Файл: Роль мотивации в поведении организации (Определение понятия мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Роль человека в процессе экономического развития постоянно возрастает. Фактически она остается главным действующим лицом и главой прогресса. Однако воздействие на сознание людей, влияющих на политические, экономические и социальные структуры общества, неизбежно. В результате происходят глубокие трансформации в ценностно-мотивационных структурах, то есть в понимании людьми того, для чего они должны существовать, на какие идеалы опираться.

Необходимым условием развития социально-трудового потенциала экономического роста является выявление и реализация потенциала каждого работника, непосредственно занятого выполнением определенных видов работ или функций. В условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии, разработка новых технологий является ключевым вопросом, тем более что каждое предприятие отдает предпочтение существующим освоенным технологиям, поскольку получение дохода за счет создания новых технологий обязательно связано с риском. Следовательно, важной проблемой является инвестирование в обновление технологий в условиях постоянной напряженности в финансовом состоянии организации. В этой связи подчеркивается роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий.

Механизм мотивации и стимулирования труда сотрудников является основным инструментом повышения эффективности работы любой организации. Мотивированный персонал с набором компетенций необходимого уровня позволяет развивать компанию и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.

В современной науке менеджмента мотивационным аспектам отводится значительное место. Мотивация персонала является мощным инструментом обеспечения оптимального использования ресурсов, а также основным рычагом воздействия на персонал организации.

Сегодня в российских организациях существует огромное количество проблем, связанных с реализацией мотивационной политики: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями жизни и труда в целом на предприятии. Главным препятствием к решению этих вопросов является нежелание и зачастую даже неспособность управленческого персонала заботиться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях особое внимание следует уделять нематериальным стимулам, создавая гибкую систему льгот для работника.

---

Целью данной работы является выявление и определение понятия мотивационной системы.

Задачи, которые необходимо решить:

- выявить сущность мотивационной деятельности;

- определить роль и значение мотивации персонала;

- выявление материальных и нематериальных способов мотивации персонала;

- определить влияние мотивации на деятельность компании.

В данной курсовой работе рассматриваются теории мотивации таких авторов, как Д. Макгрегор, Портер-Лоурер, Д. Адамс, В. Врум, Д. Макклелланд, Ф. Герцбер и А. Маслоу, которые являются гарантом достоверности научных работ.

Курсовая работа состоит из содержания, введения, 3 глав, заключения и списка использованных источников.

1. Определение понятия мотивации

1.1. Сущность мотивационной деятельности

Мотивация - это интерес человека, оправдание его желаний и стремлений. Это совокупность интеллектуальных, физиологических и психических процессов, определяющих в конкретных ситуациях, насколько решительно действует человек и в каком направлении направлена его энергия.

Мотивация - это создание внутренних факторов, побуждающих вас к завершению работы. Вы можете управлять мотивацией извне, используя методы стимулирования.

Следующее определение мотивации можно дать применительно к управлению трудовыми ресурсами. Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования индивида или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Это необходимо для эффективной реализации принятых решений и выполнения запланированных работ [10, с. 36].

Применяя принцип мотивации на практике, руководитель превращает свои решения в действия. Поэтому процесс мотивации очень сложен, многомерен и неоднозначен. В системе мотивации необходимо найти правильный баланс между поощрением, вознаграждением и наказанием, а также неизбежностью санкций [5, с. 18].

Негативная реакция руководства ограничивает активность сотрудника, вызывает негативные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время положительные оценки выполненной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, укрепляют творческую инициативу.

---

Поощрение внушает человеку уверенность в себе, дает надежду на успех в выполнении поставленных задач, укрепляет желание работать с наибольшей отдачей. Позитивные меры более эффективны, чем негативные ones.in в случае применения негативных мер лучше всего делать это наедине с подчиненным [3, с. 20].

В этом случае они обычно оказывают больший эффект, чем при применении в присутствии других сотрудников. В последние годы в нашей стране наблюдается снижение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большинство населения, не имея реальной возможности приобретать товары за счет честного, известного труда, предпочитает снижать уровень собственных притязаний, ограничивать свои потребности [1, с. 27].

В результате возникает трудовая пассивность, а значит и проходимость потребителя. Формой трудовой пассивности было снижение интереса многих людей к повышению своей квалификации и профессионального мастерства. Обучение и творчество теряют свои позиции.

Для некоторых работников неудовлетворенность работой росла даже тогда, когда росла заработная плата, когда росло чувство несправедливого распределения. Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими характеристиками: общая трудовая пассивность; низкая значимость социальных мотивов труда, службы, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности, как правило, на основе нетрудовых критериев; стремление иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей [15, с. 39].

Трудовая мотивация понимается как организация работы предприятия таким образом, чтобы каждый старался наилучшим образом выполнять свои профессиональные обязанности и выкладываться на 100%. Иными словами, каждый работник получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация компании действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших, проводит ежегодные корпоративные мероприятия для всех желающих. Но эта схема не всегда срабатывает. Вряд ли сотруднику захочется идти на корпоративное мероприятие, если ежедневная рабочая обстановка его угнетает [7, с. 93].

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания основных методов мотивации. Подчиненный, чей вклад в общее достижение не замечен или не оценен по достоинству, не захочет проявлять себя в будущем [3, с. 66].

---

Похвала нужна всем: и новичку, которому нелегко привыкнуть к коллективу, и строгому карьеристу, который под сухой маской ответственности и лояльности к компании скрывает желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск. Руководитель организации разрабатывает собственную индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Нет единого правила или метода мотивации персонала, но есть принципы разработки собственного эффективного метода [2, с. 73]:

1. Мотивация будет эффективной, позволяя сотруднику чувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и своего рода зависть у коллег. Однако надо знать меру во всех случаях, в этом случае потеря награды приведет к моральной дисквалификации сотрудника.
2. Неожиданные разовые поощрения работают лучше системных (ежемесячное начисление бонусов за качественную работу). Они быстро привыкают к системным методам и считают их частью нормы.
3. Похвала действует лучше, чем наказание.
4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный чувствует себя важным: начальнику нет дела до его достижений или ошибок.
5. Промежуточный результат — это тоже результат. Поощрение сотрудников за небольшие успехи ускорит достижение главной цели.

Современному начальнику необходимо правильно подойти к вопросу контроля подчиненных, чтобы добиться высоких показателей деятельности организации при наименьших затратах [8, с. 41].

Система мотивации должна отвечать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться в соответствии с меняющимися условиями.

1.2. Роль и значение мотивации персонала

Главной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация в стране представляет как большие возможности, так и большие угрозы для каждого человека с точки зрения его стабильности [13, с. 55].

Люди, работающие в современных организациях, обычно гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их работы более сложны и трудно поддаются влиянию. Единого рецепта разработки механизма эффективной мотивации работников к труду не существует. Эффективность мотивации, как и другие проблемы менеджмента, всегда связана с конкретной ситуацией [11, с. 31].

---

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для стимулирования их к эффективной работе. В этой связи термины стимул и мотивация также используются как синонимы термина мотивация.

Целью мотивации является создание совокупности условий, побуждающих человека совершать действия, направленные на достижение поставленной цели с максимальным эффектом. Мотивированный сотрудник — это тот, кто имеет высокую мотивацию, ходит на работу как на праздник, постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую зарплату, тем самым продвигая свою компанию к росту. Невозможно мотивировать сотрудников директивным, насильственным способом. Система мотивации — это особое мероприятие, направленное на внутренние ценности и потребности людей, работающих в компании [10, с. 11].

Система мотивации персонала в компании — это комплекс мер, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего, к особому трудолюбию и активному желанию работать в данной организации, получать высокие и высокие результаты в своей деятельности, к лояльности к руководству.

Представления о возможностях мотивации труда сотрудников претерпели серьезные изменения в управленческой практике. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для поощрения работника к эффективной работе является материальное вознаграждение.

Со временем появились различные психологические теории мотивации, которые пытаются рассмотреть детерминирующие факторы и структуру мотивационного процесса с различных точек зрения. В результате так называемая политика кнута и пряника была заменена разработкой более сложных систем стимулирования работников к труду, основанных на результатах ее теоретического изучения [19, с. 78].

Современные теоретические подходы к мотивации основаны на концепциях, сформулированных психологической наукой, изучающей причины и механизмы целенаправленного поведения. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой лежит взаимосвязь человеческих потребностей, мотивов и целей.

Общая характеристика мотивационного процесса может быть представлена определением понятий, используемых для его объяснения: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, который нуждается в объекте, необходимом для его существования. Потребности — это источник деятельности человека, причина его целенаправленных действий [20, с. 36].

---