Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы исследования).pdf

3. Отдельные части организации не имеют способности прийти к взаимному согласию: представлены в основном различные мнения, отсутствует общая картина. Прежде всего, это традиционные фронтальные позиции, которые могут выступать между штабом и линией, техниками и коммерсантами, маркетингом и производством, внутренней и внешней службами, региональными представительствами и головным центром и т.д.

4. Ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивирующе и не способствуют развитию общего понимания важного второстепенного[10].

Также выделяют корпоративные культуры по характеру, описываемому системой признаков, заданных по трем основаниям.

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно разделить на "стабильные" (высокая степень адекватности) и "нестабильные" (низкая степень адекватности). Стабильная – характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Не стабильная – отсутствием конкретно обозримых представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально- психологического статуса работников.

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются "интегративная" (высокая степень соответствия) и "дезинтегративная" (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и коллективной сплоченностью. Дезинтегративная – наоборот, полным отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и наличием разных взглядов.

3) Содержание доминирующих в организации ценностей. По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на "личностно-ориентированную' и "функционально- ориентированную". Личностно-ориентированная - определяет ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и определение статусных моделей поведения.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная, нестабильная).

---

Негативная – создает препятствия эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная).

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

а) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

б) их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;

в) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности, и к предприятию.

Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Средства влияния корпоративной культуры на деятельность компании заключаются в том, что персонал может прогнозировать дальнейшее развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают стереотипы своих действий. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Личностно-значимой называется такая деятельность, в результате которой работник: а) реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично для него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: б) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура характеризуется следующим:

1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности компании и определяет стратегию ее роста.

2. Осознанным принятием личной ответственности за общий результат совместной деятельности. Это в совокупности, влечет за собой добросовестное отношение к функциональным обязанностям каждого сотрудника как норму поведения, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

---

3. Ориентацией сотрудника на выбор, поиск, разработку и воплощение наиболее оптимальных методов осуществления своей деятельности. Подобные реализации направленности ориентации формирует у персонала ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его улучшении. Помимо этого, профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;

5. Ощущением взаимно адекватности личных и коллективных критериев собственной значимости и ценности в коллективе. Успешность сотрудника в результате становится основанием для самоуважения и для уважения со стороны коллектива. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления позитивных и теплых межличностных отношений в коллективе.

Можно провести диагностику предприятий по главным параметрам организационной культуры[11].

Интегральный подход в изучении типов организаций был исследован голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили четыре основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избеганию неопределённости, индивидуализм – коллективизм и мужественность – женственность.

Параметр «дистанция власти» имеет следующие факторы:

1) частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя;

2) количество работников, предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому);

3) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все-таки относится к директивному (автократическому).

Определение “дистанции власти” происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

1) Как часто вы не соглашаетесь с мнением руководителя? “Часто”, “Редко”.

2) С каким типом руководителем вы предпочитаете иметь дело? “Автократический”, “Консультативный”.

Индекс “дистанция власти” рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 - 25 а + b - с

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем, b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

---

Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти” находится от «-90 до +210».

«-90» - означает, что никто не боится иметь возражения руководству, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.

«+210» - означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Результатом различий индекса “дистанция власти” есть глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и обязанностей, премирования и т.д., представленные в таблице 1.

Таблица № 1

Особенности структуры управления в зависимости[12] от величины индекса «дистанция власти».

Низкий индекс	Высокий индекс
Тенденция к децентрализации	Тенденция к централизации
Организация имеет форму сплюснутой пирамиды	Организация имеет форму высокой  остроконечной пирамиды
Управляющий состав малочисленный	Большое количество управляюще – контролирующих сотрудников
Сравнительно небольшая дифференциация заработной платы	Большая дифференциация заработной платы
Высокая квалификация сотрудников низшего уровня	Низкая квалификация сотрудников низшего уровня
Гармония между работниками низшего и высшего уровня	“Белые воротнички” обладают более высоким статусом по сравнению с “синими воротничками”

Второй важный параметр, который показывает состояние компании и характер ее организационной культуры, - это стремление к избеганию неопределённостей. На базе этой тенденции можно зафиксировать уровень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.

Понятие «неопределённость», является одним из ключевых для современной теории организации и управления.

В показатель “стремление к избеганию неопределенности” включаются следующие элементы:

1) желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;

2) предполагается стабильность занятий;

3) состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.

Каждый критерий “стремления к избеганию неопределенности” можно выяснить по результатам ответов респондентов на три вопроса:

1) признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: “Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах организации?” “Да”, “Нет”.

---

2) предпочитаемую стабильность занятий дает возможность уточнить ответ на вопрос: “Какой период вы планируете проработать на этой работе?” “Долго”, “Недолго”.

3) состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: “Как часто вы нервничаете на работе?” “Часто”, “Нечасто”.

Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс “стремление к избеганию неопределенности” (ИСИН).

ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с

Где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желаемую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.

Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от «-150 до +230», реально же работают интервалы от «- 8 до +112».

«-150» означает:

1) все считают, что правила можно нарушать;

2) никто не хочет оставаться на данном месте;

3) никто не нервничает на работе.

«+230» означает:

1) все считают, что правила нельзя нарушать;

2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;

3) все нервничают на работе.

Третий показатель – «индивидуализм-коллективизм» - оценивает степень интеграции индивидов в группы.

Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен решением вопросов внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Уровень “индивидуализма-коллективизма” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Как важно для вас иметь достаточно свободного времени для личной и семейной жизни? “Очень важно”, “Не очень важно”.

2) Какое значение для вас имеет приемлемые условия труда? “Большое”, “Небольшое”.

3) Какое значение имеет для вас работать с людьми, хорошо взаимодействующие при работе друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”.

4) Насколько вам важно проживать в регионе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? “Очень важно”, “Не очень важно”.

Индекс “индивидуализма-коллективизма” (ИИК) рассчитывается по формуле:

ИИК = 76а - 46b + 30c - 27d - 29

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни, b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда, с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для респондента и его семьи.

---