;
3. всех сотрудников основного производства принимать на работу на условиях гибкого графика, что позволяет работнику спланировать личное и рабочее время в соответствии с его нуждами. Так же есть возможность подмен при чрезвычайных ситуациях;
4. компенсация транспортных затрат за проезд в городском общественном транспорте при исполнении служебных обязанностей;
5. обязательное медицинское страхование (ОМС), подлежат все сотрудники компании;
6. оплата курсов повышения квалификации, аттестации и сертификации при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору. В случае если по окончании обучения сотрудник проработает менее 3 лет в компании, он обязан компенсировать затраты ЗАО «Томсктелеком»;
7. предоставлять сотрудникам оплачиваемый отгул. Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам ЗАО «Томсктелеком» за:

• активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на продвижение компании;
• эффективную работу в планировании развития компании;
• работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства компании;
• как поощрение за наставничество;
• значительное перевыполнение плановых заданий;
• другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.

1. пользование служебными средствами сотовой связи;
2. пункт приема платежей занимающий лидирующие позиции по показателям работы имеет первоочередное право на улучшение условий труда, таких как установка кондиционера, приобретение мебели, обустройство удобства рабочих мест и комнат отдыха и т.п.;
3. сотрудникам основного производства ЗАО «Томсктелеком» предоставляется форменная одежда;

Также немаловажным средством нематериального поощрения коллектива является корпоративная культура. Ежеквартально проводятся собрания руководителей пунктов, где можно решить возникающие в процессе работы вопросы. Также на собрании проводится подведение итогов работы каждого пункта, предприятия в целом, подводятся итоги конкурса

«Лучший кассир». Принципы нематериальной системы мотивации производственного персонала распространяются и на административно-управленческий персонал.

Рекомендации по материальной мотивации труда производственного персонала направлены на следующие основные элементы:

• оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы);
• премирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника);
• социальные выплаты и пособия.

1. оплата труда.

Рекомендовано устанавливать доплаты и надбавки:

• • за совмещение профессий, увеличения объема работ, праздничные и др.;
• старшим кассирам из числа рабочих, устанавливается доплата за руководство;

1. премирование труда.

В организации для поощрения работников применить систему премирования. В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

• премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

– единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

– единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

– вознаграждение по итогам квартала/года.

1. социальные выплаты и пособия.

Работникам предоставляются льготы и компенсации, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормы, например, работа в выходной и праздничный день (оплачивается в двойном размере).

Социальные льготы и гарантии для работников являются выплаты, связанные с похоронами родственников.

С целью повышения мотивации и учётом специфики предприятия сформулируем более подробные рекомендации по премированию персонала:

Премиальные выплаты носят стимулирующий характер, и необходимы для внесения в утвержденное «Положение о премировании», условия премиальных выплат должны быть доведены до сведения каждого сотрудника производственного отдела непосредственным руководителем. В расчёт премиальных выплат не включаются стимулирующие и компенсирующие доплаты. В организации с большим количеством разрозненных коллективов (пунктов приёма платежей) необходимо как поощрение за коллективный результат, так и за индивидуальные результаты.

Введение материального стимулирования в виде премиальных выплат позволит увеличить переменную часть заработной платы, что является необходимым мероприятием, т.к. величина получаемого работником вознаграждения должна изменяться в зависимости от результатов его работы. Поэтому таковая система будет стимулировать работника к более качественной, надежной работе, а также сокращению издержек, т.к. размер вознаграждения будет полностью зависеть от качества его работы.

Для повышения производительности, качества, сокращения издержек, а также стимулирования работников необходимо установить нормативные значения плана по собираемым пунктом приёма платежей средствам. Премиальные выплаты будут зависеть от таких показателей, как производительность, количество собранных средств, количество реализованных розничных товаров, отсутствие жалоб, соблюдение устранения производственных упущений, согласно утвержденного перечня.

Необходимо помнить, что система материального вознаграждения, должна удовлетворять следующим требованиям:

• поощрять работников к более усердной работе;
• увеличивать заработную плату, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать, когда результаты недостаточно высокие;
• вознаграждение за результат, а не за деятельность. Использование данной системы на предприятии позволяет:

1. контролировать выполнение производственных заданий каждого подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги;
2. вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количества отработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины;
3. объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категории персонала предприятия;
4. стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда;
5. гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий;
6. гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.