Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ деятельности и исследование мотивации в организации на примере ООО «Алтей»).pdf

Ниже приведена оптимальная система мотивации персонала исследуемой компании.

3 Разработка оптимальной системы мотивации в ООО «Алтей»

3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

В результате проведенной работы были четко сформулированы требования к мотивационной системе сотрудников ООО «Алтей»:

• 1. Наличие системности, сочетания личностного, организационного и группового мотивационного уровня.
  2. Широкая направленность системы, охватывающей разные факторы мотивации персонала.
  3. Соответствие основным свойствам мотивационного продукта, а именно производственной применимости, научно-технической новизне и коммерческой реализуемости.
  4. Эффективность системы, обеспечивающей коммерческий эффект в результате ее внедрения.

Разработка мотивационной системы осуществлена с учетом выше указанных требований. Для ООО «Алтей» сформирована следующая система мотивации труда персонала:

Качественное выполнение персоналом своей работы предусматривает зачисление персональных и командных баллов, которые впоследствии могут быть обменяны на сертификаты различных компаний, с которыми ООО «Алтей» имеет контракты о сотрудничестве. Предполагается подписание таких контрактов с 45-50 предприятиями, функционирующими в разных сегментах рынка. На текущий момент в ООО «Алтей» работает 2 смены по 6 человек, что позволяет использовать принцип конкурентной борьбы для получения дополнительных баллов лучшей командой по результатам деятельности. таким образом будет достигнута сплоченность коллектива, так как указанный критерий ориентирован на групповой фактор мотивации. Кроме того, каждый сотрудник заинтересован в получении индивидуальных баллов, от количества которых зависит групповой результат и индивидуальный. Все результаты по каждому работнику и каждой команде будут находиться открытом доступе, обеспечивая возможность любому сотруднику отследить состояние дел. Со стороны коллектива к лучшим сотрудникам будет формироваться уважение и общественное признание. Таким образом, будет учтен личностный фактор мотивации, который заставит работников задуматься о том, как качественнее и быстрее выполнить свою работу. Выделение явного лидера в каждом сегменте спровоцирует других сотрудников на повышение своего профессионального уровня.

---

Результаты по баллам будут подсчитываться каждые три месяца и в торжественной обстановке на общем собрании лучшие работники будут премированы.

Для компании ООО «Алтей» в качестве материальных факторов предусмотрены сертификаты компаний города, занимающиеся различного рода деятельностью.

К нематериальным факторам системы мотивации, которая разработана в ООО «Алтей» необходимо отнести:

1. Общественное признание (на доске почета будет вывешено фото лучшей команды);

2. Личная похвала от администрации (будут вручены сертификаты и грамоты);

Бюджет мотивационной системы согласован с директором предприятия и составляет 70 тысяч рублей на три месяца. 60% указанного бюджета предусмотрено для премирования команд и работников, занявших 1-е место, 25% - для второго места и 15% - для третьего места, причем критерии для оценивания индивидуального и командного результата будут различными.

Персональное оценивание будет производиться по следующим критериям:

1. Трудочасы (число отработанных часов за период оценивания).
2. КПД (количество выполненных работ по сравнению с планами работ и с аналогичной деятельностью других сотрудников).
3. Качество труда.
4. Наличие креативных профессиональных решений (идеи по более рациональному и эффективному распределению рабочего времени).
5. Наличие опозданий (суммарно их количество не должно превышать 2-ух часов в месяц без уважительной причины).
6. Переработка в течение месяца.
7. Соблюдение техники безопасности.

Каждый из критериев оценивается от 0 до 10 баллов, которые зачисляются работнику, после чего набранные баллы суммируются.

Таким образом, каждая из смен может получить максимум 10 баллов за каждый из критериев оценки. Максимум баллов для смены 90 баллов. Победившая команда будет определена следующим образом: будут сложены баллы за командную оценку (максимум 90), баллы менеджера данной смены (максимум 70) и сумма индивидуальных баллов всех членов смены (максимум 600). Соответственно, максимальное количество баллов – 760. Таким образом, все зависят друг от друга, если кто-то один подведет, то вся команда проиграет. Расчеты осуществляются в программах и выкладываются на интернет ресурсах, доступ открыт для всех сотрудников, люди могут видеть результаты друг друга и результаты команд в он-лайн режиме.

Стоит отметить, что данная методика мотивации труда отвечает всем ранее заявленным требованиям:

Указанная методика системная, сочетает в себе все 3 уровня мотивации (личностный, групповой, организационный).

---

Система не узконаправленная, можно поменять полученные баллы на что угодно.

Методика включает в себя научно-техническую новизну, в России ни в одной компании нет такой системы мотивации труда, ее легко применить и она, безусловно, коммерчески реализуема.

Методика сочетает в себе наиболее эффективные факторы мотивации и стимулирования персонала.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Тестирование мотивационной системы будет проходить в период с 01.01.2020 по 01.04.2020. Бюджет, выделенный на период тестирования системы, составит 70 тысяч рублей. Таким образом, участники команды-победителя получают сертификаты на сумму 5 тысяч рублей, участники команды, занявшей второе место, получают сертификаты на сумму 3 тысячи рублей и участники команды, занявшей третье место, получат сертификаты на 2 тысячи рублей.

Помимо сертификатов компаний-партнеров, каждый участник команды-победителя получает почетную грамоту. Фотографии команд-победителей буду размещены на информационных ресурсах компании, фотографии лучшей команды и трех лучших сотрудников по итогам индивидуальных оценок будут размещены на доске почета в офисе компании.

Ниже приведена оценка показателей эффективности внедренной системы.

Рекомендовано определить критерии для оценки эффективности. Каждый из них будет рассмотрен до внедрения методики и прогнозный после внедрения.

Первый критерий - количество трудочасов. Результаты представлены на рисунке 3.1:

Рис. 3.1. Количество трудочасов сотрудников смен за период до и после внедрения

В результате внедрения новой системы мотивации труда в прогнозном периоде количество трудочасов возрастет на 7,2% или 348 часов.

Объем выполненных работ после внедрения методики увеличится на 11,3%. Поскольку суммарно рассчитать весь объем работ всех сотрудников достаточно сложно, можно произвести расчет по сменам и индивидуально. Увеличение или уменьшение объема выполненных работ будет рассматриваться в процентах, а затем будет рассчитано среднеарифметическое по всем сотрудникам. На рисунке 3.2 представлено соотношение роста числа трудочасов в сравнении с выполненным объемом работ.

---

Рис. 3.2. Сравнение планируемого роста трудочасов рабочих и объема выполненных работ, %

На основании результатов исследования можно сделать вывод об увеличении объема работ на 11,3% и количества трудочасов на 7,2% с сохранением качества работы на прежнем уровне.

Следующий критерий - количество нарушений техники безопасности. Результаты представлены на рисунке 3.3:

Рис. 3.3. Количество нарушений техники безопасности среди рабочих смен до и после внедрения, раз

Количество нарушений техники безопасности за отчетный период сократилось с 11 до 9, что составляет 18%. Это достаточно значимый показатель, над которым необходимо продолжать работать.

И последний критерий - количество дней нарушения сроков сдачи отчетов. Результаты представлены на рисунке 3.4:

Рис. 3.4. Количество дней срыва сроков сдачи отчетов до и после внедрения

Количество дней срыва сроков уменьшится на 3 дня, что является достаточно значимым показателей, так как на основании этих отчетов производится планирование поставок в магазин на будущий период, осуществляется оценивание эффективности или проблемности деятельности ООО «Алтей».

Таким образом, рост среднего объема работ в планируемом периоде составит 11,3%, рост количества трудочасов составит 7,2% или 348 часов.

Сокращение количества нарушений техники безопасности составит 18%.

Сокращение сроков срыва сдачи отчетности составит 3 дня.

Следовательно, можно сделать вывод о положительной динамике, связанной с внедрением системы мотивации в компании ООО «Алтей».

Поскольку, за прошлые периоды не проводилась оценка по критериям сравнивать показатели до и после внедрения системы мотивации сложно. По прошествии двух мотивационных циклов можно будет провести полноценный анализ и выявить реальный уровень эффективности разработанной системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под мотивацией труда работников понимается совокупность движущих сил, внутренних и внешних, побуждающих работника осуществлять целенаправленную деятельность по достижению определенных результатов, с затратой определенных усилий, стараний, с определенным уровнем настойчивости, добросовестности. Между понятиями мотивация и мотивирование существует разница. Поскольку для достижения определенных целей человек затрачивает разные усилия, задачей мотивирования является побуждение работника к приложению такого количества усилий, которое необходимо для получения качественного и положительного результата в кратчайшие сроки максимально эффективными способами.

---

Основу любой деятельности человека составляют мотивы и стимулы, которые определяют его действия. Потребности человека могут быть удовлетворены частично или полностью, либо не удовлетворены никоим образом, причем в последнем случае человек может для достижения цели определить другое поведение. Стимулы и мотивы меняются в результате периодически осуществляемых действий. Таким образом, целенаправленность действий определена мотивацией, а мотивация обусловлена деятельностью.

Различают материальные и нематериальные методы мотивации. При этом, материальные методы делятся на денежные (премии, надбавки, заработная плата, доплата и т. п.) и неденежные (путевки, страховые полисы, питание, мобильная связь, транспортные расходы и пр.).

По мнению большинства руководителей предприятий России материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческого предприятия.

Для сохранения своей конкурентоспособности в условиях нестабильной экономической ситуации предприятия должны использовать действенную систему мотивацию труда. Грамотно сформированная система мотивации труда позволяет реализовать потенциал коллектива и скоординировать действия работников для достижения поставленных целей. Согласно практическим исследованиям и современной теории мотивации, материальное стимулирование не всегда является движущей силой усердного труда работника. Нематериальные стимулы в последнее время все чаще выходят на первый план в системе эффективного мотивирования работников.

Совокупность перечисленных выше мотивационных управленческих инструментов наилучшим образом способствует созданию надлежащих условий для реализации потенциала каждого работника.

На основании анализа действующей системы мотивации было выявлено недовольство большинства сотрудников ООО «Алтей» существующей системой, в связи с чем возникла необходимость разработки системы мотивации, удовлетворяющей запросам сотрудников и руководителя предприятия. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов осуществлять свою деятельность.

В результате анализа определена целесообразность использования системного подхода в мотивации персонала, учитывающего особенности мотивации персонала на личностном, групповом и организационном уровнях, а также применения различных методов на каждом уровне мотивации.

Разработанная система мотивации заключаются в следующем: за качественное выполнение своей работы сотрудники зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, которые впоследствии могут быть обменяны на сертификаты различных компаний города, с которыми ООО «Алтей» заключит договора о сотрудничестве. Планируемое число партнеров 45-50.

---