Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ деятельности и исследование мотивации в организации на примере ООО «Алтей»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современного предприятия является эффективная мотивация персонала. На сегодняшний день теоретические и практические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, требуют дальнейшей разработки, так как организация по их использованию далека от совершенства.

Понятие «управление персоналом» включает в себя ряд составляющих, ключевым из них является производительность труда, способы и методы ее повышения, поиск возможностей роста творческой инициативы, методы и способы мотивации персонала. Без эффективной мотивации персонала не сможет эффективно работать ни одна система управления. Мотивация является побудительным моментом достижения личных и коллективных целей, как для конкретного индивида, так и для коллектива в целом. Для руководителей очевидным является тот факт, что мотивационные аспекты имеют большое значение в современном менеджменте.

Мотивация персонала обеспечивает оптимальное использование ресурсов, мобилизацию кадрового потенциала. Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов работников предприятия является существенным недостатком российских предприятий, в то время как человеческий потенциал на сегодняшний день является одним из существенных конкурентных преимуществ, поэтому необходимо, чтобы персонал компании работал как единая команда, четко представлял свое значение и осознавал мотивацию на самостоятельные действия для достижения поставленной цели. Во многом дальнейшая судьба предприятия зависит от персонала, хорошо обученного, организованного и мотивированного.

В целях усиления управленческого воздействия для эффективного использования мотивации персонала необходимо четко понимать ее сущность: интересы, потребности, ожидания, установки, способности, ценностные ориентации, желания.

Цель работы – определение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Определить теоретические аспекты мотивации, ее роль в поведении организации.

2. Выполнить анализ деятельности и исследование мотивации в организации на примере ООО «Алтей».

3. Разработать оптимальную систему мотивации в ООО «Алтей» .

Объект исследования: мотивация персонала.

Предмет исследования: исследование сущности мотивации, ее роли в поведении организации.

---

При написании работы использовались различные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, учебные пособия, а также периодические издания.

Методологической и теоретической основой для написания работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемому вопросу, таких как Абрютина М.С., Алиев И. М., Бухалков М.И., Герчиков В.И., Иванюженко Р. С., Блинов А. П., Клочков А. и др.; отчеты о работе кадровой службы исследуемого предприятия; Трудовой кодекс Российской Федерации.

Для исследования предприятия при написании работы использованы метод сравнительного анализа, анкетирования, проектный метод, изучение научной и учебной литературы, анализ статистической отчетности и нормативных документов по изучаемой теме.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические аспекты мотивации, ее роль в поведении организации

Сущность и значение мотивации в поведении организации

Для организаций различных форм собственности одной из главных задач является поиск эффективных способов управления трудом, который обеспечивает активизацию человеческих ресурсов. Мотивация является решающим причинным фактором качественной деятельности человека, его результативности и эффективности.

Понятие «мотивация» имеет несколько значений.

Под мотивацией понимают побудительный к действию процесс, который предполагает возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей предприятия [12].

Однако мотивация не является простой совокупностью факторов, определенных состояний работника или каких-либо побуждающих сил. Она заключается в процессе формирования структуры личности, который происходит под воздействием комплекса факторов, образующих мотивацию, побуждающих работника целенаправленно действовать для достижения определенных результатов [17].

Мотивация в качестве функции управления заключается в комплексе мероприятий, направленных на активизацию деятельности работника или коллектива в целом, направленном на достижение личных или общих целей предприятия. Мотивация реализуется посредством системы стимулов, иными словами посредством стимулирования осуществляется мотивирование персонала [13].

В аспекте предприятия мотивация выступает внутренним фактором и определяется содержанием и значимостью работы. В случае, когда работа позволяет человеку реализовать свои природные способности, склонности, проявить творчество и развить навыки, она сама по себе является сильнейшим мотивом к добросовестному и продуктивному труду. Внутренним мотивом наряду с содержанием может выступать значимость работы для развития определенных качеств, ее полезность для общества, а также соответствие этической ориентации или убеждениям работника [3].

---

Стимулирование представляет собой внешнюю мотивацию и может проявляться в экономической и административной формах.

Под административным симулированием понимается выполнение какой-либо работы по приказу, команде, прямому принуждению. При этом предусмотрены санкции за нарушение установленных норм.

Под экономическим стимулированием подразумевается бонусы, дивиденды, премии, заработная плата и пр. [11]

В качестве основы трудового потенциала мотивация труда представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к целенаправленной деятельности. При этом насильственное, директивное мотивирование работников невозможно, так как для результативной мотивации необходима разработка целой системы мотивации [8].

Под системой мотивации понимается набор инструментов, которые направлены на потребности и внутренние ценности персонала предприятия. Различают материальную и нематериальную мотивацию.

Система мотивации на предприятии обычно включает в себя обширную совокупность методов, ориентированных в основном на психологические методы.

Для управления персоналом основным рычагом воздействия субъекта управления персоналом выступает материальное и должностное стимулирование.

Мотивация труда в частности и управление персоналом в целом должно базироваться на принципах системного анализа и подхода, охватывать весь кадровый состав предприятия, анализе и принятии решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей, а также обеспечивать увязку конкретных решений в пределах подсистемы, учитывая их воздействие на систему в целом [10].

Для предприятий, уровень оплаты труда на которых не является высоким, целесообразно применять социально-психологические и административные методы управления персоналом. Экономические методы мотивации применяются на тех предприятиях, где материальное стимулирование играет основную роль. Однако, при этом нельзя отказываться от социально-психологических методов, так как мотивирование должно базироваться на комплексно-целевом подходе [6].

Главным позитивным фактором, который вызывает стремление к цели и мотивирует субъектов на эффективную деятельность и осуществление инноваций при нематериальном методе стимулирования является в первую очередь признание заслуг работника посредством публичных поощрений, вручения грамот, предоставления дополнительных выходных или отпуска за активную, творческую работу и т. п.

---

В последнее время популярность набирают системы мотивации, направленные на группу работников, которые включают в себя коллективное обучение, турпоездки, походы в кино, предоставление дополнительных дней к отпуску и т. п. Это довольно эффективные методы, позволяющие сплотить коллектив и учесть интересы большого количества сотрудников предприятия [18].

При правильно сформированной системе мотивации сотрудники предприятия достигают намеченных результатов без принуждения и использования руководством «запрещенных методов» [14].

Таким образом, под мотивацией персонала понимается процесс удовлетворения ожиданий и потребностей работников от выбранного ими трудового процесса в рамках данного предприятия, который осуществляется посредством комплекса мер по стимулированию, направленному на повышение эффективности труда работников предприятия.

Мотивация включает в себя ряд этапов:

На первом этапе возникают потребности, то есть работник осознает, что ему не чего-то не хватает и решает предпринять какие-либо действия. При этом потребности могут быть разного рода, включая психологические, социальные, физиологические и т. п. [5]

На втором этапе происходит поиск возможностей обеспечения возникшей потребности. Решением может служить удовлетворение, подавление или игнорирование возникшей потребности.

На третьем этапе происходит определение направлений действия, выбор средств и методов обеспечения потребности, выявление необходимых действий для удовлетворения, устранения потребности или получения желаемого результата. [9]

На четвертом этапе происходит реализация действий, которая заключается в затрачивании человеком усилий для осуществления действий, открывающих возможности приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. В связи с тем, что процесс работы может влиять на мотивацию, на первом этапе цели могут корректироваться [11].

На пятом этапе происходит получение вознаграждения за реализацию действия, которое заключается в получении человеком того, что может быть использовано для удовлетворения или устранения потребности или того, что может быть обменяно на желаемое для него. На этом этапе происходит оценка удовлетворенности результатом, его обеспечением затраченным усилиям. В зависимости от полученных результатов происходит изменение мотивации к действию [7].

На завершающем этапе осуществляется устранение потребности, при этом человек либо завершает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск возможностей ее удовлетворения и осуществление действий по ее устранению [8].

---

Следует отметить, что немаловажную роль в улучшение производственных показателей и результатов деятельности фирмы – доходности и прибыльности играет вложение средств в развитие персонала, повышение мотивации, раскрытие творческого потенциала сотрудников [12].

Процесс мотивации работников через потребности и в общем виде представлен на рисунке 1.1 А, Б.

А Через потребности

1. Цель
2. Потребности
3. Поведение (действие)
4. Побуждения (мотивы)
5. Результат удовлетворения потребности
6. (полное, частичное, неудовлетворение)

Б. Рабочий контекст

1. Выбор действий
2. Потребности по отношению к работе
3. Восприятие ситуации (работа, организация, внешняя среда)
4. Результаты удовлетворения потребности

Рис. 1.1 Процесс мотивации работников через потребности и в общем виде

Итак, мотивация и стимулирование персонала по своей сути представляет процесс целенаправленного изменения сознания современного работника. Этот процесс является сложным, но вместе с тем актуальным и необходимым, так как направлен на достижение эффективности деятельности.

Рассмотрим эти положения на примере предприятия, функционирующего в сфере туризма.

Методы оценки мотивации

Система мотивации для персонала требует постоянного совершенствования и улучшения. Для этого необходимо понимать в каком направлении и какие действия следует совершать для изменения системы мотивации. Решению данной задачи способствует оценка действующей на предприятии системы мотивации труда. Специальных методов оценки системы мотивации труда как таковых не существует, однако она входит в состав системы управления персоналом, в связи с чем для оценки системы мотивации труда можно использовать те же методы оценки, что и для системы управления персоналом [18]. Методы оценки представлены в таблице 1.1.

К методам обследования (сбора данных) относятся: интервьюирование и анкетирование [4].

Таблица 1.1

Классификация методов оценки стимулирования [3]

Методы обследования	Методы обоснования	Методы анализа
Интервьюирование	Метод сравнений	Системный анализ
Анкетирование	Метод оценки экономической эффективности системы премирования	Функционально-стоимостной анализ
		Экспертно-аналитический метод
		Оценка качественного состава кадров

---