Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ деятельности и исследование мотивации в организации на примере ООО «Алтей»).pdf

Оценка системы мотивации труда может быть осуществлена методом интервьюирования, который заключается в опросе «лицом к лицу», личном общении для получения информации. При этом этот процесс представляет собой не обмен мнениями, а получение информации от опрашиваемого. В отличие от беседы, по мнению М. С. Абрютиной, участники интервью играют разные роли: человек, которые проводит интервью является субъектом, а опрашиваемые – объектом исследования. Суть метода интервьюирования заключается в разработке вопросов для опрашиваемых, которыми являются рабочие или специалисты предприятия. По итогам опроса делают выводы об эффективности системы мотивирования труда и ее воздействии на персонал [3].

Метод анкетирования представляет собой систему логически последовательных организационно-технических и методических процедур, которые связаны между собой единой целью, которая заключается в получении объективной, достоверной информации об исследуемом объекте или каком-либо процессе, которая в последующем будет использована в практике управления.

Метод обоснования включает в себя методы сравнения и оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии

Методом сравнения осуществляется сравнение существующей системы мотивации труда на исследуемом предприятии с аналогичной системой передового предприятия соответствующей отрасли, нормативным состоянием или состоянием в предыдущем периоде [17].

Методом оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии можно оценить эффективность системы мотивации труда, поскольку она является главной формой проявления эффективности. Система премирования, формирующая уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования, обеспечивающая достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части, является экономически эффективной [19].

Посредством качественной оценки эффективности системы премирования можно выявить соответствие установленных показателей премирования к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения, благодаря чему можно обосновать выводы об эффективности системы в аспекте выполнения ею своего функционального назначения. При слишком низком уровне премий, размер которых составляет менее 7-10% от тарифной ставки или должностного оклада, система премирования не имеет своего стимулирующего эффекта [12].

---

Методы анализа включают в себя системный, экспертно-аналитический, функционально-стоимостной анализ и метод Паттерн.

Изучение системы мотивации труда должно осуществляться посредством системного подхода, подразумевающего исследование системы в целом и ее компонентов (цели, функции, структура, средства (методы) стимулирования, информация) в частности. При этом необходимо выявить типы связей этих компонентов, как между собой, так и с внешней средой, и свести их в единое целое [23].

В основе данного метода оценки лежит анализ определенных показателей, которые характеризуют систему мотивации труда. К ним относятся рост заработной платы, производительность труда, текучесть персонала, качественный состав (в аспекте возрастной категории, стажа, уровня образования) работников предприятия, дисциплинированность, показатель брака продукции. Анализ соответствия данных показателей необходимому уровню позволяет сделать вывод об эффективности системы мотивации труда в целом. О неэффективности системы мотивации труда может свидетельствовать большое количество расхождений и несоответствий. К преимуществу данного метода относится небольшое количество затрат, так как он не требует непосредственного участия работников. Достаточно проведения анализа документации по показателям. Однако, при этом не учитывается мнение работников предприятия, на которых эта система мотивации ориентирована, что является недостатком метода [6].

Суть функционально-стоимостного анализа системы мотивации труда заключается в технико-экономическом исследовании функций системы мотивации на предприятии, направленном на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы мотивации в целях повышения ее эффективности [10].

Наиболее распространен экспертно-аналитический метод оценки, базирующийся на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов-экспертов.

В 1962-1964 гг. был разработан метод Паттерн, название которого складывается из первых букв английских слов, которые означают помощь планированию посредством количественной оценки технических данных. Использование данного метода подразумевает прохождение ряда этапов:

- вычленение из изучаемой проблемы ряда подпроблем, элементов, отдельных задач, которые необходимо подвергнуть экспертной оценке;

- выстраивание из проблем, задач, элементов, подпроблем «дерева решений»;

- определение коэффициентов важности для каждого элемента, задачи;

---

- открытое обсуждение выдвигаемых экспертами оценок [18].

Таким образом, в то же время, мотивация является сознательным выбором человека определенного типа поведения, который формируется под воздействием ряда факторов, как внешних, так и внутренних. Мотивация позволяет работнику в процессе производственной деятельности через выполнение трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности. В основе мотивационного механизма управления поведением сотрудников лежит ряд факторов, включающий в себя систему формальных процедур, правил выполнения функций, работ, которые предназначены для достижения поставленных предприятием целей, а также представления менеджмента о мотивах, реальных интересах и потребностях сотрудников предприятия и способах их удовлетворения, о нормах поведения и значимых ценностях.

2 Анализ деятельности и исследование мотивации в организации на примере ООО «Алтей»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Алтей»

Основная деятельность ООО «Алтей» заключается оптово-розничной торговле спортивными товарами, включающими в себя инвентарь, обувь и одежду для спорта и туризма.

Организация рабочих мест в магазине осуществлена в соответствии с санитарными нормами и правилами, которые регулируют различные факторы воздействия на работника, в частности уровень освещенности, температура воздуха и т. п.

В своей деятельности руководство компании руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, в частности Трудовым кодексом.

Штат компании на сегодняшний день включает 46 сотрудников. на рисунке 2.1 представлена организационная структура предприятия.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Алтей»

Процессы управления базируются в ООО «Алтей» на линейно-функциональном принципе организации управленческих структур, подразумевающем подчинение нижестоящего звена вышестоящему.

---

Анализ основных показателей деятельности компании представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ основных экономических показателей организации

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абс. откл. (+,-)		Темп роста, %
				2017 от 2016 г.	2018 от 2017г.	2017 к 2016 г.	2018к 2017г.
Выручка тыс. руб.	36 090,0	40 642,0	58 866,0	+4552,0	+18224,0	112,6	144,8
Полная себестоимость, тыс. руб.	13 555,0	15 533,0	20 223,0	+1978,0	+4690,0	114,6	130,2
Прибыль от продаж, тыс. руб.	22535,0	25109,0	38643,0	+2574,0	+13534,0	111,4	153,9
Прибыль чистая, тыс. руб.	9851,0	11874,0	13439,0	+2023,0	+1565,0	120,5	113,2
Затраты на 1 руб. выручки, руб.	0,4	0,4	0,3	0,0	0,0	100,0	100,0
Рентабельность продаж, %	62,4	61,8	65,6	-0,7	+3,9	98,9	106,3
Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс. руб.	24859,0	26704,0	32534,0	+1845,0	+5830,0	107,4	121,8
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	4156,0	4624,5	5385,0	+468,5	+760,5	111,3	116,4
Среднесписочная численность, чел.	45	46	46	+1	0	102,2	100,0
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	8976,0	10659,0	13231,0	+1683,0	+2572,0	118,8	124,1
Среднемесячная заработная плата,	16,6	19,3	23,9	+2,7	+4,6	116,23	123,8
Экономическая рентабельность, %	51,6	37,0	45,3	-14,6	+8,4	71,6	122,7
Фондоотдача, руб.	8,7	8,8	10,9	+0,1	+2,1	101,2	124,4

---

Согласно данным таблицы 2.1, в исследуемом периоде наблюдается рост основных экономических показателей предприятия. Так, в 2017 году по сравнению с 2016 годом выручка возросла на 12.6% или 4552 тысяч рублей. В 2018 году по сравнению с предыдущим прирост показателя выручки составил 144,8%. В 2017 году наблюдается рост себестоимости на 1978 тысяч рублей или 14,6% по сравнению с 2016 годом и в 2018 году – на 30,2% (4690 тысяч рублей) по сравнению с предыдущим годом.

Однако, прибыль от продаж в исследуемом периоде возросла в большей степени, чем себестоимость. Так, в 2017 году рост прибыли от продаж составил 11,4%, а в 2018 году – 53,9% по сравнению с предыдущим годом.

Рост показателя чистой прибыли в 2017 году составил 2023 тысячи рублей и в 2018 году – 1565 тысячи рублей.

В течение исследуемого периода практически без изменений остались затраты на 1 руб. выручки.

В 2016 году рентабельность продаж составляла 62,4%, в 2017 году показатель снизился на 0,7%, однако в 2018 году снова возрос на 3,9%.

В 2017 году по сравнению с 2016 годом среднегодовая стоимость оборотных активов увеличилась на 7,4% или 1845 тысяч рублей, а в 2018 году на 21,8% или 5830 тысяч рублей.

В исследуемом периоде наблюдается положительная динамика среднегодовой стоимости основных средств. Так, в 2017 году наблюдается увеличение показателя на 11,3% или 468,5 тысяч рублей по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году на 16,4% или 760 тысяч рублей по сравнению с предыдущим годом.

В 2017 году рост среднесписочной численности персонала составил 2,2% (1 человек), в 2018 году показатель остался неизменным. Фонд оплаты труда в 2017 году увеличился на 18,8% (1683 тысяч рублей) и в 2018 году на 24,1% (2572 тысяч рублей).

2.2. Характеристика персонала компании

Для анализа кадрового состава целенаправленно и периодически изучают показатели социально-демографических составляющих, таких как пол, возраст, уровень образования, стаж, квалификация. Кроме того, требуется провести оценку количественного и качественного состава сотрудников, имеющих высшее и среднее специальное образование, качественного уровня расстановки персонала по должностям, а также степени оптимального использования специалистов, имеющих высшее и среднее специальное образование.

В таблице 2.2 приведен анализ персонала по категориям.

Таблица 2.2

Анализ персонала по категориям за 2017-2018 гг.

Категории персонала	Численность, чел.			Структура, %
	2017 г	2018 г	Изменения	2017 г	2018 г	Изменения
Административно - управленческий персонал (руководитель)	1	1	0	2,2	2,2	0
Менеджеры (специалисты)	34	36	2	73,9	78,2	4,3
Хозяйственно- обслуживающий персонал (рабочие)	11	9	-2	23,9	19,6	-4,3
Итого:	46	46	0	100	100	0

---