Файл: Роль мотивации в поведении организации (Определение понятия мотивации).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 124
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Определение понятия мотивации
1.1. Сущность мотивационной деятельности
1.2. Роль и значение мотивации персонала
2. Методы стимулирования персонала
2.1. Теория и практика мотивации персонала
2.2. Материальные и нематериальные способы мотивации
Интересный фактор выгорания также характерен для этой области. Сменив класс и получив немного больший доход, работник также получает дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. В то же время выполнение одних и тех же рутинных обязанностей резко меняет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит [8, с. 42].
Нематериальные методы стимулирования, существующие в сфере продаж, привлекают значительно меньше внимания со стороны работодателя, чем материальные методы. Это неправильно, потому что именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать сотрудника.
Одним из основных способов мотивации в этой области будет обучение. Повышение навыков продаж в течение длительного периода времени станет причиной перевода сотрудника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, проведший много времени на одной должности, обладая исключительной ценностью своих навыков, не снижает и даже не увеличивает темп продаж, а начинает уклоняться от сложных задач, принимая на себя ответственность, серьезные или неординарные решения [3, с. 65].
Если продвижение по службе в этих условиях невозможно, то необходимо искать новые методы мотивации такого сотрудника, например, создавать под его началом команду, вводить его в круг людей среди руководства, принимающих решения, и тому подобное. В этом случае вы сможете в полной мере использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственной работы и роста [1, с. 91].
Вторым способом нематериальной мотивации будет смена сектора работы, например, расположенного ближе к дому или имеющего большой потенциал сбыта. Часто смена территории резко повышает эффективность работы сотрудника. Проведение различных акций, участие в их организации и замена только продажной работы управленческой работой серьезно повышает уровень мотивации сотрудников.
Использование различных социальных пакетов для стимулирования персонала и организации отдыха в большинстве случаев снижает влияние негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиены, и способствует переключению настроения работника на более позитивное, а значит, и увеличению продаж [5, с. 37].
В производстве задействованы различные категории и звания работников. Это рабочие, ремесленники, инженеры и менеджеры. Они имеют различную специфику бизнеса, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это потребность в знании технологии и процессов, часто опасных и требовательных условий труда, командная работа и большая ответственность за качество продукции.
Система мотивации должна основываться на стимулировании деятельности работника по отношению к каждому из этих факторов. Дополнительным аспектом работы работника на производстве является необходимость переподготовки по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий [19, с. 27].
Стандартная система оплаты труда в различных отраслях промышленности состоит из заработной платы и надбавки. Вторая формируется на основе различных показателей: от выполнения установленных производственных нормативов до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и др. В большинстве случаев особенностью формирования заработной платы производственного работника является необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепления ее в коллективном договоре или трехстороннем отраслевом соглашении [20, с. 36].
Распространенным способом мотивации производительности труда является установление различных затрат на изготовление одной детали или выполнение операции, если количество операций укладывается в производственный план, и, если оно превышено. Во второй ситуации стоимость операции становится выше.
Мотивация складывается из двух факторов: выполнение поставленной части работы в срок и превышение плана. Премиальная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от общего фонда заработной платы всех подчиненных им сотрудников[17, с. 55].
Если необходимо резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков, то применяется так называемая хордовая система оплаты труда. Практикующие системы мотивации оценивают работу на рабочем месте как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала.
В качестве компенсации необходимо ввести социальный пакет, содержащий различные техники переключения и релаксации. Социальный пакет, включающий официальную жилплощадь, возможность получения кредита на покупку собственного жилья, корпоративную клинику и бесплатное пользование спортивным комплексом, является традиционным для российских промышленных предприятий [18, с. 42].
Это один из немногих способов не только привлечь молодежь, но и удержать ее. Довольно часто хаотичное изменение систем мотивации приводит к тому, что в разных сферах производства используются разные, а иногда и радикально противоречивые системы мотивации. Таким образом, для административного персонала будет выплачено 90 и более процентов компенсации, в то время как для торгового персонала соотношение будет иным [4, с. 95].
В этих условиях очень трудно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Решить проблему поможет аудит, который поможет выявить спонтанно возникшие узкие места и скорректировать методы мотивации. Даже при разработке платежных систем для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что фиксированная заработная плата должна составлять не менее 50% от общего годового дохода.
Вымпел «продвинутого производства» и конкурсы мастерства среди команд, похоже, остались в прошлом. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основаны, в частности, на европейском опыте и разработках зарубежных ученых [8, с. 13].
В то же время есть интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что лучшим способом стимулирования труда были доски с фотографиями ведущих производителей. Возможно, что ранее Советский, а теперь и зарубежный опыт имеет право на существование, но практика показывает, что рабочие на производстве нуждаются в иных методах стимулирования.
Главное в этом случае - выявить два мотива: потребность в оценке и любовь к труду. Все методы стимулирования, связанные с конкретными задачами, являются основными методами стимулирования. Следует учитывать, что монотонные трудовые процессы вызывают эмоциональное выгорание, поэтому любые изменения трудовой функции могут быть использованы в качестве стимулов [6, с. 26].
Улучшение условий труда также является очень важным способом мотивации, хотя и имеет материальную составляющую, но напрямую не влияет на уровень оплаты труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. В заводской столовой есть красивая, удобная рабочая одежда, удобные душевые и раздевалки, а также здоровая и вкусная еда. Важным элементом стимулирования является внедрение корпоративной культуры на предприятии, основанной на систематических и понятных каждому работнику ценностях [7, с. 14].
Его основополагающими элементами могут быть наследие бренда, история компании и династия рабочих. Все рассмотренные методы мотивации прошли апробацию в конкретных отраслях промышленности, выдержали испытание временем и доказали свою эффективность. Не всегда приходится опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспользоваться положительным отечественным опытом.
Методы мотивации могут быть использованы на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом является их утверждение на уровне высших органов власти в компании. Как это принято в госкомпаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров [3, с. 61].
С одной стороны, это требует значительных дополнительных усилий со стороны руководства компании, и невозможно представить сырую, противоречивую и неполную систему на рассмотрение наблюдательного совета. С другой стороны, одобрение его таким образом поможет убедить всех сотрудников в его эффективности, снизить элемент волюнтаризма и отсутствия благоразумия, а также установить четкие и предсказуемые правила игры для всех.
Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке. При разработке системы мотивации необходимо анализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретному сектору экономики и статусу предприятия [9, с. 31].
Методы, которые успешно работают на уровне завода или внедренческой компании, будут совершенно неприменимы к холдингу, объединяющему предоставление транспортных и строительных услуг. Для предприятий, где невозможно выделить основные доходные и сервисные подразделения, оптимальной системой будет установление ключевых показателей эффективности, но при этом необходимо будет привлекать к ее разработке все заинтересованные подразделения и их руководителей [3, с. 44].
В противном случае на этапе развития системы в нее будут вноситься противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном итоге к падению производительности труда. Перед отправкой системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру утверждения и утверждения.
Оптимально приглашать все заинтересованные стороны вносить изменения и предложения на стадии разработки и создавать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Результатом должна стать проверка системы всеми заинтересованными сторонами и перечень разрешительных документов, не содержащих виз без замечаний [2, с. 18].
Только подготовленный таким образом проект может быть представлен на рассмотрение Совета директоров. Наряду с концепцией на утверждение представляются также все основные документы, включая положение о заработной плате и мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.
Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке необходимо учитывать мнение трудового коллектива, в том числе профкома. Эти положения должны соответствовать всем требованиям законодательства и должны быть указаны в трудовых договорах.
При необходимости для договоров, содержащих ссылки на настоящий внутренний регламент, должны быть подготовлены дополнительные соглашения. Все сотрудники должны быть ознакомлены с условиями договора, который оформляется в специальном журнале. Методы оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников [5, с. 25].
Составление бюджета становится важным этапом внедрения. Все подразделения должны планировать внесение сметных расходов в бюджет компании не позднее конца первого полугодия до начала отчетного года. В случае превышения плановых показателей необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.
Эффективность систем мотивации должна проверяться не реже одного раза в полгода. Необходимо сравнить показатели деятельности компании до и после внедрения системы, используя как простые цифровые методы, так и программные продукты [1, с. 29].
Если система мотивации не показывает существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности предприятия, то необходимо внести предложение по ее совершенствованию. Проверка эффективности может быть выражена в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в опросе сотрудников, а также в выявлении степени их внутренней удовлетворенности предлагаемыми мерами.
Деятельность по проверке эффективности должна носить систематический характер и проводиться на регулярной основе, а не только в виде сопоставления показателей за конкретные отчетные периоды. Некоторые программные продукты могут быть использованы для реализации мотивационных программ [13, с. 71].
Это могут быть либо программы учета рабочего времени, либо программы, позволяющие оценить качество работы персонала. Существуют программные продукты, позволяющие внедрять технологии оценивания вакансий и разрабатывать мотивационные подходы для каждой конкретной должности.
Программы предлагают возможность сбора факторов от экспертов, которые позволяют оценить должность, создать таблицу оценок и разработать индивидуальные системы вознаграждения. Оценка качества мотивационной деятельности любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки [4, с. 51].
Оценка качества мотивационной деятельности должна проводиться не реже одного раза в полгода. Если выбранная система окажется неэффективной, ее можно будет изменить, но не сразу, а начиная со следующего отчетного периода. Такие подходы требуют как необходимости апробации внедренных методов в течение периода времени, превышающего один-два квартала, так и сложности изменения систем мотивации, основанной на необходимости пересмотра бюджета компании [14, с. 134].
Желательно оценивать мотивационную деятельность не самостоятельно, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, а также разработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Это также поможет снизить психологическое напряжение, возникающее при оценке эффективности системы ее авторами [11, с. 208].