Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты стилей руководства в организации).pdf

Директор ООО «Уралавтостекло» мыслит нестандартно и находит необходимые решения в условиях высокого риска, осуществляет бизнес-дизайн, разрабатывает, адаптирует и реализует бизнес-планы; проводит маркетинговые исследования, прогнозирует развитие организации с учетом потребностей рынка; умеет себя контролировать.

Основным негативным моментом в системе управления персоналом ООО «Уралавтостекло» является полное отсутствие таких базовых процедур управления, как набор и отбор персонала. Отсутствие этих аспектов управления снижает эффективность работы предприятия, так как часто нанимают людей, которые не имеют адекватного уровня образования и квалификации [18,176].

Также обучение персонала полностью отсутствует. Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом компании ООО «Уралавтостекло».

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Уралавтостекло»

3.1 Основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию действующей системы управления персоналом компании ООО «Уралавтостекло». Как уже упоминалось, основные этапы управления персоналом в компании включают в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана для удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Допущения: создание потенциальных кандидатов на все должности.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного при приеме на работу.

4. Обучение: разработка учебных программ по трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ.

5. Оценка трудовой деятельности: разработка методов оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

Для ООО «Уралавтостекло» предлагается использовать следующие инструменты подбора персонала:

- публиковать объявления в профессиональных газетах и ​​журналах;

- обращение в агентства по трудоустройству и компании, предоставляющие руководящий персонал;

- направление контрактников на специальные курсы в университетах.

На этапе отбора персонала для ООО «Уралавтостекло» предлагается выбрать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного при приеме на работу. В большинстве случаев следует выбирать человека, который обладает наилучшей квалификацией для выполнения фактической работы на нынешней работе, а не кандидата, который кажется наиболее подходящим для продвижения по службе. Решение об объективном выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне профессиональных навыков, предыдущем профессиональном опыте и личных характеристиках [30,167].

Если должность относится к категории, в которой технические знания играют решающую роль, то образование и предыдущая научная деятельность, вероятно, будут иметь наибольшее значение. Для руководящих должностей, особенно на более высоком уровне, способность устанавливать межрегиональные отношения, а также совместимость кандидата со старшими руководителями и его подчиненными, имеют первостепенное значение.

Эффективный подбор персонала является одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Интервью с ООО «Уралавтостекло» являются наиболее широко используемым методом подбора персонала. Даже не управленческие работники редко набираются без хотя бы собеседования. Однако эффективность интервью как инструмента подбора персонала в компании достаточно низкая. Есть несколько причин для этого [6,107].

Например, компания имеет тенденцию принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, независимо от того, что было сказано в оставшейся части интервью. Еще одна проблема - тенденция оценивать кандидата по сравнению с опрошенным ранее. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то следующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо, и даже очень хорошо. Интервьюеры также склонны более позитивно оценивать тех кандидатов, чья внешность, социальный статус и манеры больше напоминают их собственные. Для повышения эффективности собеседования при приеме на работу сотрудников предлагается:

1. Установить взаимопонимание с кандидатом и дать ему возможность чувствовать себя свободно.

2. Сосредоточиться на требованиях к работе на протяжении всего собеседования.

3. Не судить кандидата по первому впечатлению.

4. Подготовить ряд структурированных вопросов, которые будут заданы всем заявителям.

Эффективный отбор начинается с точного описания работы. Для управленческой работы основными данными являются:

- цель работы;

- его роль в организации;

- основные задачи работы;

- право нанимать или увольнять и т. д.

Квалификационные требования к персоналу должны быть как можно более конкретными, чтобы менеджер по персоналу мог получить четкое представление о человеке, который в нем нуждается. Одним из полезных способов решения этой проблемы является критический анализ существующих сотрудников, которые чувствуют себя хорошо и плохо, чтобы определить личные и профессиональные характеристики, которые заставляют их работать успешно. Если четкое представление о кандидате уже сформировано, следующим шагом является публикация объявления о работе. В этом случае необходимо учитывать следующие основные факторы [28,421].

1. Необходимо убедиться, что реклама составлена ​​и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто не может. Нет смысла тратить время сотрудников отдела кадров, ни на кандидатов, считая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть направлена ​​не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.

2. Заработная плата или ее размер должны быть указаны в объявлении, потому что это дает одно из лучших указаний по масштабу и уровню работы.

3. В нем должно быть указано название компании, если нет веских причин не делать этого. Данные показывают, что указание только почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Также нужно выбрать соответствующий носитель. Это определяется запасом потенциальных заявителей и, скорее всего, информацией, из которой они могут извлечь эту рекламу. Кроме того, в качестве рекомендации можно предложить список, в котором собраны критерии оценки кандидатов.

1. Профессиональные достижения.

2. Навыки общения (уровень разговорной и письменной квалификации).

3. Умение работать с людьми, опыт работы с людьми.

4. Мотивация и амбиции. Что движет кандидатом при выборе этой работы?

5. Аналитические навыки. Концептуальное мышление.

6. Интеллектуальный уровень.

7. Честность, этика, степень лояльности.

8. Лидерство.

9. Способность продвигать свои идеи.

10. Умение работать в команде.

11. Образование, профессиональные квалификации.

12. Четкое определение карьерных целей и профессионального развития.

13. Инициатива.

14. Стрессоустойчивость, высокая производительность.

15. Творчество.

16. Зрелость.

17. Гибкость, способность адаптироваться к новой ситуации.

18. Способность к самостоятельному мышлению.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации

Анализируя данные, полученные в ходе анализа кадровой политики ООО «Уралавтостекло», можно сделать вывод:

- сокращение продолжительности рабочего дня;

- сокращение фонда полезного рабочего времени;

- неудовлетворенность персонала предприятия условиями труда (зарплата, уровень подготовки персонала и т. д.).

В ООО «Уралавтостекло» увеличение времени простоя между изменениями связано с постоянным выходом оборудования из строя (машины, краны и другое оборудование), отсутствием работников на рабочем месте (болезнь), а также несоблюдением поставщиками сроков поставки материалов.

Увеличение рабочего времени является следствием несовершенства планирования рабочего времени сотрудников организации и поставки необходимого сырья для их работы. Соответственно, происходит изменение времени работы и отдыха работников ООО «Уралавтостекло».

Поддержание условий труда и отдыха сокращает продолжительность трудовой жизни и увеличивает фазу работоспособности, что приводит к повышению производительности труда во всей организации [34,210].

Работа в течение смены и перерыв должны включать перерыв на обед и короткие перерывы. Периоды отдыха должны регулироваться по желанию работника, так как они более эффективны, чем нерегулярные перерывы.

В любом случае соответствующий стандартный режим работы и отдыха будет выбран на основе либо показателей физиологической усталости, либо показателя количественной, расчетной оценки условий труда, основанной на оценке отдельных факторов условий труда [2,119].

Для оптимизации работы и повышения производительности каждая рабочая станция должна быть оснащена различным вспомогательным оборудованием, имеющим следующую цель:

- обеспечить наиболее удобное рабочее время для рабочих на занятиях;

- обеспечить безопасные и здоровые условия труда;

- предоставить работникам комнату, где можно поесть и отдохнуть (расслабиться);

- разработать систему стимулирования работников;

- повышать квалификацию работников, что позволит руководителям команд правильно распределять свое рабочее время, специализацию и навыки.

Режим работы и отдыха во время рабочей смены предполагает корректировку времени начала и окончания работы и обеденного перерыва, а также частоты и продолжительности других перерывов на отдых и микропробежек во время смены, связывая их с технологическими сбоями и т. д.

Перерыв на обед должен иметь достаточную продолжительность и разделять рабочий день на две равные части, в то время как условия для еды и отдыха должны быть благоприятными [9,138].

Помимо обеденного перерыва для работников, необходимо предусмотреть дополнительные краткосрочные перерывы на отдых. Перерывы (отдых, паузы в физическом воспитании и т. д.) Следует вводить в начальный момент наступления усталости, поскольку они уже неэффективны при серьезной усталости. Их продолжительность должна быть достаточной для снятия усталости и может быть определена на основе оценки тяжести работы и степени усталости. Следует отметить, что частые поездки более эффективны, чем редкие поездки [17,114].

Поэтому ожидается, что рабочий график для работников будет установлен в зависимости от предоставления материалов для изготовления. Например, сотрудники предупреждаются с задержкой доставки материала в течение 2 недель, и их график работы изменяется (с их согласия).

Изменение в вознаграждении. Это мероприятие заключается в разработке новой системы вознаграждения для компании, состоящей из обязательной части выплаты - оклада и премиального фонда - которая рассчитывается в соответствии с участием каждого работника в рабочей силе в течение рабочего месяца.

Предлагается перевести работников на основную заработную плату, которую они получают каждый месяц. Бонусный фонд добавляется к вознаграждению. Например, работник, проработавший весь месяц, не нарушивший трудовую дисциплину и внесший вклад в работу предприятия, получит бонус в размере 100% вознаграждения. Те, кто не работал целый месяц или нарушил свою трудовую дисциплину, получат бонус от 30% до 50% от заработной платы. Таким образом, компания будет стимулировать сотрудников выполнять качественную работу, ежедневно посещать рабочие места и поощрять их работать, чтобы получать хорошую заработную плату.