Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность мотивации персонала на предприятии и ее механизм).pdf

Прибыль до налогообложения и чистая прибыль увеличиваются практически одинаковыми темпами 13,35% в 2016 году и 24,63% в 2017 году.

Среднесписочная численность персонала также увеличивается в течение всего анализируемого периода. В 2016 году рост персонала составил 18,87% или 10 человек, а в 2017 году численность персонала увеличилась еще на 18 человек или на 28,57%.

Фонд оплаты труда в 2016 году увеличивается темпами гораздо большими чем среднесписочная численность персонала на 36,26%, что положительно сказывается на среднемесячной заработной плате сотрудников предприятия, которая увеличивается на 3,09 тыс.руб. или на 14,64%. В 2017 году фонд оплаты труда увеличивался темпами меньшими, чем численность персонала на 21,09%, что привело к снижению среднемесячной заработной платы сотрудников на 1,41 тыс.руб. или на 5,83%.

Производительность труда снижается в 2016 году на 10,83%, а в 2017 году еще на 15,10%, что говорит о том, что говорит о снижении эффективности использования персонала предприятия, поскольку рост численности сотрудников не был обусловлен аналогичным ростом выручки от продаж.

Среднегодовая стоимость основных средств увеличивается незначительно в 2016 году на 140 тыс.руб., а в 2017 году еще на 123 тыс.руб. Поскольку стоимость основных средств на балансе предприятия не является существенной величиной фондоотдача основных средств показывает довольно хорошие результаты, а фондоемкость является очень низкой, что обусловлено спецификой деятельности торгового предприятия.

Далее проведем оценку системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

2.2 Оценка системы мотивации персонала, действующей в ООО «Диалог»

Главным и практически единственным методом мотивации персонала организации ООО «Диалог» является заработная плата.

Нормативно-правовых документов утверждающих порядок формирования заработной платы сотрудников организации ООО «Диалог» не разработано. Должностной оклад каждого сотрудника фиксируется в трудовом договоре при приеме на работу. Также в трудовом договоре в соответствии с Трудовым кодексом РФ прописана доплата за работу в ночное время (с 22-00 до 6-00) которая составляет 40% оклада сотрудника за каждый час работы в ночное время. Работа в сверхурочное время, выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Кроме должностного оклада, который выплачивается персоналу организации ООО «Диалог» за нормированный рабочий день (смену), также выплачивается премия. Размер премий сотрудников ежемесячно утверждается приказом руководителя на его усмотрение, т.е. документально система премирования на предприятии не утверждена.

Анализ фонда заработной платы сотрудников ООО «Диалог» в разрезе элементов затрат проведем на основании таблицы 2.

Таблица 2

Фонд заработной платы ООО «Диалог» по элементам затрат за 2015-2017 гг.

Окончание таблицы 2

Представим структуру фонда заработной платы в разрезе элементов затрат за 2017 год на рисунке 4.

Рис.4. Структура фонда заработной платы ООО «Диалог» по элементам затрат за 2017 г.

На основании представленных данных можно сказать, что на протяжении исследуемого периода структура элементов фонда заработной платы остается стабильной. Наибольший удельный вес занимает повременная оплата труда работников предприятия. Второй по удельному весу статьей затрат является статья затрат отпускные выплаты. Премиальные выплаты занимают третье место в структуре затрат фонда оплаты труда. Оставшиеся статьи затрат имеют небольшой удельный вес в общей структуре фонда оплаты труда работников ООО «Диалог».

На основании проведенного исследования материального стимулирования сотрудников организации ООО «Диалог» можно сказать, что факторы мотивации сотрудников с помощью материальных стимулов на предприятии отсутствуют. Работники получают практически фиксированную заработную плату в виде базового оклада установленного трудовым договором, небольшую премию и минимальные доплаты, установленные Трудовым кодексом РФ.

Из методов нематериального стимулирования в организации ООО «Диалог» применяются следующие:

1. Работникам организации на основании их личных заявлений оказывается единовременная материальная помощь в случае кончины близких родственников.

2. Работники организации освобождаются от работы с сохранением средней заработной платы сроком на 5 календарных дней в следующих случаях:

- бракосочетание (при первом вступлении в брак);

- в случае кончины близких родственников.

3. Организация обеспечивает новогодними подарками детей всех работников.

4. Организация обеспечивает финансирование проведения праздников таких как: Новый год, 23 февраля и 8 марта, а также юбилейных дат.

Таким образом, можно сказать, что элементы нематериального стимулирования в организации ООО «Диалог» также развиты очень плохо.

Проведем оценку эффективности системы мотивации для ООО «Диалог» с использованием метода социологического исследования (анкетирования), а также на основе индекса удовлетворенности персонала.

Эта методика позволяет выявить, какова в количественном выражении степень - удовлетворенности персонала, а значит, и сделать выводы о действенности при­меняемой системы мотивации. Кроме того, методика дает возможность проанализировать мотивацию персонала с точки зрения влияния различных фак­торов, что в свою очередь позволяет выявлять слабые и сильные стороны компа­нии как работодателя с точки зрения ее сотрудников.

Опишем порядок проведе­ния анализа мотивации, используемая анкета представлена в Приложении 3.

Были сформулированы 14 вопросов об удовлетворенности персонала различны­ми аспектами их труда: уровнем дохода, системой оплаты труда, количеством, содержанием и условиями труда, методами нематериального стимулирования, а также удовлетворенностью своей профессией, содержанием и значимостью сво­его труда.

В проведенном опросе участвовало 70 человек.

Анкетирование проводилось выборочно. Для повышения надежно­сти результатов работники были выбраны таким образом, чтобы структура опрашиваемой группы в целом соответствовала структуре всего персонала ООО «Диалог».

Работникам предлагалось оценить каждый из мотивирующих факторов по 5-ти балльной шкале:

0 баллов - категорически нет

1 балл - скорее нет

2 балла - когда как

3 балла - скорее да

4 балла - да

После проведения опроса было подсчитано количество человек, поставивших тот или иной балл, при ответе на каждый вопрос. Индекс удовлетворенности рассчитывается по нижеследующей формуле:

Y= (0*a + 1*b + 2*c + 3*d + 4*e) / (4 * N * Q), (1)

где y- индекс удовлетворенности;

N -общее количество участников опроса;

а -количество человек, поставивших оценку 0;

b-количество человек, поставивших оценку 1;

с - количество человек, поставивших оценку 2;

d- количество человек, поставивших оценку 3;

е - количество человек, поставивших оценку 4;

Q-количество вопросов, по ответам на которые рассчитывался индекс удовлетворенности.

Общие итоги проведенного анкетирования представлены в таблице 3. Более подробно результаты анкетирования представлены в Приложении 4.

Таблица 3

Результаты анализа уровня мотивации труда в ООО «Диалог»

Итоговый индекс удовлетворенности составил 0,584, что говорит о невысокой удовлетворенности отдельных групп персонала условиями труда на предприятии.

С целью выявления приоритетных факторов мотивации для персонала ООО «Диалог» был проведен опрос всех сотрудников предприятия кроме генерального директора и заместителя генерального директора. Были выделены 12 наиболее значимых и доступных для понимания мотивационных факторов, которые предложено было оценить по уровню значимости: низкий, средний, высокий. По итогам оценки данные были сгруппированы в разрезе основных групп персонала. Значимость мотивационных факторов для служащих и торгового и вспомогательного персонала представлена в таблицах 4 и 5.

Таблица 4

Уровень значимости мотивационных факторов для служащих ООО «Диалог», %

Анализ значимости мотивационных факторов показал, что для служащих высоко значимыми мотивационными факторами являются: заработная плата, ответственность в работе, надежность (стабильность) рабочего места, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятия любимым делом, а также соответствие работы способностям; среднюю степень значимости имеют факторы престижа и уважения в коллективе, условия труда, напряженность работы, а также возможность инициативы.

Наименее значимыми являются возможность продвижения по карьерной лестнице, удобство графика работы, престижность работы, а также возможность непрерывного обучения.

Таким образом, можно отметить тенденцию смещения трудовых ценностей в сторону занятия работой как любимым делом, которая соответствует способностям работника и позволяет получить достойный уровень дохода и стабильную занятость.

Таблица 5

Уровень значимости мотивационных факторов для торгового и вспомогательного персонала ООО «Диалог», %

Для торгового и вспомогательного персонала приоритетные мотивационные факторы несколько отличаются: наиболее важными являются: заработная плата, надежность места работы, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от работы и занятия любимым делом, ответственность в работе, а также условия труда. Факторы средней значимости включают — соответствие работы способностям и возможность инициативы. К факторам низкой значимости рабочие отнесли возможность продвижения по карьерной лестнице, удобство графика, престижность профессии, а также возможность непрерывного обучения.