Файл: Проектирование организации (Организационная структура управления как составляющая системы менеджмента предприятия).pdf

Непосредственное проектирование организационных структур управления осуществляется на базе следующих основных методов: аналогий, экспертно-аналитического, структуризации целей, организационного моделирования, реинжиниринга бизнес-процессов.

Метод аналогий заключается в использовании опыта структур управления в аналогичных организациях и предусматривает выработку типовых структур управления в различных видах организаций, определение различных рамок, условий и механизма применения.

Экспортно-аналитический метод состоит в изучении рекомендаций и предложений экспертов и опытных управленцев – практиков. Цель этого метода – выявить специфические особенности работы аппарата управления, возможные недостатки в деятельности различных; звеньев организационных структур, обоснованные рекомендации по их совершенствованию. На основе опроса экспертов осуществляются диагностический анализ организационных структур действующих фирм и их оценка. Формулируются научно-обоснованные формирования организационных структур с учетом конкретных ситуаций и условий деятельности фирмы [4, с. 242].

Метод структуризации целей заключается в выработке системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки и последующий анализ организационных структур с точки зрения их соответствия системе целей. При его использовании выполняются следующие этапы:

1) разработка системы "дерева целей";

2) экспертный анализ предлагаемых вариантов организационной структуры с точки зрения организационной обеспеченности достижения каждой из целей;

3) составление таблиц полномочий и ответственности за достижение целей, как каждым подразделением, так и по комплексным многофункциональным видам деятельности, где конкретизируются границы ответственности (материальные ресурсы, производственные, информационные процессы), определение конкретных итогов, за достижение которых устанавливается ответственность, полномочий, которыми наделяются соответствующие органы управления.

Метод организационного моделирования состоит в разработке формализированных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных.

При выборе организационной структуры предприятия задача менеджеров состоит в том, чтобы выбранная структура лучше всего отвечала целям и задачам организации, а также внутренним и внешним факторам влияния. Оптимальной является структура, которая позволяет предприятию эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия работников, а следовательно удовлетворять спрос потребителей услуг и продукции и достигать определенных целей с высокой эффективностью [4, с.245].

Для того чтобы создать организационную структуру необходимо (см. табл. 1.1):

• определить рабочие места под конкретные функции (вертикальную структуру);
• сгруппировать рабочие места в отделы и структурные подразделения (структурная иерархия);
• скоординировать функциональную деятельность (сформировать горизонтальную структуру).

Таблица 1.1

Три этапа формирования организационной структуры [8, 10]

Эффективность организационной структуры управления, которая в конечном итоге проявляется в успешном рентабельном функционировании предприятия, может быть достигнута лишь при необходимости выполнения условий, которые не противоречат экономическим законам, уровню развития производительных сил общества и этапа развития предприятия. Процессы построения (совершенствования) организационной структуры должны происходить параллельно с развитием предпринимательской деятельности и с анализом основных экономических показателей.

1.3 Система планирования персонала в системе управления предприятием

Персонал (кадры, человеческие ресурсы) – люди, которые работают в организации. Термин "кадры" касается "человеческих" ресурсов, которые требуются для выполнения работы на предприятии. Иначе говоря, человеческие ресурсы определяют как рабочие, персонал и штатные работники 9.

Процесс стратегического управления персоналом состоит из трех основных компонентов управления персоналом:

• стратегического планирования,
• стратегической организации деятельности,
• стратегического контроля деятельности.

На практике это понятие становится все более употребляемым на российских предприятиях, которые стараются соответствовать требованиям времени и строить модерное предприятие, с современным отношением к человеку как к самому ценному капиталу компании. Таких компаний по данным последних исследований на российском рынке уже более 25% [7].

Стратегическое планирование персонала – это всеобъемлющий процесс планирования работы с персоналом, рассчитанный на длительный (не менее пяти лет период времени). Он содержит в себе и проведение определенных маркетинговых действий по поиску и отбору персонала, и изучение мотивации работников, в нем усматривается построение основы для обучения персонала, создание корпоративной культуры на предприятии в целом, и создание комфортных условий труда, роста и удовлетворенности для каждого отдельного работника.

В дефинициях различных ученых стратегическое планирование персонала интерпретируется как масштабный многогранный элемент, и характеризуется с разных аспектов. Так, Н.И. Шаталова считает, что это формализованные усилия всей организации, направленные на разработку стратегии, оформление их в виде стратегических плановых документов различного типа, организацию выполнения этих стратегических планов, проектов и программ» [14].

К. Прозоровская считает, что стратегическое планирование персонала – это система взаимосвязанных, направленных на реализацию стратегии управления персоналом предприятия долгосрочных и среднесрочных плановых заданий, определяющих порядок, сроки и последовательность осуществления программ по управлению персоналом или отдельных мероприятий [14].

Если обобщить и взглянуть на это понятие с прикладной точки зрения, относительно отдельного предприятия, то стратегическое планирование персонала можно определить как основанный на аналитическом прогнозировании процесс, который помогает установить потребность в персонале, в профессиональных знаниях, квалификационных навыках, а также просчитать необходимое количество сотрудников, которые должны обладать определенными навыками в определенный период времени и в определенном месте.

Стратегическое планирование персоналом предполагает системный подход в работе руководителей предприятия или организации. То есть руководители должны понимать, какие позиции, должности в компании будут необходимы для того, чтобы она успешно развивалась в будущем, не была перегружена «лишними» должностями и одновременно не ощущала потребности в высококвалифицированном персонале, который нельзя найти или подготовить за один день. «Важно заглядывать в будущее, чтобы прогнозировать изменения спроса на рынке труда, оценивать вероятную потребность в талантах, и понимать, как привлекать, нанимать и удерживать людей, учитывать такой факт, как старение нации, который постигнет все без исключения компании, когда их сотрудники достигают пенсионного возраста» 11.

Таким образом, управление персоналом – приспособление конкретной практики управления с целью эффективного управления людьми, которые работают в организации. Составляющими такой практики является стратегия, планы, внутренние положения, процедуры, процессы, системы, программы и мероприятия. В этом контексте все менеджеры организации, менеджеры линейных подразделений вместе с менеджерами по работе с персоналом выполняют обязанности относительно управления персоналом. Планирование персонала, с точки зрения управления покажем на рис. 1.3, 1.4.

Планирование

сбыта

Планирование

финансов

Планирование производства

Планирование инвестиций

Планирование персонала

Рисунок 1.3. Планирование персонала как элемент стратегического планирования 3

Исходными данными при планировании персонала являются:

• законодательная база страны, которая регулирует трудовые отношения и ее изменения;
• стратегический план развития предприятия;
• количественный и качественный прогноз потребности в кадрах;
• материалы исследования и прогнозирования конъюнктуры рынка труда в регионе деятельности предприятия;
• материалы анализа состояния производительности труда, использование кадров и эффективности стимулирования персонала предприятия,
• плановый объем деятельности предприятия,
• план организационно-технического развития,
• предполагаемое количество рабочих мест,
• нормы затрат труда (нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управления),
• фонд рабочего времени одного работника и тому подобное.

Планирование

сбыта

Планирование

инвестиций

Планирование производства

Планирование

персонала

Рисунок 1.4. Планирование персонала с учетом результатов планирования других сфер деятельности предприятия 3

Таким образом, существенное влияние на планирование персонала имеет финансовое планирование на предприятии. Очевидно, что ключевой позицией в системе управления персоналом является развитие персонала, который непосредственно определяет развитие организации (заведения, учреждения) и социально трудовых отношений в ней.

2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Концепция бизнеса

Цель деятельности ООО «Александрия» – получение прибыли.

Миссия Кафе «Александрия»: Мы – надежное заведения для комфортного питания деловых людей.

Современный ресторанный бизнес относится как к индустрии питания, так и к сфере организации досуга и развлечений, и даже туризма. Посещение кафе –это, несомненно, желание вкусно поесть, но это также возможность пообщаться с другими, обсудить деловые вопросы или попросту развлечься. Поэтому основными факторами, влияющими на успех ресторанного бизнеса, являются:

- Кухня

- Уровень сервиса

- Интерьер

По самым скромным оценкам, рынок общественного питания Люблинского района составляет 2 млрд. рублей в год с ежегодным ростом 11%. Современные тенденции – рост емкости и доли заведений «быстрого питания» – 35%.

Кафе «Александрия» с общим числом мест 130 и банкетным залом на 40 мест, расположено в юго-восточном административном округе г. Москвы. В данном районе сосредоточенны коммерческие организации, офисы, торговый центр и транспортный узел.

Тип: Кафе, Банкетный зал, Кафе, Кафетерий, Кофейня, Центр развлечений

Частично завершен подготовительный этап – приобретено помещение, отработана концепция, начаты ремонтно-строительные работы и подбор персонала.

2.2 План маркетинга

Данные о потенциальных конкурентах Кафе «Александрия», расположенные в радиусе 1500 м от м. Люблино приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Предприятия-конкуренты