Файл: Роль мотивации в поведении организации (Возможности практического применения существующих моделей мотивации).pdf

Глава 1. Теоретические аспекты реализации различных моделей мотивации на коммерческом предприятии

1.1. Понятие и сущность мотивации, элементы мотивационного процесса

Одной из важнейших составляющих эффективного управления для каждой современной организации должно стать применение действенной, результативной, успешной системы мотивации персонала как способа повышения производительности труда, являющейся, в свою очередь, одним из ключевых, определяющих факторов конкурентоспособности предприятия в условиях современной экономики^[1].

Создание данного механизма системы мотивации труда, в свою очередь, требует изучения понятия и сущности мотивации персонала. Связано это с тем, что эта экономическая категория носит универсальный характер и ею занимаются ученые разных отраслей знаний: управленцы, социологи, экономисты, психологи, юристы, философы, биологи и др., в зависимости от сферы применения понятия возможны и различные его формулировки^[2].

Так с позиции психологов мотивация – это действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение^[3]. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы индивидуума. По мнению А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского, мотивация – это совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности, а также предмет или объект, на который эта активность направлена, будучи осознаваемой или неосознаваемой^[4].

Придавая важное значение изучению понятия и сущности мотивации труда социологами, философами, биологами и другими учеными, необходимо отметить, что с этой проблемой наиболее часто сталкиваются управленцы и экономисты, решая на практике вопросы повышения эффективности управления использованием трудовых и других ресурсов предприятия. Поэтому наибольшее количество определений мотивации дано в экономической литературе. С.В. Шекшня как представитель менеджеров-управленцев высказывает мнение, что мотивация есть намерение, желание, которое побуждает людей заниматься некоторой деятельностью и руководит индивидуальными действиями с целью удовлетворить определенную потребность. При этом он считает, что мотивация представляет внутреннюю движущую силу, которая направляет индивидуальные действия на достижение определенной цели^[5].

По мнению М.Г. Лапуста, в управленческой практике мотивация есть не что иное, как использование мотивов поведения человека в управлении его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты^[6].

Более подробно сущность мотивации трактует П.В. Журавлев. Он считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. А система мотивации преследует цель создания регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться^[7].

В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами можно встретить следующую трактовку понятия «мотивация». Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают это деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[8]. В.В. Травин под мотивацией труда понимает стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности^[9].

Иного мнения придерживаются в определении понятия «мотивация» В.Н. Федосеев^[10], В.И. Герчиков, М.В. Герш. Они считают, что любая деятельность человека определена движущими силами (мотивами). Так, В.И. Герчиков, рассматривая определение мотивации, пришел к выводу, что мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы^[11]. М.В. Герш полагает: «Мотивация – это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иными словами, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели»^[12].

Схожего мнения в определении понятия экономической категории «мотивация» придерживаются и западные ученые. Этой проблемой занимаются такие видные западные ученые, как Дж. Болт, М. Эггерт, Г. Шредер, Дж. Адаир и другие, которые считают, что мотивация – это совокупность движущих сил, вдохновляющих и побуждающих человека к достижению поставленных целей и направляющих его поведение. Так, Дж. Болт утверждает, что мотивация – это определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей и плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов побуждения подчиненных добиваться высокого уровня производительности^[13].

По мнению Г. Шредера, мотивация – это заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие, что является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим^[14]. В свою очередь, Дж. Адаир утверждает, что мотивация – это сумма всех мотивов человека, совершающего то или иное действие^[15].

Однако приведенные выше ключевые определения понятия «мотивация» не в полной мере отражают его сущность, особенно если это касается трудовых ресурсов предприятия. По мнению автора выпускной квалификационной работы, наиболее полно понятие и сущность экономической категории «мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. Рассматривая определение этого понятия, он пишет, что мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации^[16].

При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное определение мотивации, в котором говорится, что под мотивацией необходимо понимать процесс сознательного выбора человеком тот или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов^[17]. Из западных ученых, по мнению автора, наиболее точное определение понятия «мотивация» формулирует практик-управленец Дж. Болт. Итак, для большего понимания сути мотивации необходимо не только осуществить анализ авторских понятий, но также и определить элементы, из которых состоит мотивационный процесс.

Так, по мнению С.А. Шапиро, мотивационный процесс организации – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики^[18]. Той же точки зрения придерживаются и другая группа авторов, такие как С.Д. Резник^[19], В.В. Травин В.В.^[20], В.М. Цветаев^[21].

С точки зрения процессного подхода к управлению, который предполагает рассмотрение управленческих функций, как серию взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом, процесс мотивации можно представить в виде шести последовательных стадий (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса^[22]

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность начинает появляться тогда, когда человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть различными, но условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные. И вместе с потребностью возникает желание найти возможность ее устранения. Таким образом, первая стадия плавно перетекает во вторую.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. На этой стадии человек ощущает необходимость что-то предпринять, чтобы удовлетворить потребность, или попросту, подавить ее и/или не замечать.

Третья стадия – определение целей действия. Человек определяет, что именно делать и какими средствами это осуществлять для того, чтобы устранить возникшую потребность. На этой стадии происходит осознание четырех моментов: что необходимо получить, чтобы устранить потребность; что следует сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере возможно добиться желаемого; насколько желаемое может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы добиться желаемого и удовлетворить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек получает желаемое или то, что он может обменять на желаемый для него объект. На этой стадии становится понятно, насколько выполнение запланированных действий дало желаемый результат: происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени удовлетворения потребности на этой стадии человек или прекращает деятельность, которая не позволила ему удовлетворить его потребность, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Другой подход рассматривает мотивационный процесс как процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки такой согласованности (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Роль оценки в процессе мотивации работников^[23]

В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положении о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения.

Итак, проведенное исследование свидетельствует о том, что стремительное развитие цивилизации вынуждает организации постоянно искать новые подходы к мотивации персонала. Происходит постоянное возникновение новых потребностей и значительная модификация существующих, меняются ценности, расположения, условия жизни людей, а это значит, что применяемые системы мотивации и стимулирования перестают эффективно воздействовать на поведение работников. Современные условия требует постоянного совершенствования и расширения существующих видов и подходов мотивации с учетом постоянно изменяющейся структуры потребностей персонала.

Кроме того, можно сделать вывод о том, что единственный путь формирования мотива у работника – это создание таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством выполнения обозначенных обязанностей. Попытки сформировать или вызвать нужный мотив стимулированием приносят только видимость необходимого мотива, а внутренний источник действий у человека отсутствует.

Из сказанного следует, что мотивация деятельности представляет собой сложный гипотетический процесс, который необходим для описания, объяснения и формирования поведения.

Для дальнейшего изучения теоретических аспектов мотивации следует уделить особое внимание современным формам и методам мотивации деятельности персонала.

1.2. Возможности практического применения существующих моделей мотивации

Простейшие механизмы управления мотивацией были разработаны еще до появления самого понятия «мотивация». Древнейшим из этих механизмов, до сих пор не утратившим свою значимость, является политика «кнута и пряника», когда работник поощряется за достигнутый результат и наказывается, если результат не достигнут^[24].

Первые теоретические обоснования трудовой мотивации связаны с именами А. Смита, выдвинувшего концепцию «экономического человека»^[25] и Д. Милля, трактовавшего поведение этого «экономического человека». В основе понимания их концепции лежали максимизация удовольствия и минимизация неприятных последствий выбранного стиля поведения^[26].