Файл: Роль мотивации в поведении организации (Определение понятия мотивации).pdf

Подводя итог этой главе, можно сделать вывод, что у владельцев компаний могут быть разные подходы к системе мотивации, если правильно выстроить стратегию работы с персоналом. Более того, для разных типов персонала мотивация должна быть разной, чтобы получить максимальный результат. Мотивация, предназначенная для высшего руководства компании, вряд ли будет более продуктивной для рядовых сотрудников, так же как это правило применяется в обратном порядке.

3. Влияние мотивации персонала на деятельность предприятия

Любая система мотивации направлена на то, чтобы попытаться построить длительные и теплые отношения с сотрудниками. Важно, чтобы у сотрудников была положительная ассоциация с местом работы. Важно понимать, что каждый человек пришел работать в компанию на какое-то время, и именно ваша задача сделать так, чтобы нынешнее место работы было наиболее привлекательным на рынке труда [7, с. 61].

Умение вдохновлять и искренне благодарить людей за их труд не менее важно, чем талант администратора. Авторы учебников по менеджменту предлагают множество эффективных методов стимулирования персонала, но каждый руководитель решает эту творческую задачу по-своему, дополняя стандартные механизмы мотивации собственными инновациями.

Несмотря на внешнюю спонтанность, такие эксперименты действительно вдохновляют сотрудников на трудовые подвиги не меньше, чем традиционные элементы системы мотивации. Кроме того, опыт российских компаний показывает, что нестандартные решения являются отличным инструментом для тимбилдинга [5, с. 17].

Менеджеры по персоналу отмечают, что многие сотрудники не в полной мере используют законные отпуска, зачастую игнорируя свое право на отдых, определенное Трудовым кодексом. Вместо обычных 28 дней отпуска люди привыкли отдыхать в среднем две-три недели в году.

Вимм-Билль-Данн также обнаружил, что довольно трудно заставить сотрудников отдавать деньги традиционными способами. Чтобы помочь людям отвлечься от тягот повседневной работы, компания уже более двух лет предоставляет отдельным категориям сотрудников специальный «отпускной бонус». Он дается тем, кто находит в себе силы взять старт-ап и отсутствовать на работе в течение необходимых 28 дней [9, с. 81].

«Мы выплачиваем компенсацию, когда получаем доказательства от сотрудника-он должен предъявить талон и билеты, подтверждающие, что этот человек едет в отпуск отдыхать, а не оставаться в городе»,– говорит Вера Елисеева, директор департамента кадров компании «Вимм– Билль-Данн». Менеджеры с ненормированным рабочим днем имеют право на компенсацию.

Прививки от гриппа, бонусы за отказ от курения, льготное медицинское обслуживание и скидки по картам фитнес-центра-все эти льготы помогают компаниям поддерживать здоровье сотрудников, но не всегда сводят количество больничных листов к минимуму.

Чтобы сократить количество человеко-часов, потерянных из-за болезни, сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу о собственном здоровье. Компания вознаграждает тех, кто не болен, денежными вознаграждениями. Четыре месяца назад около двух тысяч сотрудников «Седьмого континента», которые за два года ни разу не брали больничных и отпусков за свой счет, впервые получили премию в размере 30 тысяч рублей. Всего на эти цели компания потратила более 20 миллионов рублей [20, с. 75].

Существуют различные способы поощрения лучших в производстве. Некоторые из них награждаются за выдающиеся достижения, а другие-по итогам работы за год. Наяда (проектирование, инжиниринг и отделка офисных и торговых помещений) решила время от времени благодарить сотрудников без всякой на то причины.

В Наяде действует принцип: «не человек для выдвижения, а выдвижение для человека». Поняв, кого и чем компания хочет наградить, руководство придумывает соответствующий церемониальный титул. По словам директора по персоналу NAYADA Юлии пасс, большинство номинаций носят личный характер и их названия почти не повторяются: «среди последних призов - призы за самые быстрые продажи в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за виртуозность в работе, за искреннее отношение к бизнесу, за освоение новых продуктов», - говорит Юлия Пасс [12, с. 59].

Они вместе выбирают кандидата. Результаты публикуются в корпоративной газете, а победителю вручается приз. Согласно концепции, работник также может выбрать оплату по своему усмотрению – в разумных пределах, конечно. Например, сотрудники московского офиса могут свободно выбирать между походом в ресторан, посещением салона красоты или покупками в магазинах-партнерах компании.

Год назад в отдел кадров Крока поступило необычное предложение. Инициативная группа, которую возглавляли несколько профессиональных серферов и яхтсменов, попросила расширить социальный пакет. К тому времени компания уже оплачивала всем желающим участие в фитнес-клубе, а тем, кто любил кататься на лыжах и сноуборде, компенсировали половину стоимости абонемента. Любители водных видов спорта по-прежнему были не у дел [17, с. 91].

Ставки на спортивные игры были давним хобби компании «КРОК». И когда это предложение поступило, отдел кадров как раз думал о том, какими летними видами спорта разнообразить спортивный пакет. Долго раздумывать не пришлось: КРОК купил абонемент в «Ривер Клаб».

Со временем стало ясно, что любителей яхтинга становится все больше, за год около ста из восьмисот сотрудников компании уже проявили интерес к водным видам спорта. Компания, соответственно, предоставляла им бесплатные уроки, профессиональных тренеров и 50% скидку на поездки на спортивных круизных яхтах.

Подготовка велась в больших масштабах. Несколько человек даже получили сертификат шкипера международного образца. Приобретение компанией собственной яхты было высшей эйфорией [19, с. 54].

Резюме этой главы показывает, что шаблонная стратегия мотивации персонала может иногда не работать в полной мере или даже потерять свой авторитаризм. В этой ситуации возникают нестандартные подходы к поиску новых видов мотивации на рабочем месте.

Поиск новых методов мотивации может привести к широкому положительному результату от снижения текучести кадров до увеличения прибыли компании, целью которой является получение прибыли и снижение уровня расходов и издержек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

В данной работе были рассмотрены теории мотивации таких авторов, как Д. Макгрегор, Портер-Лоурер, Д. Адамс, В. Врум, Д. Макклелланд, Ф. Герцбер и А. Маслоу, которые имели разные представления о мотивации персонала, но их теории имели обобщенность.

Но только руководство компании примет итоговое решение в выборе нужной стратегии мотивирования персонала. Потому что от правильной эффективности деятельности сотрудников будет зависеть прибыльность компании, раскрутка производства, либо сокращение ее деятельности и убытки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.
2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85.
3. Балакирева С.М. Современные проблемы формирования мотивационного механизма менеджером внешнеторговой организации / С.М. Балакирева, П.А. Никитина // Актуальные проблемы менеджмента и маркетинга в сфере внешнеэкономической деятельности : материалы межвуз. науч. конф. студентов и аспирантов / Всерос. акад. внеш. торговли М-ва экон. развития Рос. Федерации. — Москва, 2017. — С. 36-42.
4. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64
5. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.
6. Галимова, А.Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова // Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. — Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78.
7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:ИНФРА-М, 2019. — 464с.
8. Даниленко, П.С. Реформы системы мотивации персонала в ОАО «РЖД» / П.С. Даниленко // М. гос. ун-т. — 2018. № 9 — С. 185-186.
9. Дементьева О.Н. Особенности формирования мотивационных механизмов в системе муниципального управления // Актуальные проблемы теории и практики управления социальными системами : сб. ст. VI междунар. науч.-практ. конф. — Пенза, 2017. — С. 24-28.
10. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48.
11. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019. С. 80-83.
12. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. — М. : Издательство Юрайт, 2018 — 398 с.
13. Мадарина Ю.А. Основные принципы формирования мотивационного механизма // Современная интеллектуальная трансформация социально-экономических систем : материалы междунар. науч.-практ. конф. — Саратов, 2018. — С. 81-83.
14. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-77.
15. Овчарова, Л.Н. Население России в 2017 году: доходы, расходы и социальное самочувствие. Мониторинг НИУ ВШЭ. Июль 2017 / под ред. Л.Н. Овчаровой. — М.: НИУ ВШЭ. 2017. 300 с.
16. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 386 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс. — 450с.
17. Орлова Т.В. Мотивация персонала и основы формирования мотивационного механизма // Академическая публицистика. — 2019. — № 11. — С. 139-142.
18. Павленко О.А. Исследование действующего механизма формирования и функционирования мотивационной среды предприятия / О.А. Павленко, В.Б. Садчиков // Аллея науки : науч.-практ. электрон. журн. — 2018. — Т. 3, № 5 (21). — С. 79-82.
19. Сорочайкин, А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2018. С. 121-125.
20. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. — С. 87.
21. Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы / Белгор. гос. технол. ун-т им. В.Г. Шухова. — Белгород, 2017. — С. 251-254.
22. Фахрутдинова, Е.В. Качество свободного времени как показатель оценки качества жизни населения // Экономические науки. 2018. № 12 (109). С. 80-83.
23. Чистофор О.В. Форрмирование эффективного мотивационного механизма для крупного производственного предприятия // Инструменты современной научной деятельности : сб. ст. по итогам междунар. науч.-практ. конф. — Уфа, 2017. — С. 180.
24. Шаньгина Н.В. Механизмы формирования мотивационной сферы личности в процессе ее мотивационного становления / Н.В. Шаньгина, О.В. Мылтасова // Школа Науки. — 2018. — № 7 (7). — С. 21-22.
25. Шарифовна, Г.А., Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г.А. Шарифовна, Г.Л. Фагимова, Т.А. Рустемовна. — Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева. 2019. № 3. — С. 75.