Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты стилей руководства в организации).pdf

Как уже упоминалось, лидеры формальны - их называют «сверху» - и неформальны - их выбирают люди «снизу» сами. Это главное различие между лидерством. Как показывает практика, лучший вариант для организации - это когда руководитель группы играет роль формального и неформального лидера. Сегодня важная роль принадлежит руководителю организации. Для этого нужен лидер нового типа, обладающий высоким профессионализмом, владелец современных информационных технологий, способный прогнозировать, а также содействовать экономическому и социальному прогрессу. Руководитель организации должен иметь основы науки управления. Понятие «профессионализм» до сих пор отсутствует в энциклопедических словарях и справочниках, что подчеркивает его новизну и недостаточные исследования, лежащие в основе этой концепции явления [27,312].

Содержание профессиональной деятельности руководителя связано со шкалой профессионального статуса. Без профессионального подхода к деятельности организации на федеральном уровне невозможно разработать согласованную концепцию текущих реформ в России; построить демократическую страну, характеризующуюся экономической стабильностью и политической стабильностью; установить эффективные отношения между странами СНГ и мировым сообществом; правильно оценить национальные потребности, интересы и возможности каждого субъекта Федерации в новых условиях и т. д. Существенными характеристиками профессиональной деятельности руководителей являются: наличие внутренней самооценки, которая защищает руководителя от негативного восприятия со стороны других лиц, в частности коллег по работе; уверенность в себе, себя, знания. Наряду с этими характеристиками, профессиональная деятельность лидера также подразумевает такие важные характеристики, как ограниченность, направленность, несогласованность, динамика и адаптивность. Формирование профессионального менеджмента - сложный и противоречивый процесс. Его начало можно рассматривать как возникновение интереса к профессии, затем отбор и приобретение знаний, навыков и, наконец, этапов идентификации, адаптации и самоконтроля. Профессиональные способности, воля, чувство собственного достоинства, буржуазная позиция - важнейшие предпосылки для подготовки профессионализма. На процесс создания влияют как объективные, так и субъективные факторы [3,212].

Первый должен включать в себя в первую очередь: - государственную структуру, стиль управления; - нормативно-правовая структура, принципы и функции государственных и муниципальных служб; - социально-экономическая и политическая стабильность в обществе; - культура и состояние межнациональных отношений, менталитет российского общества и т. д.

К последним, как правило, относятся: - непосредственная работа в государственных и муниципальных служебных структурах; - глубокое знание истории российского государства, его традиций; - пропаганда профессионализма, культуры, этики лидера; - сертификация и стажировка сотрудников [22,145].

Процесс формирования профессиональной системы управления сопряжен со значительными трудностями, особенно в переходный период. Процесс формирования профессиональной системы управления и факторы, влияющие на нее, имеют следующие направления: изменение организационной структуры, сопровождающееся перестановкой управленческого персонала, частичное обновление персонала; по мере того, как возрастает важность мотивации, расширяется использование положительных воздействующих стимулов. Руководство как сфера деятельности включает в себя не только методы управления, но и людей - руководителей, которые профессионально выполняют свои управленческие функции. Руководитель является членом организации, которая осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи, и с полной ответственностью можно утверждать, что руководители являются ключевыми людьми в организации. В зарубежной практике руководителей обычно называют исполнительными руководителями, а директоров, включая владельцев, называют президентами, начальниками, директорами и т. д. [7,124]

В российской повседневной жизни люди, которые работают с клиентами, торговые агенты, специалисты в некоторых офисах и персонал, рассматривали услуги руководителей и т. д. Однако существует определение, что руководитель - это лидер или менеджер, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным типам фирм, работающих в рыночных условиях [24,254].

Организация не может существовать без руководителей, что объясняется рядом причин:

- руководители несут официальную ответственность за результаты деятельности организации;

- руководители проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

- руководители разрабатывают стратегии поведения организации в меняющейся среде;

- руководители официально представляют организацию во время церемоний;

- руководители являются основным информационным звеном в среде организации;

- руководители обеспечивают выполнение организацией своей основной цели;

- руководители сообщают организации интересы людей и учреждений, которые контролируют организацию [15,127].

2. Анализ стиля руководителя и системы управления персоналом на предприятии ООО «Уралавтостекло»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Уралавтостекло»

ООО «Уралавтостекло» находится по адресу г. Челябинск, ул. Корабельная, 15. Основными видами продукции компании являются триплекс и стекла. Триплекс или трехслойное стекло - это изделие из двух листов стекла, соединенных между собой поливинилбутиральной пленкой. Для изготовления ветровых стекол с солнечной полосой используется соответствующая цветная пленка. В некоторых случаях (обычно, когда кривизна стекла очень велика) вместо пленок ПВБ используются другие полимеры - так называемые ФОК (фотоотверждаемые композиции), полимеризация которых происходит под воздействием ультрафиолетового излучения. В случае повреждения этого стекла фрагменты не отделяются, а остаются приклеенными к пленке, что делает стекло безопасным. Это стекло в основном используется в ветровых стеклах. Стекло триплекс и закаленное стекло могут быть изготовлены из бесцветного или цветного стекла с теплопоглощающими свойствами (цветное стекло). В развитых странах производство автомобильного стекла, как правило, используется только для этого стекла. В России производство такого автостекла, соответствующего мировым стандартам, освоил Борский стекольный завод.

2.2 Диагностика стиля управления руководителя ООО «Уралавтостекло»

ООО «Уралавтостекло» - небольшая производственно-торговая компания, лидером которой является основатель компании. Другими словами, руководитель объединил большое количество должностей и наладил производство с самого начала. В настоящее время штат значительно вырос. Это связано с тем, что директору ООО «Уралавтостекло» удалось подготовить своих сотрудников к рациональному и эффективному использованию рабочего времени, рационально построенных рабочих мест, поскольку от этого напрямую зависит производительность труда сотрудников компании [26,143].

Руководитель ООО «Уралавтостекло» является не только компетентным менеджером, он заинтересован в процессе в целом. Каждый день утром руководитель проводит встречи, конференции, которые являются короткими (максимум 15 минут). На конференциях сообщается о проделанной работе за предыдущий день и решается, что делать сегодня. Основными требованиями здесь являются краткость и максимум информации. В своей работе начальник использует все методы управления персоналом, организационные и административные, экономические и социально-психологические [8,315].

Для решения задач исследования разработана методика «Определить стиль управления персоналом», разработанную В.П. Захаров (с изменениями и дополнениями). Умышленное устранение конфликта обозначается термином «окончание конфликта», поскольку оно связано со значением «окончательно». В связи с этим социальный конфликт разрешается, если он не возвращается и не оставляет скрытых недовольств среди участников. Однако разрешение конфликта таким радикальным способом возможно только в редких случаях. В основном это стратегии и методы управления конфликтами в организациях. Под этим необходимо понимать целенаправленное и сознательное структурирование конфликтов и управление ими, то есть весь комплекс усилий, направленных на новое структурирование конфликтной ситуации или конкретной динамики конфликта в организации [20,144].

Первым условием управления конфликтом является его восприятие, то есть восприятие различных точек зрения. Желаемое и реальное должны быть отделены: восприятие конфликта не всегда приводит к готовности преодолеть конфликт или уменьшить его. Сотрудники организации могут также попытаться быть нейтральными, отрицать конфликт или еще более усилить его, например, по тактическим причинам. Самое простое решение основано на недопонимании или неправильном толковании. Здесь, только обмениваясь информацией и выясняя отношения при возвращении из отпуска, сотрудник узнает, что в его отсутствие один из его коллег продолжал работать над очень важным проектом [12,137].

Однако облака быстро рассеиваются, когда начальник сообщает ему, что соответствующий крупный клиент во время его отсутствия хотел получить специальное предложение, и поэтому какое-то время был задействован другой сотрудник. Последний, в свою очередь, оперативно информирует своего коллегу обо всех событиях, произошедших за время его отсутствия, и передает ему соответствующие документы. Однако возникающие недоразумения могут означать, что существует более глубокий, но нераскрытый, но скрытый («переданный») конфликт. Кроме того, существуют ситуации, которые после восприятия требуют немедленной реакции. Например, работник, который приходит на работу в нетрезвом виде, не соответствует стандартам безопасности. Или два сотрудника, которые полны гнева и стоят перед начальником в офисе, оскорбляя друг друга. Во всех этих случаях немедленное (промежуточное) решение неизбежно. Это также может означать согласование сроков совместного анализа конфликта или совместной работы над ним, чтобы подробно узнать о нем и взглядах обоих участников. Здесь опасность для вовлеченной третьей стороны заключается скорее в том, чтобы принимать решение слишком быстро, не анализируя детали, в оперативной гонке или выступать в роли «рефери».

Фаза восприятия с определением пределов вреда должна быть сначала дополнена тщательным анализом конфликта, чтобы впоследствии можно было выбрать конкретные меры и стратегии для преодоления конфликта. Например, часто можно увидеть, что анализ конфликтов не включает в себя важную информацию или не заканчивается до того, как будут предоставлены необходимые детали. Ретроспективный анализ социологами неправильных производственных решений показал, что более 70% из 50 опрошенных владельцев бизнеса принимали решения слишком быстро, хотя большинство из них могли использовать другое средство разрешения конфликта [33,263].

Субъективная уверенность в себе была выше, чем необходимо, то есть респонденты были на этом этапе твердо убеждены в правильности своих действий. Почти во всех неправильных решениях не было расширенного поиска информации, что отрицательно сказывалось на необходимом инновационном поведении. Чем раньше альтернативное действие было признано правильным, тем меньше исправлений в действиях вызвало возникновение противоречивой информации. В то же время, наоборот, выбранная ошибочная альтернатива была оставлена ​​таким образом, что полученная информация была недооценена. Это может быть следствием полномочий на принятие решений, востребованных менеджерами, и оказывается, что очень трудно определить, когда, в условиях неопределенности, действительно необходим быстрый ответ и когда не только время подумать и взвесить, но и даже очень необходимо улучшить качество решения [4,81].

Данные показывают, что демократический стиль управления представлен 63%, то есть директор ООО «Уралавтостекло» консультируется с подчиненными и, таким образом, дает им возможность участвовать в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы понять перспективы трудоустройства, руководитель делегирует свои обязанности и полномочия своим подчиненным. Инициатива с их стороны всячески поощряется, но лидер оставляет за собой право принимать решения.

31% является нейтральным элементом стиля, т. е. При решении ряда задач руководитель передает ответственность своим подчиненным; авторитарный компонент представлен только 6%, то есть лидер редко принимает индивидуальные решения, строго определяет деятельность подчиненных, препятствуя их инициативе.

Руководитель ООО «Уралавтостекло» старается решить все вместе со своими подчиненными, но сам решает насущные проблемы; знает, как сделать заказ, чтобы хотели его выполнить; стремится заменить квалифицированных работников; при решении служебных заданий он старается выстроить хорошие отношения в команде и всегда вежливо относится к своим подчиненным, поддерживает инициативу работников, помогает обеспечить, чтобы подчиненные работали самостоятельно; распределяет ответственность между собой и подчиненными; регулярно информирует подчиненных о состоянии дел, о трудностях, которые необходимо преодолеть; контроль за результатом, всегда отмечает положительную сторону работы; интересно работать с таким лидером в качестве подчиненного, и такой лидер может влиять на состояние дисциплины [32,510].