Файл: Корпоративная культура в организации (Определение и суть корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является инструментом конкурентной борьбы, а так же средством получения прибыли. Если не уделять ей внимание так же, как и репутации, то корпоративная культура формируется сама и образует нечто неконтролируемое, мешающее работать.

Основа жизненного потенциала организации есть корпоративная культура: то, для чего люди стали членами одной компании; то, как формируются между ними отношения; какие нормы и принципы жизни и деятельности организации им симпатизируют ; что, на их взгляд, хорошо, а что, плохо. Все эти нюансы не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования и жизнеспособности в долгосрочной перспективе.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если она не оформлена в виде точных, прописанных правил, корпоративная культура так, или иначе существует. Именно корпоративная культура определяет то, как живут и работают люди в любой организации.

Актуальность данной темы определяет постоянно возрастающая необходимость развития и управляемости организации, а как следствие увеличение эффективности ее деятельности с помощью формирования и усовершенствования корпоративной культуры.

Проблема корпоративной культуры недостаточно глубоко изучена, в частности российскими специалистами. В изданиях отечественных авторов данный вопрос раскрыт, в большинстве своем , лишь в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О. С. Виханского «Менеджмент». В 2004 году в свет вышли работы В. А. Спивака «Корпоративная культура» и В. В. Томилова «Культура предпринимательства». Так же можно найти статьи в регулярных

изданиях, к примеру в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной культуры, а так же проблемам ее формирования и изменения посвящены труды многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн со своей работой - «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Не обошёл стороной проблему культуры управления в многонациональных предприятиях и Йоахим Хентце написав «Теорию управления кадрами в рыночной экономике».

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала в организации. Для достижения цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть понятия и суть корпоративной культуры;

изучить процесс ее формирования;

определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом;

провести исследование корпоративной культуры в управлении ООО «Темпстрой».

Предметом исследования является корпоративная культура, а объектом исследования – компания ООО «Темпстрой».

1. ПОДДЕРЖАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Определение и суть корпоративной культуры

В литературе есть довольно много определений, что же такое корпоративная культура. Большинство авторов, сходится на том, что культура организации является сложной композицией важных предположений (часто не имеющих формулировок), бездоказательно разделяемых членами коллектива. Довольно часто корпоративная культура интерпретируется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценности, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как в самой организации, так и за её границами.

К примеру, руководитель департамента консалтинга «ЭКОПСИ Консалтинг» Сергей Львов считает ,что : «Корпоративная культура — это набор правил и ценностей, которые явно или неявно культивируются в компании» ^[1].

По теории Дила и Кеннеди: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах» ^[2].

По теории Питтерса Отермена: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.» ^[3]

По мнению В.А. Ачкасовой и Л.В. Володиной «Корпоративная культура - эта те основные параметры привлекательности для

человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации».^[4]

Наиболее полным является определение, данное Корниенко: «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития»^[5].

Подвергая анализу большое количество самых разных определений корпоративной культуры в них , в итоге , можно выделить следующие общие моменты.

Во-первых, по большей авторы определений ссылаются на образцы стандартных предположений, которых в свою очередь придерживаются члены организации в своих действиях. Эти предположения зачастую связаны с видением среды, окружающей организацию и её составляющие.

Ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться человек, являются второй общей категорией, включаемой авторами в понятие корпоративной культуры. Ценности являются ориентиром человека в том, какая из моделей поведения считается допустимой или недопустимой.

Третьей общей категорией понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой «передаются»

ценностные ориентации членам организации. Большое количество фирм имеют специальные, общедоступные документы, в которых они подробно описывают свои ценностные ориентации.

Как мы можем видеть из приведенных выше определений, термин "ценности", а так-же "система" и т.п. все еще не являются однозначно описываемым объектом, над которым можно производить какие-либо действия. Необходима некая модель, которая будет понятной, описываемой с учётом теории менеджмента и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн (Рис 1.1 Модель организационной культуры Шейна.^[6]

Уровни оргкультуры:

I поверхностный

Рис 1.1 Модель организационной культуры Шейна

Нормы, Ценности

Архетипы

Артефакт

III глубинный

II средний

Первый, предварительный уровень организационной культуры виден стороннему наблюдатели посредством артефактов. Под артефактами Шейн подразумевает определённый продукт культуры (устные и письменные предметы). Например, артефактом фирмы может выступать устав, значок, территория , брендированная одежда для сотрудников и т.д. Чем больше у компании присутствует истории, зафиксированной в артефактах, тем более мощная организационная культура у фирмы.

Второй уровень отделён волнистой чертой, как верхушка "айсберга" (см. Рис. 1). Нормы и ценности, расположенные над волнистой чертой, мы свами можем видеть. Они являются декларируемыми нормами и ценностями. Однако, нужно понимать , что в компании существует "двойная мораль", это те правила, о которых нигде не упоминают, но все о них знают, знают , что можно делать, а чего делать - нельзя. Это - скрытые для стороннего глаза порядки, которых не видно снаружи.

Третий, глубинный уровень модели Шейна демонстрирует , что все эти артефакты, нормы и правила есть лишь надстройка, которую определяет поведение людей. Архетипы - это базовые способы поведения, которые определяет национальная культура. ^[7]

Мировой опыт даёт понять, что управление корпоративной культурой является достаточно длительным и сложным, а самое главное, субъективным для каждой компании процессом. Топ-менеджменту организации , необходимо четко понимать, что корпоративная культура является именно той основой, которая и позволяет объединить усилия руководства и нижестоящего персонала для совместного достижения стратегических задач и целей компании. В организации с количеством персонала в 50 человек, руководитель является носителем корпоративной культуры. В компании, где количество сотрудников 5000 человек, культура отделяется от главного носителя и начинает

развиваться самостоятельно. И зачастую руководитель не имеет представления, как именно она развивается^[8].

Работая над поддержанием или изменением корпоративной культуры можно достичь следующих целей:

внедрить культуру, сопоставимую со стратегическими бизнес-задачами, стоящим перед компанией;

повысить лояльность сотрудников в отношении организации;

снизить сопротивление изменениям, возникающее из-за особенностей уже устоявшейся корпоративной культуры;

содейстовать процессу интеграции компаний, команд.

Исходя из целей можем выделить факторы, способствующие поддержанию и укреплению корпоративной культуры. В решении задачи поддержки уже сформировавшейся корпоративной культуры главную роль играют три фактора: ^[9]

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководства;
• культурная адаптация с ее основными стадиями.

1. Отбор персонала. Отбор персонала имеет определенную цель — это идентификация и набор людей, обладающих знаниями, имеющих навыки и способности, позволяющие им успешно выполнять свою работу.

2. Деятельность руководящего звена. Основатели компании полагаясь на собственные представления, а также идеи, вырабатывают видение и задают общий курс предстоящей деятельности компании.

Для того чтобы действия руководителей помогали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер обязан быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, случившееся по вине менеджера, подрывает устои корпоративной культуры.

3. Культурная адаптация ,а так же ее основные стадии. На сколько эффективен не был бы процесс одбора персонала, новые сотрудники сразу не могут ознакомиться с организационной культурой и выстраивать своё поведение в соответствии с ней. Именно по этой причине и предпринимаются попытки помочь новым работникам адаптироваться и вникнуть в организационную культуру.

Так, как культура понятие весьма обширное и довольно сложное, многие исследователи рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры, и для того ,что бы ее описать было придумано большое количество моделей.

К примеру, модель Г. Харрисона - различает четыре типа компаний с корпоративной культурой, ориентирующиеся на задачи, на роли, на власть и человека. Для своего анализа Харрисон выбрал так называемый процесс распределения власти, ценностные ориентации индивида, отношения человека в компании, структуру организации, характер ее деятельности на разных этапах эволюции:^[10]

Корпоративная культура, ориентированная на роль. Фокусируются такие компании на процедуры, правила и четко сформулированные функциональные предписания. Им свойственны озабоченность свободой в действиях, законопослушность и ответственность. В первую очередь выделяются статус и иерархия. Сотрудники продвигаются по карьерной лестнице с четко определенными перспективами.

Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Тут более всего ценится исполнение сверхзадач. В центре внимания - эластичность, гибкость, скорость, адаптация и умение справляться с новыми ситуациями.

Корпоративная культура, ориентированная на человека. Организация сама по себе являет собой средство для выполнения желаний ее участников, которые они в свою очередь способны выполнить сами. Здесь главным является умение и потенциал отдельных сотрудников. Человеческие ресурсы на первом месте.

Корпоративная культура с ориентацией на власть.

Такие компании пытаются сдерживать обстановку вне и подавлять возникающие возражения (сопротивления). Основная задача – рост организации.