Файл: Психологические модели управления людьми(Зарубежные модели управления персоналом).pdf

Введение

Модели управления персоналом являются предметом изучения отечественных и зарубежных исследователей. Кибанов А. Я., Веснин В.Р. являются представителями российской школы изучения системы управления персоналом. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю.  посвятили свои исследования изучению моделей управления персоналом, особенностям применимости их в российской действительности.

Каждое предприятие само для себя выбирает ту модель управления персоналом, которая будет учитывать качества рабочей среды, которые характерны данному предприятию.

Модели менеджмента, применяемые во всем мире, формируются на территории государств, и эволюционируют с учётом традиций, этнокультурных, экономических и политических особенностей и продолжают действовать в наши дни, обогащаясь новым инструментарием в эпоху глобализации.

Цель данной работы – рассмотреть психологические модели управления людьми.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить зарубежные модели управления персоналом;
2. Выделить особенности применения зарубежных моделей на российских предприятиях.
3. Выполнить практическое задание.

Объект исследования – управление персоналом. Предмет исследования – психологические модели управления людьми.

Глава 1. Психологические модели управления людьми

1.1 Зарубежные модели управления персоналом

Психологией управления, как наукой продуцируется психологические знания, которые применяются при решении проблем управления относительно деятельности трудового коллектива.

Отличительной особенностью психологии управления является то, что в качестве ее объекта выступает организованная деятельность [2; 4].

Под организованной деятельностью подразумевают не просто совместную деятельность людей, которые объединены общими интересами либо целями, симпатиями, общими ценностями, понимают деятельность людей, которые объединены в одну организацию, подчиняются правилам и нормам данной организации и выполняют заданную им для совместного выполнения работу согласно экономическим, технологическим, правовым, организационным и корпоративным требованиям [7].

---

Применение модели управления персоналом направлено на увеличение производительности трудовой деятельности, объёмов изготавливаемой продукции.

Задачи, решаемые на основе применения моделей управления персоналом, связаны с:

• повышением производительности и качества трудовой деятельности;
• созданием более эффективной квалификационной структуры кадров;
• формированием работоспособного и отличающегося сплочённостью коллектива;
• повышением квалификации персонала;
• стимулированием и мотивацией труда;
• улучшением организации труда;
• оптимизацией средств на содержание работников;
• автоматизацией кадрового документооборота и др. [1; 8]

Управление персоналом – деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала [1; 3].

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления персоналом.

Во всем этом многообразном теоретическом и практическом опыте управленческой деятельности американский менеджмент всегда являлся наиболее мощным и фундаментальным.

Благодаря американскому менеджменту США удалось занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, необходимо напомнить, что именно в США впервые была сформирована наука и практика менеджмента.

Более того, основоположником научной организации труда и менеджмента был американец Ф. Тейлор, который впервые рассмотрел менеджмент в качестве науки.

Ф. Тейлор утверждал, что можно добиться производительности труда, которая будет превышать сам вклад индивидуального рабочего, для этого необходимо руководствоваться научными методами в процессе отбора и обучения персонала.

Ранее наиболее важным для преуспевания системы менеджмента персонала в организации считалось достаточно найти хорошего управляющего, который не был бы владельцем фирмы, но мог от его лица решать важные вопросы. Тейлор предложил сформировать систему организации труда, чтобы уменьшить затраты ресурсов. Важной составляющей этой системы было по Тейлору объяснение работнику его задач и помощь в формировании методов их выполнения. Не последнее место здесь так же отводилось оплате труда, которая должна была носить стимулирующий характер [14, с.21].

Говоря об управлении персоналом в США, необходимо отметить, что катализатором к возникновению менеджмента в этой стране послужила потребность в новых способах организации труда, что было обусловлено научно-техническим прогрессом.

---

Общую характеристику американской модели управления можно выразить словом индивидуализм. Безусловно, это не случайно, во многом, такое определение американской системы управления связано с историей страны.

Еще в конце XVIII века иммигранты способствовали формированию такого психотипа человека, который вынужден был надеяться только на себя. Неслучайно, что американцы могут «пойти по головам» для решения карьерных вопросов.

Особенностями американского менеджмента являются:

Во-первых, американская деловитость, то есть умение вести дело, предприимчивость в работе, поэтому закономерно, что именно в американском менеджменте была сформулирована и реализована в самых различных проявлениях концепция управления по целям. Пожалуй, американцы одни из немногих, кто действительно ценят время и деньги. Они не тратят рабочее время напрасно и умеют экономить деньги. Еще одним важным признаком американской деловитости выступает единство слова и дела. Американские менеджеры всегда преданны обязательствам, которые взяли на себя. Необходимо отметить, что именно единство слова и дела возвысили американского руководителя.

Во-вторых, компетентность персонала, которой уделяется значительное внимание. Все фирмы стремятся сделать теоретические знания их сотрудников производительными, то есть наиболее эффективнее реализовать на практике.

Американские компании практикуют различные системы подготовки и повышения квалификации персонала, создают консультативные фирмы, открывают школы управления, факультеты при высших учебных заведениях. Такие школы занимаются подготовкой специалистов различных направлений, но основное место в данной индустрии отводится консультативным фирмам.

Эти заведения занимаются диагностикой протекания процессов управления на разных уровнях, систематизируют и популяризируют практику совершенствования управления. Кроме того, в американских компаниях практикуется повышение квалификации как с отрывом от производства, так и в рамках данной компании.

Наконец, важным принципом, который обеспечивает лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, – комплексный контроль качества. Данный принцип реализуется путем включения ответственности за качество выполненной работы в должностную инструкцию рабочего [2; 5].

Но даже у такой модели управления персоналом есть свои минусы. Рассмотрим их:

• рабочий коллектив набирается посредством рынка труда, но на нем действует жесткая конкуренция, что буквально требует от соискателей и сотрудников полной отдачи.
• руководители предпочитают особо не церемониться с персоналом. Если два сотрудника не могут найти общий язык, то легче уволить обоих, чем искать причины конфликта и разрешать его;
• не остается без внимания и такое качество как толерантность. Если кто-то из коллектива грубо или не корректно отозвался о человеке иной национальности или цвета кожи, то его наверняка уволят и, скорее всего, поспособствуют тому, чтобы найти другую работу ему было крайне сложно.

---

Дугласом Макгрегором в 1957 г. были описаны две являющиеся основными модели, которые существуют в американском менеджменте. Особенность теории Макгрегора заключается в том, что она выступает не как научная, исследовательская, а в качестве инструментальной теории, руководства к действию. Критика относительно теории стилей Макгрегора связана с не только предположениями и умозрительными заключениями относительно природы труда, а также с тем, что она не подкреплена необходимыми эмпирическими данными [3].

Основу традиционной модели управления – модели X – составляют представления:

• человек, исходя из своей природы, индивидуалист, он ориентирован, в первую очередь, на удовлетворение своих потребностей, отличается эгоистичностью, ленив;
• человек обычно стремится увильнуть от выполнения работы, снизить собственные трудовые усилия, уйти от ответственности;
• для него нужды организации не интересны [5; 10].

Следовательно, он нуждается в контроле, стимулировании, мотивации, использовании принуждения.

В данном случае наблюдается индивидуальное принимаемые решения руководителя и индивидуальная ответственность, наличие жесткого формализованного контроля, человек выступает в качестве лишь исполнителя, личной жизни человека внимание руководителя не уделяется.

Вторая модель, которая предложена Д. Макгрегором, так называемая модель Y, основывается на том, что человек отличается стремлением принадлежать к какому-либо социальному целому, и отсюда цели организации для человека не чужды, улучшения состояния организации улучшают и уровень качества жизни работника, не только лишь в материальном плане, а также и в психологическом.

Поэтому задачей управления является организация условий и мотивов труда так, чтобы у людей была возможность достижения своих личных целей самым лучшим образом, посредством направления своих усилий на достижение целей организации.

Когда людям известно, для чего они выполняют работу, они готовы принять на себя ответственность, менять собственное поведение в организационных целях.

Данной моделью предполагается принятие решений исходя из принципа консенсуса, коллективной ответственности, повышенного внимания к человеку относительно всех сфер жизни человека, а не только касательно профессиональной сферы. Задачи менеджмента заключаются в обеспечении условий, которые дают возможность осуществления полной реализации различных возможностей индивидов в рамках трудового процесса.

---

Д. Макгрегор подчеркивал, что теорией Х, хотя она является достаточно распространенной, отражаются устаревшие представления относительно человеческой природы. В современном мире становится все более популярной теория Y.

Также в последнее время наблюдается активное развитие модели управления Z, которую отличает синтез американской, а также японской моделей осуществления управления.

Данная модель была разработана американцем, имеющим японское происхождение, Уильямом Оучи еще в конце 1970-х гг. В основе модели предполагается сочетание индивидуалистических ценностей социального характера, которые свойственны американской модели управления (чувство собственности, а также престиж, чувство самоуверенности) с групповыми формами воздействий, которые характерны для японской культуры.

Модель также отвечает таким глубоко укоренившимся потребностям человека, как потребность в независимости человека и современному тяготению к осуществлению объединения.

Наем работников по этой модели, как и в рамках модели японской, является пожизненным, текучесть кадров очень низкая, при этом принимаются решения на основе консенсуса, однако ответственность индивидуальна.

Подводя итоги анализа американского менеджмента, необходимо отметить являющийся одним из наиболее продуктивных из имеющихся методов управления: партисипативное управление, которое направлено на совершенствование использования кадрового потенциала и более активного привлечения работников к процессу управления.

Далее рассмотрим более подробно особенности, присущие японской модели относительно управления персоналом. В менеджменте в Японии, как и в всех других странах, отражаются её исторические особенности.

Для японских методов управления характерно отличие от американских. Даже в некоторой степени справедливо утверждение, что данные модели управления находятся «в разных плоскостях», несмотря на то что обладают довольно большим числом точек соприкосновений.

Если рассматривать в историческом аспекте формирование японской модели управления персоналом, то можно отметить, что формирование данной модели началось в послевоенное время. Необходимо было восстанавливать и экономическую, и социальную, и политическую сферы жизни, что и вызвало необходимость осуществления эффективного управления [2; 9].

Для японского менеджмента характерна очень тесная связь с культурой, психологией страны, а также историческими и экономическими особенностями страны.

---