Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ деятельности и исследование мотивации в организации на примере ООО «Алтей»).pdf

На протяжении исследуемого периода существенных изменений в структуре и численности персонала не обнаружено. В 2018 году было добавлено 2 штатные единицы специалистов взамен 2 сокращенных штатных единиц рабочих. Преобладающей на протяжении 2017-2018 гг. остается категория специалистов, их удельный вес равен 73,9% и 78,2% соответственно.

Анализ состава персонала по образованию представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ состава персонала по образованию за 2017-2018гг.

Образование	Численность, чел.			Структура, %
	2017 г	2018 г	Изменения	2017 г	2018 г	Изменения
Высшее	22	23	1	47,8	50	2,2
Среднее-специальное	14	16	2	30,5	34,8	4,3
Начальное- профессиональное	8	6	-2	17,3	13	-4,3
Среднее	2	1	-1	4,4	2,2	- 2,2
Итого:	46	46	0	100	100	0

На основании данных таблицы 2.3, можно сделать вывод о качественном росте состава сотрудников в аспекте уровня образования. Так, в 2018 году был принят один сотрудник с высшим образованием и два сотрудника со средним специальным образованием. Количество сотрудников с начальным профессиональным и средним образованием при этом сократилось на три человека.

В таблице 2.4 приведен анализ состава персонала в аспекте возрастной категории.

Таблица 2.4

Анализ состава сотрудников по возрасту за 2017-2018 гг.

Возраст, лет	Численность, чел.			Структура, %
	2017 г	2018 г	Изменения	2017 г	2018 г	Изменения
До 20	1	1	0	2,2	2,2	0
21-30	21	23	2	45,6	50	4,4
31-40	15	17	2	32,5	36,9	4,4
41-50	4	2	-2	8,8	4,4	-4,4
50 и выше	5	3	-2	10,9	6,5	-4,4
Итого:	46	46	0	100	100	0

---

Наиболее многочисленная группа, согласно данным таблицы 2.4, включает работников в возрасте от 21 до 30 лет, что обусловлено спецификой работы предприятия. Поскольку на предприятии отсутствуют условия, позволяющие совмещать учебу и работу, возрастная категория до 20 лет является наиболее малочисленной. Второй по численности категорией является 31-40 лет. В 2018 году отмечен рост численности персонала в данных категориях на 2 человека с одновременным сокращением численности персонала в возрасте от 41 года и выше.

В таблице 2.5 приведен анализ сотрудников по полу.

Таблица 2.5

Анализ состава сотрудников по полу за 2017-2018 гг.

Пол	Численность, чел.			Структура, %
	2017 г	2018 г	Изменения	2017 г	2018 г	Изменения
Мужчины	36	38	2	78,2	82,6	4,4
Женщины	10	8	-2	21,8	17,4	-4,4
Итого:	46	46	0	100	100	0

Специфика деятельности предприятия обусловила преобладание персонала мужского пола. Их удельный вес в 2017-2018 гг. составил 78,2% и 82,6% соответственно. При этом наблюдается рост в 2018 году их численности на 2 человека при одновременном сокращении численности персонала женского пола на аналогичное значение.

Анализ кадрового составил выявил преобладание персонала мужского пола (82,6%), сотрудников с высшим образованием (50%), категории «специалисты» (78,2%).

Далее необходимо провести исследование системы мотивации сотрудников компании.

2.3. Исследование системы мотивации ООО «Алтей»

Система мотивации труда в ООО «Алтей» основана преимущественно на материальном стимулировании. Анализ системы мотивации труда персонала был осуществлен с помощью методов сбора информации из открытых источников в сети Интернет о программах мотивации персонала, непосредственного анкетирования сотрудников и интервьюирования руководителя предприятия.

---

Основной акцент в системе стимулирования сотрудников сделан на материальном стимулировании. Политика оплаты труда на предприятии подразумевает обеспечение минимального размера оплаты труда, гарантированного законом, стабильную заработную плату, выплата которой производится 5 и 20 числа каждого месяца.

Должностные оклады устанавливаются директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.

Система оплаты труда включает в себя сдельно-премиальную и повременно-премиальную системы.

Для работников, получающих заработную плату по сдельно-премиальной системе, предусмотрена оплата согласно тарифным ставкам с учетом премиальной части по результатам их деятельности, личного вклада в общий финансовый итог предприятия.

Заработная плата работников, получающих оплату согласно повременно-премиальной системе, формируется на основании тарифных ставок и фактически отработанного времени с учетом личного вклада в общий итог деятельности предприятия.

Оплата отдельных категорий работников производится согласно установленным окладам и пропорционально отработанному времени.

С целью поощрения своевременного и качественного выполнения работниками своих обязанностей в ООО «Алтей» предусмотрена система премирования.

К системе премирования относятся такие виды поощрений, премий и вознаграждений:

• премирование за результат (за выполненные и перевыполненные производственные задания);
• разовое вознаграждение за выполненное особо важное производственное задание;
• премия за объекты, которые были сданы досрочно;
• премия за улучшение итогового результата хозяйственной деятельности;
• премирование по результатам работы за год.

Для поддержания квалификации персонала на высоком уровне проводится ежегодная аттестация, по итогам которой формируется план мероприятий по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, кадровые перестановки и т. п.

Для последовательного повышения квалификации, получения работниками технических знаний, необходимых для освоения передовой техники и высокопроизводительных методов, выполнения сложных и ответственных работ, которые тарифицируются по более высоким разрядам, на ООО «Алтей» проводятся:

• • производственно-технические курсы;
  • экономическое обучение.

Кроме премирования, на ООО «Алтей» предусмотрен ряд доплат за:

• работу в вечернее и ночное время;
• работу в выходные и праздничные дни;
• сверхурочную деятельность и пр.

---

Организация труда является важным стимулом. Для определения факторов наиболее мотивирующих работников к трудовой деятельности, был проведен опрос (табл.2.6).

Таблица 2.6

Результаты проведенного опроса

Мотив	Численность, чел.	%
Материальная мотивация персонала	40	88
Условия труда	37	82
Возможный карьерный рост	17	38
Благоприятная атмосфера в коллективе	15	33
Стабильность компании	13	29
Уважительное отношение со стороны администрации	9	20
Гибкость рабочего графика	4	9

Данный опрос предполагал выбор трех факторов, наиболее значимых для работника:

• материальная мотивация персонала;
• возможный карьерный рост;
• гибкость рабочего графика;
• стабильность компании;
• условия труда;
• благоприятная атмосфера в коллективе;
• уважительное отношение со стороны администрации компании.

Большинство работников, выбравших факторы материальной мотивации персонала и условий труда, относятся к рядовым работникам предприятия. Выбор сотрудников, занимающих более высокие должности, заключается в факторах возможного карьерного роста и материальной мотивации персонала.

Проведенный опрос выявил разные факторы мотивации на разных уровнях управления. Если для сотрудников, занимающих высокие должности, важен карьерный рост и благоприятная атмосфера в коллективе, то для рядовых сотрудников на первом месте находится материальная мотивация и оптимальные условия труда. Таким образом, необходимо использовать разные подходы для мотивации работников на разных уровнях.

В рамках исследования системы мотивации в ООО «Алтей» был проведён один опрос (Приложение 1), в котором приняли участие 45 сотрудников. Оценка результатов осуществлена по шкале степени удовлетворенности:

Высокая 0,7 - 1,0. Средняя 0,4 - 0,7. Низкая 0,0 - 0,4.

Проведенное исследование позволяет определить степень удовлетворения системой материального стимулирования.

По 4-м параметрам результаты опроса показывают высокую степень удовлетворенности, 4 параметра оценены как средняя степень удовлетворенности и 3 -как низкая. Следует отметить, что один из параметров, имеющий среднее значение приблизился к нижней границе и может быть отнесен к параметрам с низкой степенью удовлетворения.

---

В системе мотивации труда работников предприятия заработная плата не выполняет в полном объеме свою функцию стимулирования, так как персонал не доволен уровнем своей заработной платы.

Проведенный анализ позволил сделать вывод об удовлетворительном уровне системы материального стимулирования ООО «Алтей».

Моральное стимулирование также является важным фактором мотивации труда работников. Посредством анкетирования работников предприятия изучены социальные, моральные и психологические качества трудовой деятельности 45 работников предприятия (Приложение 2).

Шкала оценки вопросов аналогична анализу материального стимулирования. Степень удовлетворения (индекс удовлетворения):

Высокая 0,7 - 1,0. Средняя 0,4 - 0,7. Низкая 0,0 - 0,4.

На основании вышеприведенного исследования определена степень удовлетворения системой морального стимулирования.

Высокой степени удовлетворенности отвечают 4 параметра; средней - 4 параметров; низкой - 3 параметра.

Поскольку параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя, приближены к нижней границе индексного интервала, степень удовлетворенности условиями работы в ООО «Алтей» является низкой.

Полученные результаты показателей степени удовлетворенности являются свидетельством неэффективной системы мотивации и организации деятельности, требующей усовершенствования.

Согласно результатам проведенного анализа, интервалы, характеризующие ожидания, отвечают высокой степени удовлетворенности системой материального и морального стимулирования, а ожидания, характеризующие отношение сотрудников к действующим системам материального и морального стимулирования, отвечают средней и низкой степени удовлетворенности.

Прежде всего, работников предприятия не удовлетворяет действующая система оплаты труда и премирования.

Поскольку посредством анализа материальной и нематериальной системы мотивации сотрудников была выявлена высокая степень неудовлетворенности, было принято решение о проведении анонимного анкетирования для выявления главного нематериального мотивационного фактора, так как при формировании инновационной мотивационной системы ключевыми ориентирами выступают именно нематериальные факторы.

Результаты опроса 45 сотрудников, при котором можно было выбрать только один вариант ответа, приведен в Приложении 3.

Проведенное анкетирование выявило недовольство большей части работников предприятия существующей системой мотивации. Более того, можно сделать вывод о ее практическом отсутствии. Стимулирование работников осуществляется только посредством материальных поощрений, в то время как сотрудники готовы адаптироваться к грамотной, хорошо продуманной мотивационной системе. В отношении ожиданий персонала наблюдается существенное расхождение во мнениях. Для одной части персонала важным является удовлетворение собственных потребностей, для другой приоритетными являются интересы семьи. Выявленные факты необходимо учитывать при составлении системы стимулирования и мотивирования персонала. У каждого работника должны быть высокая степень заинтересованности. Несмотря на то, что большинство работников высказало предпочтение к получению бонусов и премий в денежном выражении, опыт российских и международных компаний-лидеров показывает недостаточную эффективность данного метода. На основании полученного материала и результатов проведенного анализа необходимо определить максимально эффективные способы мотивации персонала ООО «Алтей».

---