Файл: Проектирование организации (Организационная структура управления как составляющая системы менеджмента предприятия).pdf

Проект реализуется компанией ООО «Александрия», которое организовано в 2000 г. одним участником

Предлагаемые организационная структура кафе приведена на рисунке 2.3, организационная схема управления – на рис.2.4. За основу этих схем принят опыт других кафе успешно работающих на рынке.

Рисунок 2.3. Организационная структура Кафе «Александрия»

К административному персоналу отнесем директора, бухгалтера, администратора, менеджера.

Нормы управляемости – в непосредственном подчинении у каждого руководителя 3-5 человек. Исключение метрдотель – у него одновременно в работе может быть до 12 барменов и официантов, в таком случае часть полномочий (координация с кухней, баром; встреча важных гостей, постоянных клиентов) делегируется старшему официанту.

Заказы на изготовление продукции повара получают от официантов или барменов. При групповых, предварительных заказах – взаимодействуют администратор и шеф-повар.

Рисунок 2.4. Организационная схема управления Кафе «Александрия»

Контроль за наличием запасов и составление заявок на снабжение продуктами осуществляет шеф-повар. Он же контролирует правильность и своевременность закупки продуктов.

При возникновении спорных ситуаций шеф-повар, администратор или менеджер по снабжению обращаются непосредственно к директору.

2.6 План по труду и заработной плате

Рассчитаем количество необходимых официантов, принимаем норм:

обслуживания 1 клиента – 12 минут (для обычного режима работы),

количество рабочих часов в году – 1820,

Очевидно, что в утреннее и дневное время такое количество официантов не требуется, поэтому, для повышения качество обслуживания, их нужно дифференцировать по статусу: метрдотель, старший официант, официант и по времени работы на основной состав (смена 12 часов) вечерний (смена 8 часов).

Рассчитаем количество необходимых официантов для торжественных мероприятий, принимая норму обслуживания 10 человек на 1 официанта. Банкетный зал у нас на 40 посадочных мест:

Следовательно, требуется 4 официанта дополнительно (также они могут работать во время отсутствия осинового состава).

Таблица 2.10.

Расчет фонда оплаты труда работников кафе «Александрия»

Среднемесячная заработная плата персонала – 8289 / 28 /12 = 24,7 тыс. руб.

Материальные выплаты стимулирующего характера, некоторым категориям работников кафе по объективным причинам не предусматриваем, существуют определенные нематериальные способы воздействия, которые улучшают работу трудовых ресурсов организации. Среди них основными являются:

• нормативный способ – это поощрение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия, такого как убеждение, внушение, информирование;
• принудительный способ – основывается на использовании власти, применяя угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирующий способ – включает совокупность действий, направленных не только на личность, а и на внешние обстоятельства с помощью стимулов, которые направляют работника к определенному поведению.

Нормативный и принудительный способы являются прямыми методами мотивации, ибо предполагают непосредственное воздействие на работника, а стимулирующее является косвенным методом, поскольку воздействие на человека осуществляется не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию.

Исходя из того, что объектом стимулирования являются работники разных категорий, надо принимать во внимание различие их стимулирования. Директор, его заместители, исходя из объема своих функций и относительно отсутствия централизованного контроля, имеют специфические потребности и интересы, которые и определяют характер их деятельности. В то же время, руководители смен, технические, подсобные специалисты, официанты, бармены определяющим, кроме повышения зарплаты, считают карьерный рост, расширение участия в управлении и принятии решений, получение организационной свободы, расширение элементов творчества в процессе работы. Наиболее многочисленная группа персонала – официанты и рабочие кухни, в первую очередь ориентирована на материальное стимулирование их деятельности.

Исходя из сложной экономической ситуации в стране, материальное поощрение как мотивационный фактор играет решающую роль для работника любого уровня. Однако материальное стимулирование действует до определенного предела, пока не будет достигнута удовлетворенность в основных материальных потребностях. Дальше – зона более значительного действия других стимулов. Большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия, поскольку никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до того времени, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действий. Для решения этой задачи необходимо создать механизм мотивации для повышения эффективности труда.

Существенную роль в совершенствовании системы стимулирования труда на предприятии играет поощрение свободным временем или модульная система компенсации свободным временем. Особенность мотивации свободным временем заключается в том, что различия в нагрузке работников, которые обусловлены работой в разное время суток и дни недели, компенсируются непосредственно предоставлением свободного времени, а не денежными надбавками, как это принято в традиционной системе. При этом особый стимулирующий эффект имеют дополнительные и творческие отпуска, предоставляемые работникам, в том числе для самостоятельного обучения, повышения уровня квалификации, связанной с развитием производства и повышением качества обслуживания, свыше сроки, установленные действующим трудовым законодательством.

К другим методам нематериального стимулирования развития персонала относятся проведение совместных рабочих совещаний официантов и менеджеров; участие работников обслуживающих клиентов в работе заместителей директора и т. п.

К нематериальному стимулированию относится также признание заслуг (личное и публичное).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проектирование организации связано с принятием ее руководством решений, имеющих отношение ко многим областей жизнедеятельности организации. Это касается таких элементов, как:

• разделение труда и специализация;
• департаментализация и кооперация;
• связь в организации и координация;
• иерархия организации;
• распределение прав и ответственности;
• централизация и децентрализация

Планирование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение потребностей предприятия в работниках необходимого количества и качества согласно установленных целей. По составу процесс планирования персонала заключается в обосновании количества и определении качества персонала; разработке кадровых мероприятий для реализации конкретных целей предприятия и каждого работника; определении затрат на достижение плана кадровых мероприятий; создании возможностей профессионального продвижения работников и адаптация их знаний к новым условиям труда. Фактически исследования сущности и состава элементов планирования персонала позволяет выделить отдельные стадии, среди которых одним из базовых является определение необходимой численности персонала соответствующего качества.