Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность мотивации персонала на предприятии и ее механизм).pdf

Из представленных данных следует, что предлагаемые мероприятия, весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников, снизить конфликтность и стрессогенность коллектива и соответственно увеличить производительность труда и выручку предприятия.

Выводы по главе 2

Анализ системы мотивации в организации ООО «Диалог» показал, что ее практически не существует. Основным стимулирующим фактором является заработная плата и небольшие премии. Нематериальная мотивация в организации развита также очень плохо.

В качестве основных направлений совершенствования мотивации сотрудников ООО «Диалог» были рассмотрены:

1. Создание программы адаптации сотрудников.

2. Совершенствование материального неденежного стимулирования на основе внедрения социальных льгот и компенсаций по принципу «Кафетерий».

3. Ежегодное проведение конкурса «Лучшая команда магазина ООО «Диалог».

Анализ эффективности предлагаемых мероприятий показал, они весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников, снизить конфликтность и стрессогенность коллектива и соответственно увеличить производительность труда и выручку предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.

Стимулирование – это процесс использования конкретных стимулов в пользу человека и организации. Стимулировать – значит влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок снаружи. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности, это процесс внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, направленный на осознанное пробуждение в нем определенных мотивов и целенаправленных действий.

Мотивационный процесс представляет собой комплексное взаимодействие отдельных мотиваторов, связанных как с внешними, так и внутренними для человека факторами. При этом особенно важно, что внешние стимулы и условия среды не могут непосредственно привести к образованию мотива, а должны пройти через процессы их осознания и сопоставления с внутренними для человека факторами (система ценностей, когнитивные способности, навыки, знания, система потребностей).

Объектом курсовой работы было выбрано торговое предприятие ООО «Диалог».

ООО «Диалог» - стабильно развивающаяся компания по продаже керамической плитки и санитарно-строительной керамики, а также сопутствующих товаров. 

Структура управления ООО «Диалог» - линейная.

Для таких структур характерна жесткая централизация работы. С одной стороны, это улучшает управляемость всей структуры в целом, уменьшается вероятность хищений товарно-материальных ценностей на местах, что тоже играет не последнюю роль в работе торговых организаций.

Подробный анализ системы мотивации персонала ООО «Диалог» показал, что главным и практически единственным средством мотивации персонала организации ООО «Диалог» является заработная плата.

На основании проведенного исследования материального стимулирования сотрудников организации ООО «Диалог» можно сказать, что факторы мотивации сотрудников с помощью материальных стимулов на предприятии отсутствуют. Работники получают практически фиксированную заработную плату в виде базового оклада установленного трудовым договором, небольшую премию и минимальные доплаты, установленные Трудовым кодексом РФ.

Из методов нематериального стимулирования в организации ООО «Диалог» применяются следующие:

1. Работникам организации на основании их личных заявлений оказывается единовременная материальная помощь в случае кончины близких родственников.

2. Работники организации освобождаются от работы с сохранением средней заработной платы сроком на 5 календарных дней

в следующих случаях:

- бракосочетание (при первом вступлении в брак);

- в случае кончины близких родственников.

3. Организация обеспечивает новогодними подарками детей всех работников.

4. Организация обеспечивает финансирование проведения праздников таких как: Новый год, 23 февраля и 8 марта, а также юбилейных дат.

Таким образом, можно сказать, что элементы нематериального стимулирования в организации ООО «Диалог» также развиты очень плохо.

На основании проведенного анализа были выделены следующие основные направления совершенствования мотивации сотрудников ООО «Диалог»:

1. Создание программы адаптации сотрудников.

2. Совершенствование материального неденежного стимулирования на основе внедрения социальных льгот и компенсаций по принципу «Кафетерий».

3. Ежегодное проведение конкурса «Лучшая команда магазина ООО «Диалог».

По оценкам специалистов Аналитического Центра «Кадровый ДОЗОР» своевременное совершенствование системы мотивации труда на предприятии позволяет увеличить производительность труда сотрудников в среднем на 10%. Таким образом, за счет роста производительности труда внедрение предложенных мероприятий позволит предприятию ООО «Диалог» получать ежегодно дополнительную выручку в сумме 8887,14 тыс.руб.

Из представленных данных следует, что предлагаемые мероприятия, весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников, снизить конфликтность и стрессогенность коллектива и соответственно увеличить производительность труда и выручку предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Справочно-правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

2. Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Справочно-правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

3. Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» // Справочно-правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

4. Бухтиярова Т.И., Дубынина А.В., Демьянов Д.Г. и др. Конфигурация проблем управления развитием малого и среднего предпринимательства: Монография. - Челябинск: ЧФФУ, 2016. - 215 с.

5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М. : Академия, 2017. – 224 с.

6. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2017. – 613 с.

7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c.

8. Дудин М. Н., Лясников Н. В., Сенин А. С. Менеджмент малого бизнеса (Управление малым предприятием): учебное пособие. М.: Издательство «Элит», 2016. - 397 с.

9. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. – 3-е издание. – М., 2016. – 378 с.

10. Зверева Н.Н. Сравнительная оценка подходов к анализу мотивации и стимулирования труда / Н.Н. Зверева // Право и государство: теория и практика. 2017. № 5 (101). С. 77-80.

11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2015. – 304 с.

12. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие - М.: Академический Проект, 2017. – 139 с.

13. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». Измерительная концепция и измеряющие методики. – 2-е изд. – М., 2017. – 251 с.

14. Лукаш, Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю. А. Лукаш. – М.: Финпресс, 2017. – 208 с.

15. Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Н.А. Лукьянова. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2017. – 106 с.

16. Метлайд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: М.: Аудит и налогообложение, 2017. - 163 с.

17. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров, 2-е изд., перераб. и доп. М., 2017. – 492 с.

18. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.

19. Пугачев, В. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / В. П. Пугачев. - М.: Инфра-М, 2015. - 394 с.

20. Старкова Е.Ю. Механизм формирования мотивационного потенциала как фактор эффективного управления человеческими ресурсами // Креативная экономика. 2017. № 11. С. 61-65.

21. Трегубова Р.Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации / Р.Д. Трегубова // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. № 9. С. 89-91.

22. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с.

23. Управление человеческими ресурсами: учебник/ под ред. И.А. Максимцева, Н.А.Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2014. – 526 с.

24. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 432 c.

25. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2017. – 343 с.

26. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 468 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Классификация целей индивида

Классификация целей индивида

По иерархии

По содержанию

По горизонту планирования

цели организации

оперативные

экономические

цели структурного подразделения

личные цели

стратегические

материальные

неэкономические

духовные

тактические

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Влияние личностных характеристик на восприятие стимулов

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Вопросы анкеты для анализа уровня мотивации персонала

АНКЕТА

1. Укажите, пожалуйста, Ваш пол

а)Мужской

б)Женский

1. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст

а)До 30 лет

б) 30-50 лет

в) 50-59 лет

г) 60 лет и старше

1. К какой категории персонала Вы относитесь?

а)Руководитель

б)Специалист (ИТР)

в)Рабочий

г)Прочий служащий

1. Ваш стаж работы на данном предприятии составляет

а)Менее 3-х лет

б) 3-5 лет

в)Более 5 лет

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы, выбрав один из пяти ответов: «категорически нет», «скорее нет», «когда как, зависит от обстоятельств», «скорее да», «да»

1. Достаточно ли Вашего дохода для удовлетворения основных потребностей (питание, проезд, коммунальные платежи и т.д.)
2. Специалисты Вашего уровня и профессии на других предприятиях зарабатывают меньше чем Вы?
3. Справедливо ли оценивается труд на вашем предприятии (зарплата по заслугам) ?
4. Вас устраивает Ваша загрузка на рабочем месте?
5. Позволяет ли система оплаты на предприятии увеличить доход за счет повышения производительности и эффективности труда?
6. Могли бы Вы помимо своих основных обязанностей взять на себя дополнительный объем работ за дополнительную оплату?
7. По достоинству ли оценивает руководство вклад своих сотрудников в результаты предприятия (имеется ввиду не только зарплата, но и различного рода благодарности и. поощрения)?
8. Считаете ли Вы свою профессию интересной?
9. Вы бы желали оставить свою профессию до конца своей трудовой деятельности?
10. Вы бы желали оставаться в существующей должности?
11. Есть ли на предприятии возможность карьерного роста, для работников вашей профессии?
12. Являются ли востребованными результаты деятельности вашего предприятия?
13. Являются необходимыми для предприятия результаты Вашего труда?
14. Удовлетворяют ли вас условия труда (рабочее место, помещение, освещение и т.д.)?

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

РРезультаты анкетирования