Файл: «История развития менеджмента».pdf

2.2 Административная или классическая школа менеджмента

Развитие административной школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и изучение проблем управления. Основной заботой представителей классической школы является достижение эффективности всей организации в целом. Целью этой школы является создание универсальных принципов управления, реализация которых непременно приведет к успеху (можно выделить работы Дж. Эмерсона (1853-1931), А. Файола (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебер (1864-1920), Г. Форд (1863-1947).

В нашей стране в начале 20-х гг. Началась активная научно-исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственного аппарата. Ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Н.А. Вознесенский (1903–1950) и другие [6].

Г. Эмерсон в своей фундаментальной работе «Двенадцать принципов продуктивности» (1911) рассмотрел принципы управления предприятием, обосновал их примерами из других отраслей. Концепция производительности или эффективности - это то, что Эмерсон ввел в науку об управлении. Сначала он поднял вопрос эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности на современном языке применения комплексного, системного подхода к решению многоплановых практических проблем организации управления производством и всей деятельности в целом.

Французский горный инженер А. Файоль внес значительный вклад в науку управления. В своей основной работе «Общий и производственный менеджмент» (1916) он разработал подход к анализу администрации и сформулировал некоторые строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в области управления разработали производственные проблемы. Файоль указала на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление имеет важное значение в административной деятельности - координации дел, крупных и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций.

Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов [7]:

1) предвидеть, то есть учитывать будущее и разрабатывать программу действий;

2) организовать, т. Е. Построить двойной - материальный и социальный - орган предприятия;

3) распоряжаться, то есть заставить персонал работать должным образом;

4) координировать, то есть связывать, объединять, согласовывать все действия и усилия;

5) контроль, т.е. обеспечение того, чтобы все было сделано в соответствии с установленными правилами и положениями.

Заслуга Файоля также заключается в том, что не только инженеры и технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Представитель классической административной школы Л. Урвик разработал и углубил основные принципы Файоль. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, кадровое обеспечение, руководство, координация и бюджетирование. Он уделил основное внимание разработке принципов построения формальной организации, которые не потеряли актуальности на сегодняшний день.

Если Файоль исследовала функциональный аспект управления, то М. Вебер разработал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономической организации» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуры власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает лидер: харизматическая, традиционная и идеальная (или бюрократическая). Характеристика идеальной (бюрократической) организации, предложенная Вебером, позволила выделить определенные параметры организации и определить направление ее деятельности [15].

В нашей стране были проведены исследования, которые можно отнести к школе менеджмента. А. А. Богданов в своей работе «Общая организационная наука» (1913–1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе и технике имеют общие черты [3]. Он стремился внедрить «особую организационную науку» в практику, определить ее предмет, законы и основные категории. Ряд концепций, разработанных А. А. Богдановым, используются для построения математических моделей экономических процессов и решения плановых экономических задач [5].

Другой представитель российской науки А.К. Гастев подчеркнул, что попытки создать так называемую организационную науку без учета конкретных тенденций механизированного массового производства неизбежно обречены на провал. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда и заложил основы комплексного подхода к теории управления.

В несколько ином направлении П.М. Керженцев разработал основы научной организации труда. Под научной организацией труда он понимал изучение организационных приемов и наиболее рациональных приемов организационной работы. В то же время он сосредоточил свои исследования на управлении людьми и группами, независимо от сферы их деятельности [3].

Отечественная литература отразила теоретические основы управления. В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделены 10 принципов: принципы демократического централизма, единство политического и экономического лидерства, плановое ведение домашнего хозяйства, материальное и моральное стимулирование труда, научное управление, ответственность, экономическая эффективность и эффективность. оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления, преемственность экономических решений.

Основатели научного менеджмента и административной школы признали важность человеческого фактора, они сосредоточились на двух факторах - справедливости в оплате труда и экономических стимулах. В 20-30-х гг. Под влиянием начала перехода от экстенсивных методов управления к интенсивным возникает необходимость поиска новых, более гуманных по отношению к людям форм управления, формируется школа «человеческих отношений». Исследователи в школе исходили из того, что если руководство очень заботится о своих сотрудниках, то уровень удовлетворенности их деятельностью среди работников возрастает, что, естественно, приводит к росту производительности труда.

По мнению американского ученого П. Друкера, только человеческие ресурсы способны давать экономические результаты, все остальные ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше суммы затрат. Он видел главную задачу в устранении обезличенных отношений и замене их системой партнерства и сотрудничества.

Цель сторонников этой школы - попытаться управлять, воздействуя на систему социальных и психологических факторов [16].

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном менеджменте, не особо заботились о социальных аспектах менеджмента. Более того, их работа была в значительной степени основана на личных наблюдениях, а не на научной методологии. «Классики» пытались взглянуть на организации в широком смысле, пытаясь определить общие характеристики и модели организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. В то же время она исходила из того, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы касались двух основных аспектов. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основную функцию бизнеса, теоретики - «классики» были уверены, что смогут с помощью лучей определить, как разделить организацию на отделы или рабочие группы. Традиционно такие функции считались финансами, производством и маркетингом. Определение основных функций управления было тесно связано с этим.

Основной вклад Файола в теорию управления заключался в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения организационной структуры и управления персоналом. Примером является принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Примером является краткое изложение 14 принципов управления Анри Файола, многие из которых все еще практически полезны, несмотря на изменения, произошедшие после дыр, как их впервые сформулировала Файоль.

Принципы управления Файоль [8].

1. Разделение труда. Специализация - это естественный порядок вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы большего объема и лучшего качества с теми же усилиями. Это достигается за счет сокращения количества целей, на которые следует направить внимание и усилия.

2. Авторитет и ответственность. Власть - это право отдавать приказы, а ответственность - противоположность. Там, где даны полномочия, возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение соглашений, достигнутых между компанией и ее сотрудниками. Создание этих соглашений, связывающих компанию и сотрудников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач лидеров отрасли. Дисциплина также подразумевает справедливые санкции.

4. Управление одним человеком. Сотрудник должен получать заказы только от одного непосредственного руководителя.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного лидера.

6. Подчинение личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации более крупного масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить лояльность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация - это естественный порядок вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепочка - это группа людей на руководящих должностях, начиная от человека, занимающего высшую позицию в этой цепочке, и заканчивая топ-менеджером. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в ней, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Заказ. Место для всего, и все на своем месте.

11. Правосудие. Справедливость - это сочетание добра и справедливости.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. Посредственный лидер, который занимает место, безусловно, предпочтительнее выдающегося, талантливого менеджера, который быстро уходит и не удерживается на своем месте.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это дает организации силы и энергии.

14. Корпоративный дух. Союз это сила. И это результат гармонии персонала.

2.3 Школа «человеческих отношений»

Школа «человеческих отношений» была попыткой руководства рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Основатель этой школы Э. Майо (1880-1949) считал, что организация имеет единую социальную структуру. И задача управления заключается в том, чтобы, помимо формальных зависимостей между членами организации, развивать плодотворные неформальные отношения, которые влияют на производительность. По словам Ф. Ротлисбергера, одного из основателей Школы человеческих отношений, неформальная организация состоит из действий, ценностей, норм, убеждений и неформальных правил, а также сложной сети социальных связей, типов членства и центров. В. Френч и К. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого присутствуют различные элементы неформальной системы, а в верхней части - формальные аспекты организации. Это подчеркивает приоритет этой системы над официально установленными отношениями в организации [16].

Достижение Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры явилось доказательством необходимости расширить границы организационного анализа за пределы структуры работы.

В рамках школы «человеческих отношений» был сформирован ряд теорий. Среди них можно выделить прежде всего «Теорию X» и «Теорию U» Д. МакРегора (1906–1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. следующие два положения, характеризующие представление менеджеров об отношении работников к труду. Одним из них является «Теория X». Среднестатистический человек тупой, ленивый, старается избегать труда при первой же возможности, поэтому необходимо постоянно убеждать, угрожать наказанием, чтобы он усердно работал для достижения целей компании. Среднестатистический человек предпочитает быть ведомым, старается избегать ответственности, относительно нечестив и больше всего беспокоится о собственной безопасности. «Теория U» освещает производственный процесс немного по-другому. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний человек, с соответствующей подготовкой и условиями, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.